Файл: Впо Уральский государственный педагогический университет.docx

1. 
   Планирование кадровых ресурсов.
   

Кадровое планирование в организации ведется по следующим направлениям:

• 
  планирование потребностей в персонале;
  
• 
  управление компетенциями и аттестация работников;
  
• 
  управление финансовой мотивацией персонала;
  
• 
  эффективное планирование занятости персонала;
  
• 
  планирование кадрового состава;
  
• 
  планирование профессионального обучения работников;
  
• 
  планирование заработной платы персонала.
  

Отдел кадров выполняет очень много лишних рутинных задач, это снижает точность расчетов и своевременность информации.

Планирование профессионального обучения работников АО «Магнит» проводится на основе потребности организации в специалистах и рабочих различной квалификации по соответствующим профессиям, исходя из политики руководства в области качества, бизнес-плана, с учетом перспективного развития торговли, согласно заявок от руководителей подразделений.

Однако стоит отметить, несмотря на то, что в задачи отдела кадров входит широкий круг задач по кадровому планированию, на практике планирование персонала в организации состоит в том, что менеджер по кадрам контролирует лишь заполняемость вакансий, но не планирует потребность в них. Новые вакансии планируют и открывают при открытии новых магазинов.

Это существенный недостаток в кадровом планировании АО «Магнит».

2. 
   Набор персонала.
   

Основное комплектование персонала АО «Магнит» производится путем приема на работу лиц, которые обратились в организацию после прочтения в средствах массовой информации объявлений о приеме на работу.

Сотрудников набирают с помощью рекламы на собственном сайте, в каталогах, которые кладут покупателям в пакеты, на фасаде магазинов висит объявление о вакансиях. При необходимости даются объявления на специализированных сайтах в сети интернет.

Процесс отбора кадров в АО «Магнит» осуществляется в несколько этапов. Основными из них являются:

1. 
   Предварительная отборочная беседа.
   
2. 
   Заполнение анкеты.
   
3. 
   Собеседование с менеджером по найму.
   
4. 
   Собеседование с начальником отдела кадров.
   
5. 
   Собеседование с директором.
   
6. 
   Трехдневная стажировка.
   
7. 
   Оформление на работу.
   

---

При отборе кадров отдел кадров руководствуется следующими принципами:

• 
  ориентация на сильные стороны человека и поиск наиболее подходящих для данной должности кандидатов.
  
• 
  ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
  

Основными критериями отбора являются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

В системе набора персонала АО «Магнит» также есть существенный недостаток. После того, как отдел кадров оформил сотрудника на работу, далее не происходит никакой оценки работы вновь принятого работника. Результативность набора сотрудников не оценивается.

Учитывая, что оценка персонала является важной частью кадровой политики предприятия она должна использоваться для анализа соответствия сотрудника занимаемой должности. На основе ее результатов АО «Магнит» может разработать эффективную систему управления кадрами, программы развития и повышения мотивации персонала.

Поэтому отсутствие оценки персонала в работе предприятия это существенный недостаток в кадровой политике АО «Магнит».

3. 
   Оценка систем стимулирования персонала.
   

Для стимулирования труда работников руководство АО «Магнит» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Оценка труда работников организации производится по системам материального стимулирования на основании контрактов и действующих положений о выплате текущего премирования, о выплате единовременных поощрений и других выплат согласно коллективному договору организации. Главное внимание в кадровой политике АО «Магнит» уделено сохранению

численности работающих с повышением уровня их знаний, способствующих увеличению эффективности труда каждого сотрудника.

Анализ системы материального стимулирования работников АО

«Магнит» показал следующее.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата

Заработная плата для работников АО «Магнит» является основным источником средств на воспроизведение рабочей силы (табл. 6). Размер ее зависит от ставки 1 разряда и тарифных коэффициентов.

---

Из табл. 6 видно, что удельный вес заработной платы растет в 2015 году по сравнению с 2013 годом на 2,81%. Однако на протяжении анализируемого периода снижаются выплаты стимулирующего характера на 3,26%. Снижаются премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно на 0,53% и надбавки к тарифным ставкам на 2,01%.

В организации отсутствуют регулярные выплаты на питание, проезд и т.д. В 2014 – 2015 гг. появились единовременные премии и вознаграждения, что является положительным моментом в стимулировании персонала.
Таблица 6 – Показатели заработной платы работников АО «Магнит»

Статьи использования	Год								Отклонение уд веса, %
	2013		2014			2015
	тыс. руб.	уд.вес . %	тыс .руб.	уд.вес . %	тыс.р уб.		уд.ве с. %	201 4 от 201 3		201 5 от 201 4	2015 от 2013
1	2	3	4	5	6		7	8		9	10
1.Заработная плата за выполненную работу и отработанное время в т.ч.	135, 2	54,23	195,5	55,48	241,8		57,04	1,24		1,57	2,81
1.1.заработная плата на основе часовых и месячных тарифных ставок	135, 2	54,23	193,9	55,02	240,4		56,71	0,79		1,69	2,48

Продолжение табл. 6

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.2.Заработная плата за выполненную работу	0	0,00	0	0,00	0	0,00	0,00	0,00	0,00
1.3. Вознаграждение работников несписочного состава	0	0,00	1,6	0,45	1,4	0,33	0,45	- 0,12	0,33
2.Выплаты стимулирующего характера в том числе	86,4	34,66	125,5	35,61	133,1	31,40	0,96	- 4,21	-3,26
2.1. Надбавка к тарифным ставкам	41,7	16,73	58,5	16,60	62,4	14,72	- 0,13	- 1,88	-2,01
2.2. Премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно, ежеквартально	36,5	14,64	55,6	15,78	59,8	14,11	1,14	- 1,67	-0,53
2.3 Единовременные премии и вознаграждения	0	0,00	0,2	0,06	0,8	0,19	0,06	0,13	0,19
2.4 Единовременная материальная помощь	8,2	3,29	11,2	3,18	10,1	2,38	- 0,11	- 0,80	-0,91
2.5. Другие регулярные выплаты (на питание, проезд и другое)	0	0,00	0	0,00	0	0,00	0,00	0,00	0,00
3. Выплаты компенсирующего характера	4	1,60	0,9	0,26	10,1	2,38	- 1,35	2,13	0,78
4.Оплата за неотработанное время	23,7	9,51	30,5	8,65	38,9	9,18	- 0,85	0,52	-0,33
Итого фонд заработной платы	249, 3	100,0	352,4	100,0	423,9	100,0	0,00	0,00	0,00

---

Если сравнивать размер заработной платы с конкурентами (Южный двор, Ол Гуд), то можно сказать что ее уровень такой же.

В соответствии с коллективным договором на 2014 – 2013 года, в АО

«Магнит» применяется сдельно-премиальная система оплаты труда.

Все социальные выплаты в АО «Магнит» исчисляются в кратных размерах к базовой величине.

Должностные оклады установлены на основе тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов, согласно коллективного договора.

Для определения разряда учитывается уровень образования конкретного работника, а также сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации. Согласно квалификационному справочнику должность может быть занята как специалистом с высшим, так и со средним специальным образованием, вопрос об установлении разряда решается директором организации.

Работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности также, как специалисты, имеющие специальную подготовку.

С каждым работником АО «Магнит» заключен контракт.

Каждому вновь принятому работнику разъясняются условия оплаты труда. Выдача заработной платы производится 2 раза в месяц в следующем порядке:

• 
  аванс 20 числа;
  
• 
  окладная часть- 5числа;
  
• 
  окончательный расчет 15 числа.
  

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, другие выплаты премии производятся ежемесячно. Вознаграждения по итогам работы за год, непрерывный стаж работы производится ежемесячно.

Далее рассмотрим, каким образом в АО «Магнит» проводится премирование работников.

Показатели премирования представлены в табл. 7.

Таблица 7– Показатели премирования различных категорий работников в АО

«Магнит» в 2015 году

Показатели премирования	Категории работников
	Руководители	Специалисты и служащие	Работники розницы	Уборщики, дворники
За фактический рост выручки от реализации продукции по сравнению с фактом соответствующего периода предыдущего года	в размере 10% должностного оклада	в размере 10% должностного оклада
За фактический рост прибыли от реализации продукции по сравнению с фактом соответствующего периода предыдущего года	в размере 10% должностного оклада	в размере 10% должностного оклада	в размере 5 тыс. руб.
За обеспечение роста объема общего товарооборота по предприятию в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года	в размере 10% должностного оклада	в размере 10% должностного оклада
За выполнение и перевыполнение плана розничного товарооборота (с учетом мелкого опта) за месяц своей торговой единицей			в размере 0.04% от оборота + 5 тыс. руб. премии
За соблюдение ассортиментного перечня, отсутствие замечаний по выкладке товаров и нарушений правил торговли, обеспечение надлежащего санитарного состояния торгового объекта			в размере 5 тыс. руб.
Премии за качественную уборку помещений и территорий, обеспечение их надлежащего санитарного состояния				в размере 15% тарифной ставки

---

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится в целях усиления связи премий работников АО

«Магнит» с конечными результатами деятельности трудового коллектива и личным вкладом каждого, обеспечения воздействия премирования на рост товарооборота, повышения доходности и прибыльности АО «Магнит». С его помощью обеспечивается согласование задач, решаемых отдельными структурными подразделениями и работниками, с общими задачами предприятия по улучшению результатов хозяйственной деятельности.

Как видно из табл.7, премирование работников АО «Магнит» руководителей, специалистов производится ежемесячно за выполнение показателей хозяйственной деятельности, исчисленных нарастающим итогом с начала года.

Премирование работников розничных торговых объектов (администраторов торгового зала, зав. магазина, зав. секций и продавцов) производится ежемесячно за выполнение показателей хозяйственной деятельности.

Уборщики производственных и служебных помещений, дворник территории премируются за качественную уборку помещений и территорий, обеспечение их надлежащего санитарного состояния.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности. Премирование осуществляется раздельно по каждому показателю. Премия работникам начисляется за фактически отработанное время на заработную плату по окладам (тарифным ставкам).

Сумма премии, начисленная за основные показатели финансово- хозяйственной деятельности может, уменьшается за следующие упущения в работе:

• 
  за нарушение трудовой дисциплины, правил торговли, охраны труда и техники безопасности, противопожарных правил – от 20% до 100%;
  
• 
  за невыполнение приказов, распоряжений и указаний руководства, наличие дисциплинарных взысканий – от 20% до 100%;
  
• 
  за неправомерность своих действий или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей – от 10% до 50%;
  
• 
  за несвоевременную и некачественную отборку товаров, нарушение правил хранения – на 10%;
  
• 
  за пассивность в работе, нерациональное использование рабочего времени, неудовлетворительное санитарное состояние рабочего места – на 10%;
  
• 
  за неудовлетворительную выкладку товаров, отсутствие ярлыков цен и неправильное их оформление – на 10%;
  
• 
  за наличие обоснованных жалоб покупателей – от 10% до 100%.
  

---