Файл: Современные технологии стресс-менеджмента в профессиональной деятельности.pdf

Коэффициент приема кадров имеет тенденцию к снижению на протяжении трех лет. Это обусловлено тем, что персонал предприятия стабилизирован, все вакансии закрыты, набор персонала не производится.

Коэффициент выбытия кадров снизился в 2018 году по сравнению с 2017 и 2016 годом. Это произошло за счет снижения увольнений по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот): окончание срока договора; выход на пенсию; в порядке перевода на другое предприятие; призыв в армию; поступление в учебное заведение; смерть работника. Коэффициент текучести кадров снизился в 2018 году по сравнению с 2016 и 2017 годами. Это говорит о повышении трудовой дисциплины на предприятии и удовлетворенностью условиями работы. Можно предположить, что причиной снижения текучести является удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах предприятия.

Исследование на наличие стресса у сотрудников проводилось с применением теста на оценку стрессоустойчивасти, который был разработан ученым-психологом Медицинского центра Университета Бостона.

В таблице 9 приведены результаты тестирования сотрудников ООО «Ориенталь». Также приведена месячная заработная плата, т.к. это может сыграть определенную роль при сопоставлении уровней стресса. Еще одним критерием сравнения является пол сотрудника.

Таблица 9

Результаты тестирования сотрудников ООО «Ориенталь»

Продолжение таблицы 9

Таким образом, из результатов тестирования видно, что средние результаты тестирования сотрудников обоего пола не превышают 30 баллов, что свидетельствует о среднем уровне стресса, но необходимо все же обратить внимание, что итоговые средние результаты очень близки к значению 30. Поэтому необходимо проводить мероприятия по предупреждению стрессов, по их психогигиене.

Следует обратить внимание на здоровье сотрудников. Это необходимо не только руководству, но и самим сотрудникам для достижения минимального уровня вредных воздействий стрессов.

2.2. Анализ методов стресс-менеджмента в организации

Кадровая политика ООО «Ориенталь» направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

В ООО «Ориенталь» выявлена патология менеджмента (по А.И. Пригожину) – патология организаций (организационная структура, организационные отношения, управленческие решения, патологии управленческих команд).

1. Конфликт с переходом на личности.

Наличие конфликтов в организации неизбежно. Но если организационный конфликт из рабочего превращается в межличностный, это становиться патологией. Если конфликтующие стороны переходят на личности, начинаются оскорбления и грубость, то конфликт переходит в плоскость, не имеющую ничего общего с целями организации. Таким образом, возникает патология менеджмента, поскольку необходимо уметь управлять конфликтом и направлять его в конструктивное русло.

На предприятии произошел конфликт между производственным отделом и отделом продаж из-за невыполнения сроков поставок. В результате конфликт перешел в межличностный: между начальниками отделов.

Это проявилось в том, что начальник отдела продаж допускал в разговоре с начальником производственного отдела грубые выражения и личностные оскорбления. После вмешательства других сотрудников, конфликт перешел в скрытый. Конфликт проявлялся в таких высказываниях, как: «я не буду ему звонить!», «у этого человека все равно ничего не допросишься», «с ним невозможно нормально разговаривать». Люди стали избегать общения друг с другом, несмотря на то, что это требует решения рабочих вопросов.

Необходимо привлекать медиаторов (посредников, помогающих разрешить спор). В роли медиаторов может выступать сотрудник отдела кадров.

Большой вред компании наносит преобладание личных отношений над служебными. Когда сотрудники во время принятий решений руководствуются фактом личных отношений, а не качеством выполнения своих функций, может пострадать качество проекта, сдвинуться сроки. Такие решения также являются причиной нарастания психологической напряженности в коллективе. Отсутствие сильной корпоративной культуры объясняет существование данной патологии.

2. Дублирование организационного порядка.

Распоряжения руководства могут быть взаимоисключающие (например, если исходят от разных руководителей). Это снижает эффективность управления. Кроме того, имеет место формальный характер должностных инструкций. Работник считает, что можно не выполнять требования инструкции до тех пор, пока ему их не напомнят. Это показатель неуважения к существующему организационному порядку.

Постоянные приказы и распоряжения о необходимости выполнения служебных обязанностей приводят к тому, что работники и выполняю свои обязанности на полную силу только от приказа до приказа.

Приведем результаты исследования эффективности функционирования системы мотивации персонала ООО «Ориенталь».

• 1. Из всех факторов, отражающих удовлетворение персонала предприятия в осуществляемой работе в целом, по результатам опроса выделены преимущественно такие, как показаны на рис. 7.

Рисунок 7. Удовлетворенность сотрудников ООО «Ориенталь» основными условиями работы на предприятии

- размер заработка (70% из 100% опрошенных);

- режим работы (65%);

- возможность должностного продвижения (60%);

- возможности решения жилищно-бытовых проблем (50%).

Общая сумма превышает 100%, потому что каждый человек мог выбрать не только один вариант ответа.

2. Исходя из анализа динамики ответов по краткосрочным планам сотрудников, выделим основные 3 группы ответов сотрудников:

- продолжать работать на прежней должности (50%);

- перейти на следующую должность (25%);

- перейти работать в другую организацию без смены специальности (25%).

3. Среди факторов, значительно повышающих текущую трудовую активность сотрудников ООО «Ориенталь», были выделены следующие основные:

- инструменты материально стимулирования (65%);

- меры организационно-распорядительного воздействия (60%);

- элементы состязательности (за клиента, касается, премиальной компоненты ЗП) (50%).

4. Среди факторов, понижающих трудовую активность, а также, стимулирующих конфликтность и формирование стрессовых факторов персонала предприятия, следует выделить:

- общая социально-экономическая ситуация в стране (50%);

- экономические нововведения на предприятии (40%);

- моральное стимулирование (20 %).

Для ООО «Ориенталь» фактором, наиболее негативно влияющим на трудовую активность сотрудников, является «общая социально-экономическая ситуация в стране».

5. Из характеристик, перечисленных в 6-м вопросе анкеты, работниками предприятия были выбраны 5 самых важных для них характеристик (самая важная – 1, самая незначительная – 5).

Данные характеристики системы мотивации персонала организации графически обозначены на рисунке 8.

Рисунок 8. Наиболее актуальные для сотрудников ООО «Ориенталь» характеристики системы управления персоналом

- высокая заработная плата (35%);

- благоприятный психологический климат (25%);

- возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия (20%);

- разнообразие работы, самостоятельность в выполнении ряда работ (15%);

- возможность должностного продвижения, профессионального роста (5%).

Следует особо отметить, что работники ООО «Ориенталь» в качестве ключевых факторов по данному вопросу выбрали такие, как: «благоприятный климат»; «высокая оплата труда».

6. Выделим следующие основные направления ответов персонала ООО «Ориенталь» на вопрос: «что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности в будущем?»:

- организация, проведение корпоративных праздничных мероприятий (20%);

- повышение уровня сложности, разнообразия выполняемых трудовых функций (15%);

- повышение квалификации, развитие навыков в области профессиональной деятельности (15%);

- укрепление корпоративной культуры предприятия (15%);

- совершенствование системы мотивации персонала, в особенности, её нематериальной компоненты (35%).

Необходимо отметить, что сотрудники ООО «Ориенталь» в качестве ключевого направления совершенствования системы мотивации выбрали активизацию нематериальной компоненты стимулирования труда.

Следовательно, ключевые проблемы подсистемы мотивации, влияющие на формирование конфликтных ситуаций, стрессовых факторов, находятся в области нематериального стимулирования труда ООО «Ориенталь».

Экспертная оценка эффективности подсистемы кадрового менеджмента в ООО «Ориенталь». Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты приведены в таблице 10.

Таблица 10

Удовлетворенность сотрудников характеристиками системы управления персоналом ООО «Ориенталь»

Продолжение таблицы 10