Файл: 1. Теоретические аспекты разработки стратегии управления персоналом организации 5.docx

Главные черты стратегии управления кадрами, показаны на рис. 1.2.

Составляющие стратегии управления персоналом, показаны на рис. 1, Приложения 1.

В каждом конкретном случае стратегия управления кадрами, овладевает исключительно некоторые ее части, причем набор этих частей будет разнообразным в подчиненности от целей и стратегии фирмы, а также целей и выбранной стратегии управления кадрами.


Рис. 1.2. Основные черты стратегии управления персоналом
Для результативной работы кадров также очень существенна социальная политика и персональный подход, тогда стратегия управления кадрами может быть реализована так, рис. 1.3.⁸


Рис. 1.3. Оптимальная стратегия управления персоналом
Следовательно, деятельность по управлению персоналом – целеустремленное влияние на человеческую составляющую фирмы, ориентированную на приведение в соответствие потенциалов кадров, и целей, стратегий, условий развития фирмы.

---

1.2. Основные виды стратегий управления персоналом

Стратегия управления кадрами может быть подчинена по взаимоотношению к стратегии фирмы в целом, так и соединена с ней, как единое целое. Но в любом случае стратегия управления кадрами ориентируется на точный тип корпоративной стратегии (бизнес-стратегии). Взаимная связь стратегии фирмы и стратегии управления кадрами (с ее составляющими) показана на схеме 1, Приложения 1.⁹

К наиболее значимым видам стратегий управления кадрами можно отнести:

1. 
   Стратегия предпринимательства. 
   
2. 
   Стратегия быстрого и динамичного роста организации. 
   
3. 
   Стратегия прибыли. 
   
4. 
   Стратегия ликвидации. 
   
5. 
   Стратегия круговорота. 
   

Стратегия предпринимательства. Она наиболее свойственна для фирм, занимающихся совершенно новым видом занятий. Поэтому выбор при приеме на работу дается молодым людям с большой работоспособностью, умением работать в команде и созидательным мышлением. В данном случае стратегия системы управления кадрами устремлена на увеличение финансовой заинтересованности сотрудника и непрерывное повышение его квалификации.

Стратегия быстрого и динамичного роста фирмы. Здесь очень существенна большая квалификация сотрудника и их полная верность фирме, а также значительная адаптация к часто изменяющимся запросам. Поэтому эта стратегия управления кадрами, прежде всего, выделяется склонностью к стабильному росту компетентности персонала.

Стратегия прибыли. Для этой стратегии характерно непрерывное усовершенствование управления персоналом с тем, чтобы фирма могла заработать максимальный доход. Поэтому выбор дается уже готовым высококвалифицированному персоналу, а система управления кадрами устремлена на довольно жесткий контроль деятельности персонала и строгую дисциплину кадров.

Стратегия ликвидации. Она является одним из самых нужных видов стратегий управления кадрами, когда доходы компании резко уменьшаются. В настоящем случае ведется оценка профессиональной деятельности персонала с тем, чтобы найти решение, кого следует сократить в первую очередь, и находятся меры для социальной защиты (снижение рабочего дня, внутреннее передвижение кадров и т.д.), чтобы предельно избежать сокращения штата.

---

Стратегия круговорота полагает рост квалификации уже существующих сотрудников для постановления новых задач и продвижение их по служебной лестнице без дополнительного приема на работу новеньких.

Главные требования к менеджеру по кадрам как осуществление эффективной стратегии управления кадрами

Обыкновенно возникновение результативной стратегии управления кадрами конкретно связано с профессионализмом менеджера по кадрам. Он должен зачислять на работу наиболее подходящий для целей фирмы персонал, уметь финансово аргументировать увеличение заработной платы и использование материальных стимулов, анализировать пригодность сотрудников занимаемым местам, поднимать их квалификацию и составлять детальные должностные инструкции.

Процесс формирования и осуществления стратегии является беспрерывным, что находит отображение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на долговременную перспективу, на среднею и краткосрочную, то есть их достижение в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Аналогичная конкретизация стратегий управления кадрами и доведение ее до стратегических задач и некоторых действий отражаются в стратегическом плане - документе, заключающем конкретные задачи и мероприятия по реализации стратегии, сроки их исполнения и ответственных исполнителей по любой задаче, объем нужных финансовых, материальных, информационных ресурсов.

Задачи отдельных частей стратегии управления кадрами в условиях стратегического, тактического и оперативного правления изображены на рис. 1.4 - 1.6.


Разработать общую программу управления развитием персонала.
Разработать меры поощрения саморазвития работников.
Проработать вопросы организационного развития.

Определить ступени продвижения работников.
Увязать индивидуальные устремления работников с задачами фирмы.

---

Рис. 1.4. Задачи стратегии управления персоналом в тактическом управлении¹⁰



Рис. 1.5. Задачи стратегии управления персоналом в стратегическом управлении¹¹




Рис. 1.6. Задачи стратегии управления персоналом в оперативном управлении
Так, итогом в решения задач при стратегии управления кадрами, являются:

На краткосрочный период – это обеспечение подбора кадров на некоторые рабочие должности наиболее приспевающих сотрудников. Спланировать ближайшее будущее возможные кадровые переводы.

На среднесрочный период – это установление этапов продвижения сотрудников. При этом согласовать персональные стремления сотрудников с задачами фирмы.

На долговременную перспективу – это надобность построения долговременной системы, обеспечивающую сочетание гибкости и устойчивости кадров, с координацией ее с всеобщей стратегией бизнеса.

---

1.3. Принципы и методы проектирования системы управления персоналом

Все цели и задачи системы управления кадрами в фирме достигаются путем реализации предназначенных позиций и методов проектирования СУП.

Позиции (принципы) - это наиболее устойчивые правила осознанной деятельности людей в процессе управления. Они несут многоуровневый характер (коллективные, личные, отдельные и общие) и распространяются на многообразные круги деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, области, фирмы, сотрудника).

Главные принципы проектирования системы управления кадрами, показаны на рис. 1.7.


Рис. 1.7. Основные принципы проектирования системы управления персоналом¹²

Проанализируем наиболее детально принципы и методику проектирования управления персоналом на предприятии.

Конкретная ответственность за коллективное руководство рабочими ресурсами в фирме поручается на профессионально подготовленных сотрудников отделов кадров. Для того чтобы данные специалисты смогли энергично содействовать осуществлению целей организации, им нужны знания и компетенция в каждой конкретной сфере, но и осведомленность о потребностях руководителей низшего звена. Совместно с тем, если начальники низшего звена не уразумевают специфики управления трудовыми кадрами, его устройства, потенциала и недочетов, то они не могут в абсолютной мере пользоваться услугами кадровиков из отдела кадров. Поэтому значимо, чтобы все руководители имели сведения и знали способы и методы проектирования системы управления кадрами на предприятии.

Порядок методов проектирования системы управления кадрами, рис. 2. Приложения 1.

Методы планирования потребности в трудовых ресурсах

При нахождении целей фирмы руководство должно найти нужные для их достижения ресурсы: финансы, оборудование, т.д. Необходимость в людях - бывает очевидной. Но планирование трудовых ресурсов нередко ведется не соответствующим образом, ему не уделяется должного внимания.

Планирование трудовых ресурсов по сути - это использование процедур планирования для заполнения штатного расписания. Процесс планирования состоит из трех этапов:

1. Оценка существующих трудовых ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей в кадрах.

3. Разработка программы удовлетворения существующих потребностей в кадрах.

---