Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

Введение

Система мотивации играет важную роль в каждой организации сегодня. В условиях рыночной экономики компании должны искать варианты своего развития, чтобы поддерживать свою конкурентоспособность. Этот подход применим не только к построению государственного управления в торговом секторе, но и к культуре. В условиях относительно высокой конкуренции современная система мотивации построения государственного управления сегодня является эффективным инструментом управления. По усмотрению главы государственного управления мотивация может включать как материальные, так и нематериальные активы.

Актуальность исследования проблемы мотивации заключается в том, что особенности управления персоналом играют все более важную роль в формировании личности работника при переходе к рыночной экономике. Это означает, что отношения между потребностями и стимулами, на которых может основываться система стимулов, также изменяются.

Эффективность мотивации во многом напрямую зависит от взаимосвязи ее производственного и процедурного аспектов, а именно от того, в какой степени основная цель, конкретно требуемый результат работы, соответствует определенному процессуальному моменту мотивации.

Обычно процедурную мотивацию понимают как интерес к процессу деятельности. Человек должен напрямую раскрывать свои существующие потенциальные возможности для активной деятельности, при условии, что у него есть определенное желание достичь максимально возможного результата. Можно сказать, что концепция внутренней (внутренней) мотивации также тесно связана с концепцией процессуальной мотивации, которая тесно связана с активным развитием позитивного, специфического эмоционального настроения человека с точки зрения высокой работоспособности, активности и психического благополучия. работы.

В современных условиях процедурные теории мотивации представляют большой интерес для изучения. Для них основное внимание уделяется объяснению существующего процесса выбора поведения, которое может привести к желаемым результатам. В конечном счете, процедурные теории объясняют, как человек распределяет основные усилия напрямую для достижения поставленных целей, как он выбирает определенный тип поведения.

Поэтому изучение природы и специфики процедурных мотивационных теорий сегодня представляет большой интерес. Все это определяет актуальность темы данной курсовой работы.

---

Целью данной работы является сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях. При этом можно выделить следующие основные задачи:

- рассмотреть понятие и классификацию теорий мотивации;

- изучить процессуальные и содержательные теории мотивации;

- рассмотреть системы мотивации странах Европы и США;

- проанализировать особенности мотивации в российских компаниях.

Объектом данного исследования выступают системы мотивации. Предметом - сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.

В работе использовались общенаучные методы, такие как анализ, синтез.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения теорий мотивации

1.1. Понятие и классификация теорий мотивации

Система мотивации персонала - это инструмент управления, который можно использовать для влияния на эффективность сотрудников и всей компании [3].

Система мотивации должна соответствовать стратегическим и тактическим целям компании. В этом случае система мотивации позволяет менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повышать их производительность, интерес и лояльность.

При обсуждении этой темы очень часто используются два термина - «стимулирование» и «мотивация». Эти понятия используются как синонимы. Но они имеют разные значения.

Стимул - это внешний импульс, когда один человек взаимодействует с другим и вызывает действие. Стимул связан с внутренними переживаниями человека.

Мотивация - это процесс эмоционально-сенсорного соответствия между образом потребности и образом внешнего объекта.

Современный Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет работникам минимальные права и гарантии. Участники трудовых отношений могут дополнить этот минимум сами [1].

Это стало возможным благодаря сочетанию методов государственного, договорного и местного регулирования. Это изложено в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, которая предусматривает, что трудовые отношения регулируются путем заключения трудовых договоров и коллективных договоров. В соответствии со статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации законодательным органом определено право работодателя принимать местные законы [1].

---

Когда создаются документы, нужно учитывать, что они должны соответствовать двум условиям:

- не противоречат нормам российского законодательства;

- не создавать менее благоприятные условия труда работников по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации [1].

Основной целью системы мотивации сотрудников является стимулирование деятельности сотрудников для повышения производительности. Заинтересованный сотрудник делает свою работу лучше, что в конечном итоге оказывает положительное влияние на прибыль компании.

Основные цели системы мотивации:

- способствовать профессиональному развитию и повышению квалификации работников;

- оптимизация расходов на персонал;

- обеспечение лояльности персонала и стабильности персонала;

- ориентировать сотрудников на решение стратегических задач компании;

- способствовать эффективной работе каждого сотрудника;

- привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Эффективность работы в компании во многом определяется качеством работы сотрудников. Чтобы работники могли выполнять работу высокого качества, должны быть созданы благоприятные условия. Для этого их нужно поощрять и мотивировать. Стимул - это импульс к действию.

Стимулирование персонала - это создание определенных условий, которые делают работу, которая приводит к некоторым результатам, необходимым и достаточным условием для удовлетворения потребностей работника.

Мотив - это то, что помогает побуждать к действию.

Трудовая мотивация - это желание работника удовлетворять свои потребности на работе [5].

Целью поощрения работников является поощрение работников работать более эффективно, продуктивно и творчески.

Задания:

- повысить качество и производительность труда на предприятии;

- увеличить творческую работу среди сотрудников;

- повышение интереса работников к работе;

- улучшить отношения между работниками и менеджерами;

- Увеличить прибыль компании и повысить конкурентоспособность.

Классификация методов мотивации персонала

Экономические или материальные

Экономические методы делятся на две большие группы:

- Система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.

- Система поощрения – это противоположный метод. То есть сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

---

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:

- оплата расходов на транспорт;

- бесплатное питание;

- бесплатное обучение;

- программы по обеспечению жильем;

- льготы на воспитание и обучение детей;

- бесплатное страхование [11].

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

Получение похвалы от начальника. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала начальника, будь она личной или публичной, всегда заставляет работника работать лучше. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании [9].

Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы, он может быть повышен, что в свою очередь скажется на его социальном статусе и дальнейшем развитии профессионализма.

Бесплатное обучение за счет компании. Это может быть бесплатное прохождение курсов повышения квалификации.

Хороший коллектив и дружеская атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере работники лучше выполняют свою деятельность. В случае с тревожной и напрягающей обстановкой производительность труда значительно снижается.

Имидж фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. Благодаря тому, что компания известная, качество работы значительно улучшается.

Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные выезды на природу, походы в театр или концерт, совместные занятия спортом. Только после хорошо отдыха работники смогут отлично работать.

Каждый начальник самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов. Они достаточно простые, могут использоваться в любой компании:

Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.

Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.

Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.

Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.

Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.

---

Информирование работников. Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.

Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.

Социально-психологические. Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

- Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.

- Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.

- Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.

В качестве моральных стимулов выступают:

- Признание каких-либо достижений работника публично;

- Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала [6].

С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и в результате этого разработать систему оплаты труда для каждого работника.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Данные методы ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Виды стимулирования персонала

Название метода	Организационно-стабилизирующий	Организационное воздействие	Дисциплинарный
Описание	К ним относится федеральный закон, указ, постановление, устав, государственный стандарт и так далее. То есть это правила, которые установлены государством и подлежат обязательному исполнению.	Это различные правила и нормы, которые действуют внутри организации.	В качестве этих методов понимается использование каких-то негативных стимулов, например, боязнь потерять работу или получить штраф.

---