Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

В этом случае не только возможность вертикального карьерного роста, но и горизонтальные движения играют большую мотивирующую роль.

Это очень хорошо работает с молодыми специалистами, у них есть чувство личной ответственности за компанию и общественное признание. Сотрудник в восторге от того, что компания доверила ему ответственный бизнес и что его самооценка и авторитет растут. В то же время важно, чтобы работник видел конкретные примеры начала карьеры своих коллег. Мотивирующим элементом в крупных компаниях является бесплатное обучение сотрудников или их частичная оплата. Достаточно сильным стимулом может стать возможность выезда сотрудника за границу для прохождения практики. Ряд крупных компаний регулярно сертифицируют программы развития персонала и человеческих ресурсов, предоставляя сотрудникам бонус, возможность карьерного роста, корпоративный подарок, письмо или диплом в конце года.

Особенно это проявляется в крупных российских компаниях. Так, например, в ПАО «МТС» реализуется целая совокупность мероприятий, направленная на повышение нематериального стимулирования труда работников компании, карьерный рост.

Целью является создание конкурентной атмосферы (ежеквартальные оценки участников, «Лидер года в области инноваций» среди участников «Фабрики идей»), другие предлагают признание сотрудников в коллективе (вручение почетных грамот и трофеев). , Плакаты с самыми эффективными новаторами на стенах корпоративных офисов по всей стране (регулярные интервью с участниками на федеральном корпоративном портале, включая информацию о реализованных инициативах и их авторах в еженедельном отчете компании для топ-менеджмента).

Победители программы также получат возможность пройти курс профессиональной подготовки, конференцию или семинар за счет компании. Наиболее активные сотрудники, которые принимают участие в этих программах, - победители и лауреаты - становятся образцом для подражания для других сотрудников и мотивируют их на активную работу. Это облегчается поддержанием атмосферы открытости МТС для инноваций сотрудников. [3]

Газпром реализует ряд программ: резерв развития, устойчивый рост, успешный старт и уверенность в завтрашнем дне. Эти программы направлены на создание внутреннего кадрового резерва молодых специалистов, докторантов и сотрудников с высшим образованием с целью заполнения технических и технических должностей и профессионального развития. ОАО «Газпром» предлагает этим категориям работников реализовать свой потенциал. [2]

---

В последнее время организация корпоративной культуры приобретает все большее значение как нематериальная мотивация и стимул для сотрудников крупных российских компаний. Стало модно проводить праздники вместе: день рождения компании, канун Нового года, 23 февраля, 8 марта и другие. Проведение таких корпоративных праздников способствует формированию команды и повышает самооценку сотрудников.

В нынешней ситуации в России важным фактором нематериальных стимулов будет предоставление организацией социального пакета. В настоящее время многие менеджеры стимулируют персонал не только системой заработной платы, но и некоторыми негосударственными социальными льготами (дополнительное медицинское страхование, дополнительный пенсионный фонд и страхование от несчастных случаев при выполнении работы). Дополнительным стимулом для топ-менеджеров крупных компаний является наличие полного пакета добровольной медицинской помощи.

Среди российских компаний, которые часто предлагают крупные компании, наиболее популярными являются организация бесплатного питания сотрудников и оплата проезда на работу. Специалисты, которые работают в компании с дополнительными социальными льготами, как правило, подсознательно обеспокоены руководством компании и более ответственны за результаты своей работы.

Поэтому особенностью современной российской политики мотивации и стимулирования труда персонала является отказ от жестких методов воздействия административного командования, применяемых в Советском Союзе, а также использование различных материальных и нематериальных методов оценки личности работников с точки зрения их разнонаправленности.

Чтобы достичь определенных результатов и получить соответствующее вознаграждение, сотрудник выдает навык, который зависит от его опыта и квалификации. Из всего этого следует, что использование этой сложной мотивационной теории в управлении современными институтами публичного управления должно в первую очередь направлять руководство на улучшение теории ожиданий и теории справедливости внутри команды. Следует отметить, что управление современными институтами государственного управления - это не только умение управлять производственными процессами, но и правильно настраивать процесс мотивации в коллективе [18].

Другими словами, чтобы привести команду к творческой работе, то есть использовать теорию процессов в управлении в качестве мотивации для выполнения задачи. Правильно разработанная и внедренная теория процессуальной мотивации в современных институтах государственного управления x позволяет:

---

- координировать действия всех заинтересованных сторон;

- создание благоприятного делового климата в институте государственного управления;

- Сосредоточить производственный процесс на приоритетных направлениях.

Что касается рекомендаций по государственному управлению, в дополнение к вышесказанному необходимо добавить следующее:

1) Можно использовать систему ключевых показателей эффективности для успешной мотивации. Суть этой системы в том, что она помогает сотрудникам крупных организаций понять, что необходимо сделать для достижения определенных результатов. В то же время эта система учитывает не только рабочую нагрузку в течение определенного периода времени, но и производительность работника для всей компании [14].

2) Моральная или внутренняя мотивация, человеку всегда нужна. Человек должен быть доволен проделанной работой. Кроме того, это отличный стимул для эффективной работы в будущем, который должен похвалиться, по крайней мере на словах начальника, или отличный стимул для эффективной работы.

Вывод:

Поэтому, чтобы повысить эффективность работы в государственном управлении, необходимо выяснить, что любят их подчиненные, к чему они привыкли, и в своей зоне комфорта. После того, как эта информация была получена и проанализирована, можно создать систему мотивации, которая будет принимать во внимание определенные рекомендации.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что внедрение современных институтов государственного управления в процедурные мотивационные теории - это финансовые инвестиции. И для того, чтобы эта теория была эффективной в производстве и окупалась стоимость его разработки, сначала должны быть применены следующие принципы:

- объективность;

- прозрачность;

- целесообразность;

- своевременность;

- актуальность и справедливость.

Заключение

В ходе выполнения данной работы была поставлена следующая цель: сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях. Для достижения данной цели были решены следующие основные задачи:

- рассмотрено понятие и классификацию теорий мотивации;

- изучены процессуальные и содержательные теории мотивации;

- рассмотрены системы мотивации странах Европы и США;

- проанализированы особенности мотивации в российских компаниях.

По результатам выполнения данной работы можно сделать следующие основные выводы:

---

Мотивация персонала актуальна, так как организации без квалифицированного персонала в настоящее время не могут достичь своих целей. Доход, работа и развитие полностью зависят от того, насколько профессионально сотрудники выполняют свою работу, и это напрямую связано с мотивацией сотрудников.

Размышляя о мотивации, следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и улучшать его действия. Самые важные: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Потребности - это состояние человека, которому нужен объект для его реализации. Их нельзя сразу увидеть или изменить в интересах организации. Однако, если наблюдать за их поведением, можно приблизительно понять, что они из себя представляют. С другой стороны, интерес - это особая потребность человека в определенных объектах и ​​действиях как источник желаемого опыта и средства достижения его целей. Человеческая деятельность всегда руководствуется определенными мотивами, побуждающими человека действовать.

Понятие «мотив» (от латинского Movere - двигаться, толкать) означает мотивацию человека к каждому виду деятельности для достижения определенных результатов. Возникающие потребности заставляют человека искать пути их удовлетворения и достижения. Это становится внутренней мотивацией для действия, то есть мотивами. Другим фактором, влияющим на мотивацию сотрудников, являются стимулы.

Стимулы - это внешние обстоятельства, которые влияют на поведение человека и пробуждают мотивы, с которыми человек начинает действовать. Согласно процессному подходу, мотивация и поведение человека определяются не только потребностями, но и восприятием ситуации, в которой они находятся, ожиданиями вознаграждения, оценкой их способностей и последствиями выбранных мер в этой ситуации. Как часть этого мотивационного подхода, сначала следует рассмотреть теорию ожиданий Виктора Врума, которая предполагает, что человек руководит не только надеждой, но и ожиданием того, что в итоге он получит удовлетворение своими потребностями и вознаграждение за проделанную работу. По его мнению, человек всегда находится в состоянии мотивации. Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Джона Стейси Адамса.

Суть этой теории заключается в том, что люди, которые сделали ту же работу, субъективно оценивают ее. В зависимости от результатов определите соотношение полученного чужого вознаграждения к полученному. Когда человек видит, что его работа ценится наравне с другими людьми, он чувствует себя полностью удовлетворенным и очень активным на работе. Наоборот, оказывается, что способность работать уменьшается, когда человек обнаруживает, что его работа оценивается ниже, чем у его коллег.

---

Теория постановки целей и достижения также применима к процессному подходу. Э. Локк утверждал, что поведение человека определяется целями, которые он сам ставит, потому что он предпринимает определенные действия для достижения своих целей (в том числе поставленных под влиянием внешней среды). Л. Портер и Э. Лоулер поддержали Врума в теории ожиданий и разработали комплексную теорию мотивации процессов. Это была расширенная модель ожидания. Он объединяет концепции, связанные с содержанием, с идеями процессного подхода В. Врума и создает связь между вознаграждением и результатами. В современных условиях мотивация основана на знаниях и механизмах психологии человека. Первые психологические характеристики человеческой деятельности были сосредоточены на основных мотивационных теориях, появившихся вскоре после теорий «кнута и пряника».

Современные предметные теории мотивации направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Процедурные теории мотивации, рассмотренные ранее, считаются наиболее современными теориями мотивации. Они также признают мотивирующую роль потребностей. Сама мотивация рассматривается в них с точки зрения, заставляя человека направлять свои усилия на достижение разных целей.

В заключение можно сделать вывод, что не существует универсального метода мотивации, подходящего для всех. Хотя содержание и процедурные теории мотивации различаются по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие мотивационных теорий было эволюционным, а не революционным. Они эффективно используются для решения повседневных задач, чтобы побудить людей работать эффективно.

Таким образом, задачи данной работы можно считать решенными, цель достигнутой.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. - 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
2. Баронесса С.А. Основы управления, планирования и контроллинга в сфере недвижимости: учебник / С.А. Баронесса. - М .: НИЦ ИНФРА - М, 2016. - 160 с.
3. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента. В 2 т. Основы финансового менеджмента / И.А. Форма. - М .: Омега - Л, Эльга, 2017 - 1330 с.
4. Веснин В.Р. Основы управления: учебник / В.Р. Веснин. - М .: Проспект, 2017. - 320 с.
5. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация сельскохозяйственного образования. - М .: КолосС, 2017. - 246 с.
6. Глухов В.В. Управление: по экономическим специальностям / В.В. Глухов. - СПб .: Питер Пресс, 2017. - 600 с.
7. Гончаров, В. И. Управление: Учебник / В. И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2016. - 635 с.
8. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. - Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2017. - 863 с.
9. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новг .: НИМБ, 2018. - 320 с.
10. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: Учебник / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. - М .: Дашков и Ко, 2016 - 477 с.
11. Исаченко И.И. Основы самоуправления: Учебник / И. И. Исаченко. - М .: НИЦ ИНФРА - М, 2017. - 312 с.
12. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебник / Г.Б. Казначевская. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016 - 452 с.
13. Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М .: Проспект, 2017. - 544 с.
14. Коротков, Е. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Е. М. Коротков. - М .: Юрайт, 2016 - 640 с.
15. Коротков, Е.М. Основы управления: учебник / И.Ю. Солдатова, Е.М. Коротков; Издание И.Ю. Солдатова М.А. Чернышева. - М .: Дашков и К., Академический центр, 2016. - 272 с.
16. Костин, В. А. Менеджмент: Учебник / В. А. Костин, Т. В. Костина. - М .: Гардарики, 2017 - 334 с.
17. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.Ю. Круглова. - М .: КноРус, 2018 - 499 с.
18. Круи, М. Основы управления рисками / М. Круи, Д. Галай, Р. Марк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 390 с.
19. Маркевич А.Л. Основы экономики, управления и сбыта морских блюд из рыболовного флота / А.Л. Маркевич. - М .: МОРКНИГА, 2017 - 267 с
20. Мясоедов С.П. Основы межкультурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур: Учебник / С.П. Мясоед - М .: Верлаг Дело РАНЕПА, 2016. - 256 с.
21. Общая история управления: учебное пособие / [И. И. Мазур и другие. - М .: Элима, 2017 - 776 с.
22. Организационный менеджмент: учебник для вузов в области экономики / А.В. Тебекин Б.С. Касаев. - М .: КноРус, 2017. - 407 с.
23. Основы менеджмента: учебник для вузов в области экономики / [Н. Д. Эриашвили и др.]; под редакцией И. В. Бородушко и В. В. Лукашевича. - М .: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2017. - 270 с.
24. Основы менеджмента: учебник для вузов по предмету «Организационный менеджмент» / [Е. М. Коротков и др.]. - М .: Дашков и К. - Ростов-на-Дону: Наука - Пресса, 2017. - 254 с.
25. Попов В.Н. Основы управления: учебник / В.Н. Попов В.С. Касьянова. - М .: КноРус, 2016 - 320 с.
26. Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - М .: Дашков и Ко, 2017 - 575 с.
27. Теория управления: Учебник / [Ю.А. П. Алексеев и др.]; под редакцией А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М .: РАГС-Верлаг, 2016 - 557 с.
28. Теория управления: Учебное пособие «Государственное и местное управление» / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2016 - 478 с.
29. Управление: Справочник / И. В. Балдин, Г. Е. Ясников. - Минск: БГЭУ, 2017 - 305 с.
30. Управление: Учебник / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьев. - М .: Дашков и К, 2017 - 477 с.
31. Управление: учебник для вузов в области экономики / [А. Б. Игнатьев и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. - М .: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2018. - 320 с.
32. Управленческие решения: учебник в области «Организационный менеджмент» / С. Н. Чудновская. - М .: Эксмо, 2018. - 366 с.

---