Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

Подчеркнуть их достижения можно с помощью нематериальных поощрений:

- признание заслуг (присвоение наград, «доска почета», упоминание в публичных мероприятиях, публикация в локальных СМИ);

- включение работников в процесс принятия ключевых решений компании;

- конкурсы.

Рассмотрим следующие современные теории мотивации – содержательные, процессуальные, мотивационная теория подкрепления и партисипативная теория мотивации [5].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В целом, содержательные теории мотивации опираются на психологическую науку.

Теория мотивации Маслоу. Абрагам Гарольд Маслоу является автором самой основной содержательной теории мотивации. Он выделил свою знаменитую "Иерархию потребностей". То есть Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий.

При этом он своей знаменитой пирамидой хотел показать, что все потребности удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.

Теория Герцберга. Согласно теории мотивации Герцберга мотивирующие факторы можно подразделить на две большие категории - мотивирующие факторы (мотивация) и гигиенические факторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие факторы - с самим характером и сущностью работы.

Теория мотивационного процесса. Теория мотивационного процесса исходит из бихевиористской концепции мотивации, разработанной Кларком Халлом. (Hull, 1943, 1989). Халл проводил эксперименты над животными, доказывая свою концепцию, наз. Бихевиоризм [16].

Согласно этой концепции, любое живое существо является "пассивной жертвой" окружающей реальности, а иногда у них появляются какие-то потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс.

Теория мотивации Зигмунда Фрейда. Согласно теории мотивации Зигмунда Фрейда, на мотивацию человека оказывают влияние две противоречивые группы факторов, и поэтому поведение человека всегда противоречиво.

Фрейд считал, что человек - это очень сложный механизм психологии, которым двигает бессознательное.

---

Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана. Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана очень полезна для управления бизнесом, так как связывает очень важные составляющие любого успешного бизнеса - мотивацию людей и управление конфликтами.

Согласно теориии мотивации Р. Бринкмана, мотивацией человека движет концентрация человека и его поведение. При этом он предложил представить эти мотивы в виде шкалы координат. На оси Х - линия концентрации, на оси Y - линия поведения.

Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда. Теория мотивации Дэвида Мак Клэлланда также делает основной упор на потребности высших уровней. При этом он считал, что людям присущи три потребности: власти, достижения, аффилиации и избегания.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

В процессуальных теориях мотивации не оспаривается существование потребностей, но доказывается, что поведение людей определяется не только ими.

То есть в процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Процессуальная теория мотивации - теория ожиданий. Теория ожидания ассоциируется с работами Виктора Врума. Основное положение этой теории мотивации заключается в том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен быть уверен в том, что он получит результат. Чем больше уверенности, тем больше мотивация [12].

Процессуальная теория мотивации - теория справедливости. Теория справедливости по другому объясняет то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Согласно теории справедливости, человек в первую очередь смотрит на окружающих, как их вознаградили за то или иное действие. И сравнивает со своим вознаграждением, а затем делает выводы о том, как ему выполнять эту же работу.

Если он считает свое вознаграждение несправедливым, то, соответственно и мотивация на выполнение этой работы снижается. И тогда необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости уменьшить дисбаланс между вознаграждениями.

Процессуальная теория мотивации - теория дерева целей. Согласно этой теории, человек постоянно ставит себе новые и новые цели, как ветки на дереве. Большие и толстые ветки - это главные цели. Маленькие ответвления от них - это маленькие цели, достижение которых незначительно влияют на рост большой, толстой ветки. Но чем больше маленьких веток, тем подробнее план и точнее действия по его реализации.

---

Сущность теории мотивации дерево целей в том, что величина усилий, которые человек готов приложить для достижения целей зависит от общего принципа SMART (конкретный, измеримый, достижимый, актуальный, ограниченный во времени) [22].

Теория мотивации подкрепления. В основе теории мотивации подкрепления лежит изучение изменения поведения людей в процессе труда в результате правильного использования вознаграждений и наказаний (регулирования поведения).

Методы регулирования поведения основаны на так называемом законе эффекта, согласно которому работник стремится к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегает вновь демонстрировать неподкрепленные действия.

Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание.

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмечается, что скорость обучения (мотивации) работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкрепления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного.

График постоянного подкрепления применяется в случае, если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения.

График частичного подкрепления применяется, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.

Партисипативная теория мотивации основана на мотиве участия работника в управлении компанией. При этом участие работника может проявляться в финансовой и управленческой формах.

Финансовая форма партисипативной теории мотивации:

- премия,

- сдельная оплата труда.

Управленческая форма партисипативной теории мотивации подразумевает три уровня участия работников в системе управления:

- выдвижение предложений,

- создание комитетов по предложению новых идей,

- участие в принятии крупномасштабных глобальных решений.

Вывод:

Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности в каких-либо благах за счет собственного труда, направленного на достижение целей фирмы.

Таким образом, сущность стимулирования заключается в том, чтобы соединить материальные интересы работника с задачами предприятия.

---

Глава 2. Анализ национальных особенностей систем мотивации

2.1. Системы мотивации странах Европы и США

Государственные, частные и корпоративные компании на практике полагали, что развитие и успех рыночных отношений были бы невозможны без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время, мотивационные аспекты управления персоналом в компаниях и компаниях стали очень важными во многих странах Западной Европы и США, и эти методы и мотивационный опыт могут быть успешно перенесены на российскую почву [23].

Примером европейского исследования по этому вопросу является исследование мотивации труда Тапани Алкула в Финляндии. Он отмечает, что в течение значительной части времени организация, в которой они работают, является местом работы, и, следовательно, среда, в которой люди хотели бы работать, и их ожидания от работы представляются интересными. Автор определяет всю вселенную таких ожиданий с помощью понятия «ориентация на работу». Эта проблема имеет два аспекта.

I. Количественный аспект - Какое место в работе занимает или «центральность работы»? Алкула выделяет несколько доминант, определяющих это:

1. Рабочее время. Автор делает важное предупреждение, что было бы неправильно говорить о прямой взаимосвязи между рабочим временем и местом, где работа происходит в жизни.

2. Семейное положение. Чем важнее семья (если есть), тем меньше внимания уделяется работе и наоборот.

3. Сексуальный аспект. Влияние пола можно интерпретировать как показатель традиционных сексуальных ролей не только в семье, но в более общем смысле как показатель сексуальной женской или мужской идентичности, самоидентификации независимо от семейного положения.

Также учитывается проблема взаимоотношений между работой и отдыхом.

Используются данные из Швеции и Финляндии, показывающие, что важность работы в жизни в обеих странах уменьшается. Это приводит к увеличению роли досуга в Швеции и Финляндии, к усилению роли в семье из-за сильной протестантской этики.

II. Качественный аспект. Здесь используется термин «работа за вознаграждение», и возникает вопрос о том, какой тип вознаграждения преобладает. Чтобы решить эту проблему, Алкула ненадолго уходит в прошлое.

---

По мнению древних греков, работа не была уничижительной работой, поскольку она была естественной и приносила пользу, красоту и счастье; но афинянам было бы бессмысленно рассматривать работу как самоцель.

Алкула делает следующее интересное сравнение: он вычисляет индекс «трудозатрат» по следующей формуле:

s = w / c,

где w - количество рабочих дней,

c - общее количество дней.

У животных этот показатель составляет примерно 1, среди жителей пустыни Калахари - 0,11 - 0,31, а в стандартной европейской семьи (двое взрослых - двое детей) - 0,36.

Существует три основных типа ожиданий работы: инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальным языком Алкула в первую очередь подразумевает различные виды материальных стимулов, например, обеспечение нормальных условий жизни; под ценностью - разные типы желаний, которые обычно можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, так и при социальном желании трудиться, чтобы выполнять определенную функцию в обществе [27].

Было проведено интересное исследование, в котором респондентам задавали два вопроса. В первой части опроса респондентам было предложено назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие:

- независимость от других;

- Разнообразие;

- способность видеть результат;

- Возможность принести пользу обществу;

- хорошие отношения с коллегами;

- высокий доход;

- Легкость работы;

- возможность творчества;

- Отсутствие стресса;

- Возможность роста; неотъемлемая часть работы как самоцель.

Выяснилось, что преимущества трудовых и социальных аспектов важнее для женщин, чем для мужчин, для «работников» по ​​сравнению с «работниками» - высокий доход и простая работа.

На второй вопрос: «Какими характеристиками работы вы меньше всего хотите заниматься?» Были получены следующие ответы: однообразие; плохие, нездоровые условия труда; Стресс, неудобное рабочее время; Отсутствие свободы; плохие отношения в команде; Работа, которая тебе не нравится; Невозможность увидеть результат работы; низкий уровень дохода; Невозможность карьерного роста; бесполезная работа для общества; Недостаток творчества. Наконец, менее 1% заявили, что любая работа им подойдет.

Теперь перейдем к конкретным методам мотивации сотрудников.

Для решения задач корректировки эффективности деятельности работника и размера его заработной платы он использует систему «Оплата за результативность» - «Оплата за результативность» (далее для простоты - PFP). PFP - это использование методов вознаграждения, при которых вознаграждение, полученное работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это особенно выражается в гибкой системе оплаты труда, системе переменной заработной платы и системе Fat Cat. Согласно проведенному Hewitt Associates 23-му ежегодному обзору окладов в 1999 году, доля средств, которые компании потратили на программы PFP, увеличилась на 50% за последние шесть лет.

---