Файл: Сравнительный анализ особенностей систем мотивации различных категорий персонала в российских и зарубежных компаниях.pdf

Во-вторых, это эффективный способ повысить потенциал сотрудников, реализуя их навыки не только в своей основной деятельности [16].

В-третьих, делегирование полномочий необходимо для эффективного функционирования организационной структуры в современной динамичной среде. Менеджер физически неспособен контролировать выполнение всех задач, поставленных перед подразделением, и поэтому решающая роль отводится его подчиненным, которые должны овладеть навыками самостоятельных действий. В этой ситуации менеджер выступает в роли координатора процессов, которые происходят в его подчиненном подразделении.

Однако существуют различные препятствия на пути эффективного осуществления делегации. К ним относятся традиции организации, недоверие менеджера к качествам исполнителей, низкая загруженность самого менеджера и отсутствие четкого плана действий со стороны менеджеров. В то же время волатильность рынка делает необходимым преодоление этих препятствий.

2.2. Особенности мотивации в российских компаниях

Мотивация является важной частью рабочего процесса. В зависимости от компании, региона и даже всей страны, мотивация может значительно различаться. Это зависит от культуры, менталитета, условий труда и других факторов. Поскольку речь идет о России, было бы целесообразно рассмотреть, какие характеристики мотивации персонала присущи российским компаниям.

Россия уникальная страна. Во времена крепостного права концепция «оплачиваемой работы» практически отсутствовала. Большая часть населения состояла из крепостных и работала на своих хозяев, которым не приходилось работать. [4,5,6] На государственной службе были люди, которые получали зарплату, но их было немного по сравнению с остальным населением.

Мотивация развилась после падения монархии и появления советской власти на сознательную, несколько желательную работу. Благодаря успешной пропаганде правительства население работало на эту идею. Звучит лозунг «Пять лет за три года!»: «Сколько я работал - сколько я заработал» и другие. Можно сказать, что нематериальная мотивация преобладала в СССР.

В 1990-е годы методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться [17].

Это было связано главным образом с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работы и необходимостью работы с представителями разных национальностей. В отличие от 80-х годов, когда сотрудник долгое время оставался на одном месте, в 90-х люди чаще меняли работу. Это включало партнерство между работодателем и работником. Эта тенденция продолжалась до начала 21-го века.

---

Система мотивации страны в значительной степени "интуитивна" по своей природе и не имеет адекватного теоретического обоснования. [1,7] Большинство компаний имеют только материальную мотивацию, и, когда нематериальные ценности представлены, они находятся в очень ограниченной форме, поэтому они в основном не резонируют с сотрудниками. Основным стимулом для больших объемов работ является премиальная часть.

Отсутствие теоретической причины мотивации, в дополнение к «интуитивному» пониманию концепции, означает, что руководителям компаний приходится прибегать к опыту иностранного менеджмента, что редко приводит к положительному результату, поскольку культурные различия и менталитет российских работников не учитываются буду.

Во многих производственных и деловых операциях модель «кнут и пряник», которая исходит от крепостного, все еще используется.

Другой характеристикой мотивации сотрудников в российских компаниях является неизменность и неизменность моделей мотивации, которые закреплены в правовых актах и ​​локальных документах, основанных на этих законах.

Система оплаты труда в основном используется в России, которая не учитывает сложность работы и квалификацию работника. Заработная плата классифицируется как предвзятая, что приводит к равнодушию сотрудников и снижает их интерес к работе.

Еще одной характеристикой мотивации работников в России является то, что существующие модели мотивации до недавнего времени исключали возможность объединения рабочих мест и развития неспециализированной карьеры.

Социальная мотивация работников часто осуществляется без учета результатов индивидуальной работы. [3]

Социальная мотивация может использоваться как для мотивированных сотрудников, так и для тех, кто не проявляет особого рвения на работе. Это создает чувство несправедливости, которое может повлиять на производительность мотивированных сотрудников.

Следующая особенность систем мотивации в России - это опыт, полученный при моральном поощрении лучших сотрудников. В западных странах ни одна из корпоративных мотивационных моделей не видела и не предусматривает блока моральных мотивов, поскольку они в основном отражают мотивы материальной, социальной, материальной, естественной и социальной карьеры.

Если вспомнить Советский Союз, его мотивация просматривалась сквозь призму социалистического соревнования. Например, команды из разных промышленных компаний соревновались друг с другом за лучшее выполнение плана. Стоит отметить, что эта черта еще не полностью выжила и также присутствует в современной системе мотивации. Это помогает повысить темпы социальной и творческой активности работников и является движущей силой научно-технического прогресса. [1,2]

---

Основной проблемой нынешней системы мотивации в стране является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Это главный приоритет многих российских компаний. Согласно исследованиям онлайн-сервиса Recruitnet.ru, только 19% компаний, участвующих в исследовании, регулярно проводят мероприятия по поддержке сотрудников и их семей. 43% компаний делают это время от времени, и еще 38% сейчас планируют реализовать такие инициативы.

Медицинское страхование очень популярно во всех программах, после чего следует частичная компенсация стоимости программ страхования для членов семьи работника и гибкий график. Программа офисного питания также популярна [29].

Самое главное для рабочего класса - это здоровье и умение общаться с семьей. Исходя из этого, наиболее важными направлениями являются: «здоровое питание», «здравоохранение», «поездки и отдых сотрудников», «совмещение работы и жизни» и поддержка работников «в развитии детей».

Интересно, что только половина сотрудников российских компаний считают приоритетными такие сферы, как «уход за красотой», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «поддержка в отношениях между родителями и детьми». [8.9] Другая половина считает, что они не имеют значения.

В российских компаниях только формирование системы мотивации учитывает все особенности национального менталитета. Происходит накопление опыта, разработка методов нематериальной мотивации и их внедрение в систему мотивации предприятий.

Работодатели постепенно осознают, что работник должен получать больше, чем просто зарплату или премию, чтобы работать лучше и успешнее. Необходимо обращать внимание на физическое здоровье сотрудников, а также на умственный комфорт.

Система мотивации и стимулирования труда является основным инструментом управления персоналом. Особенность российских компаний заключается в том, что основной мотивацией являются финансовые стимулы, поскольку большинство россиян в настоящее время пытаются перейти от зарплаты к зарплате и тратить свои доходы и сбережения только на покупку продуктов питания и необходимой одежды.

Большое количество государственных служащих: врачи, учителя, ученые, а также квалифицированные рабочие и квалифицированные рабочие имеют доходы, которые немного выше прожиточного минимума в регионах, которые не соответствуют их фактическим потребностям. В этих условиях трудно переоценить важность материальной мотивации. Однако люди живут не только хлебом.

---

Внимательное отношение к сотруднику, использование нематериальных методов стимулирования, достижения и профессиональное вознаграждение также необходимы для того, чтобы сотрудник получил высокую самооценку и понимание того, что компания нуждается в вас. Это актуальность темы.

Целью данной статьи является проведение исследования системы мотивации и стимулирования труда в крупнейших российских компаниях и использования их опыта в других компаниях.

Вся человеческая деятельность определяется существующими потребностями. Люди пытаются достичь конкретной цели, избегая при этом негативных явлений.

Мотивация является основополагающим в работе, так как это главное условие для достижения. Поэтому мотивация и стимулирование труда являются важнейшей предпосылкой продуктивной работы и основой трудового потенциала работника, который влияет на производственную деятельность.

В современных российских компаниях для мотивации и стимулирования персонала используются следующие методы - материальные и нематериальные.

Основная характеристика мотивации в российских компаниях заключается в том, что лучшим вознаграждением за работу является финансовое вознаграждение.

Одним из основных методов является материальная (денежная) мотивация. Стимулирующая ценность материальной мотивации особенно эффективна, когда руководство компаний и организаций вознаграждает своих сотрудников в зависимости от выполнения производственных задач и достижения конкретных результатов, а не только за их присутствие на работе.

Поэтому в системе мотивации ТОП-менеджеров «Газпрома» разработана система премирования, которая зависит от пяти показателей эффективности управления: продажи газа в натуральном выражении, себестоимость единицы продукции, транспортные расходы и ввод в эксплуатацию приоритетных производственных объектов, снижение затрат на приобретение товаров и услуг на 10% в год.

Для остальных сотрудников «Газпрома» мотивационная политика предусматривает установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, постоянных премиальных выплат по результатам производственной деятельности работников, надбавок и надбавок в зависимости от условий труда и объема выполненных работ, а также разовых премиальных выплат (включительно). до включения в эксплуатацию производственных мощностей и строительных проектов, внедрения нового оборудования, энергосбережения, открытия новых месторождений углеводородов) и выплаты вознаграждения по результатам работы.

---

В последние годы российские железные дороги коренным образом изменили мотивационную политику своих сотрудников. В ОАО «РЖД» разработана единая корпоративная система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников компании. В этой системе заложены единые принципы мотивации и стимулирования труда работников ОАО «РЖД», процесс разработки и утверждения положений о премировании работников компании.

В последние годы были разработаны и утверждены следующие:

- Регулирование дополнительных бонусов для техников, чтобы расшифровать ленты спидометра для выявления нарушений;

- регулирование премий за результаты внедрения бережливых производственных стандартов в структурных подразделениях;

- Регулирование дополнительных премий за гарантию локомотивов до следующего технического обслуживания (текущий ремонт) и др.

Кроме того, Российские железные дороги используют различные виды фиксированных ставок, такие как надбавка за экономию мазута, надбавки за подготовку предложений по повышению эффективности всей компании и отдельных ее направлений бизнеса. [2]

В ПАО «Мобильные ТелеСистемы» разработана система мотивации и стимулирования труда, состоящая из фиксированной и переменной частей. Величина фиксированной части заработной платы (официальная заработная плата) рассчитывается с учетом размера заработной платы, определяемой для каждой официальной оценки на основе политики компании в отношении рынка труда.

Переменная часть компании представлена ​​системой мотивации и стимулирования труда, которая обеспечивает конкретные и прозрачные правила для определения целевого бонуса и расчета его фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, которые определены в формах оценки каждого сотрудника. ,

Компания также использует систему поощрений для сотрудников, которые предлагают услуги продажи и подписки. Основным правилом является мотивация для достижения определенного результата.

Особенностью системы является структура дохода с большей переменной долей и различной частотой платежей. Для сотрудников компании, ответственных за прямые продажи, действует программа бонусных комиссионных (прямые проценты с продаж) [15].

Поэтому традиционно существенные методы мотивации и стимулирования включают систему оплаты труда, различные премии и выплаты, а также участие сотрудников в прибыли компании.

К счастью для российского работодателя, в последнее время не только личные интересы вдохновляли работу работника. Для многих россиян чрезвычайно важно быть в команде каждый день, чувствовать свою значимость, завоевывать доверие коллег и многое другое. Для многих специалистов возможность карьерного роста является одним из важнейших нематериальных мотивационных стимулов.

---