Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 129
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДМЖЕНТА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
1.1 Современные тенденции эффективного менеджмента
1.2 Анализ трудового потенциала и оценка эффективности менеджмента
1.3 Перспективные направления совершенствования системы менеджмента на современном этапе
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА ООО «Дион»
2.1 Характеристика деятельности предприятия ООО «Дион»
2.2 Анализ состояния кадрового состава исследуемого предприятия
2.3 Анализ существующей системы управления персоналом на ООО «Дион»
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «Дион»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Дион»
3.2 Социально-экономическое обоснование целесообразности предлагаемых мероприятий
ВВЕДЕНИЕ
При рассмотрении современного подхода к управлению персоналом можно установить, что качество персонала, его отношение к труду представляет собой один из основных факторов, которыми определяется конкурентоспособность предприятия, его выживаемость и процветание. Инвестиции, производимые в производство, рост приоритетности вопросов обеспечения качества выпускаемой продукции меняют требования, которые предъявляются к работникам. Творческое отношение к труду и высокий профессионализм становятся все более значимыми, что, в свою очередь, существенно меняет методы, принципы и социально-психологические вопросы управления персоналом на предприятиях.
Недооценка роли управления персоналом, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления персоналом в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом. Именно этим определяется необходимость, значимость и актуальность выбранной темы.
Особую значимость здесь приобретает формирование и использование таких инструментов управления персоналом, которые позволяют наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал предприятия и возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов.
Целью исследования в данной курсовой работе является систематизация знаний в области актуальных проблем эффективного использования инструментов управления персоналом ООО «Дион».
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих взаимосвязанных задач:
- Изучить теоретические основы управления персоналом предприятий на современном этапе и связанные с ним проблемы.
- Выявить особенности управления персоналом предприятий, осуществляющих свою производственную деятельность с целью проведения анализа системы управления персоналом на исследуемом предприятии с учетом данных особенностей.
- Провести анализ существующей системы управления на исследуемом предприятии - ООО «Дион»
- Предложить пути совершенствования системы управления персоналом ООО «Дион» путем разработки мероприятий и их обоснования.
Объектом исследования в данной работе является персонал ООО «Дион».
Предмет исследования – перспективы развития персонала ООО «Дион» и поиск путей его эффективного использования.
Теоретическую базу исследований составили труды российских и зарубежных авторов в области проблем управления персоналом, аналитические материалы методических журналов «Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом», «Менеджмент сегодня» и др.
Методологической базой исследования послужили методы системного, статистического, количественного и качественного анализа персонала, методы графического и экономического анализа, методы принятия управленческих решений.
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДМЖЕНТА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
1.1 Современные тенденции эффективного менеджмента
В рамках коммерческих организаций управление персоналом в целом следует рассматривать в виде совокупности инструментальных и функциональных задач по активизации человеческого фактора.
По поводу определения управления персоналом в отечественной литературе отсутствует единое мнение, можно выделить несколько подходов:
1. Институциональный подход. В соответствии с данным подходом управление персоналом рассматривают в качестве "разнообразной деятельности различных субъектов (чаще всего выделяются специализированные службы управления персоналом, линейные и высшие руководители, которыми выполняется функция управления в отношении своих подчиненных), направленной на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию работников, занятых на предприятии"[1].
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основан на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для достижения этих целей", в отличие от институционального подхода, которым внимание акцентируется на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, которая имеет свое специфическое содержание"[2].
3. Организационный подход. В соответствии с данным подходом управление персоналом может быть определено как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, которыми обеспечиваются эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "[3].
4. Подход, с точки зрения которого объект системы управления персоналом – процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния управленцев и персонала в совместной продуктивной деятельности. Данным подходом система управления определяется как единство субъекта и объекта управления, достигаемого в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом в качестве объекта управления выступают группы, процессы, социальные отношения, а также социальные ресурсы и сам человек, который неизбежно вступает в социальные отношения, участвует в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.
Исходя из вышеприведенной информации, можно определить управление персоналом как систему, имеющую объект и субъект управления. Между объектом и субъектом управления существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, реализуемые посредством системы определенных методов.
Для современных организаций формирование системы управления персоналом является актуальной проблемой. Эта система должна включать в себя все аспекты работы с персоналом, ориентироваться на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, обеспечивать ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками. [8,с.112]
В таблице 1.1 представлена сравнительная характеристика классического и современного подходов к управлению персоналом.
Таблица 1.1 - Сравнительная характеристика классического и современного подходов к управлению персоналом
|
Содержание элементов системы управления |
Классический подход к управлению персоналом |
Современный подход к управлению персоналом |
|
1 |
2 |
3 |
|
Материальные и финансовые ресурсы |
Материальные, финансовые, информационные и трудовые ресурсы |
|
Прямые затраты |
Долгосрочные инвестиции |
|
Денежный стимул |
Активный поиск |
|
Минимальные |
Определяются по принципу «затраты - выгода» |
|
На рабочем месте |
Вне формы, включая общее образование |
|
Отсутствует |
Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода» |
|
Авторитарный |
Умелое переключение на разные стили в зависимости от ситуации и готовности последователей |
|
Индивидуальная |
Индивидуальная |
|
Жёсткая |
Разная степень свободы в организации труда |
|
Индивидуальная |
Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности |
|
Краткосрочный |
Период жизненного цикла человеческих ресурсов |
|
Преимущественно учетные |
Преимущественно аналитические и организационные |
Из таблицы 1.1 видно, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие методы, ориентированные в основном на человека и удовлетворение его высших потребностей. Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. [18,с.61]
Это осложняет управление персоналом на российских предприятиях. Практика показывает, что современные тенденции управления персоналом связаны с некоторыми особенностями, представленными в таблице 1.2.[27,с,36]
Таблица 1.2 – Особенности современных тенденций управления персоналом
|
Признак |
Краткая характеристика |
|
1 |
2 |
|
1. Структурная безработица |
Избыток специалистов с высшим гуманитарным образованием и недостаток рабочих кадров высокой квалификации. Как следствие, руководители предприятий совершенно закрывают глаза на нарушение дисциплины важными работниками, часто идут у них на поводу, отлично понимая, что небольшое их недовольство может привести к остановке производства, а то и целого предприятия. |
|
2. Нежелание многих работников защищать свои права через формальные процедуры |
Компенсации настолько малы, а процедуры их получения столь трудоемки, что мало кто отстаивает свои права на основании закона. Кроме того, отлично понимая, что непосредственный руководитель обладает полной властью над ним, работник считает, что, испортив неформальные отношения с руководителем и коллективом, он никогда больше не сможет работать в этом социальном окружении. Социально адаптивный работник предпочитает покинуть коллектив, не предпринимая попыток отстаивания прав или налаживать неформальные отношения. |
|
3. Велика роль неформальной иерархии |
Наиболее значимыми факторами при приеме на работу являются личное знакомство, участие в сети взаимоотношений, родство. |
|
3. Нежелание большинства работников принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров и участвовать в формировании системы социального партнерства |
Нежелание большинства работников участвовать в формировании системы социального партнерства, отказ принимать участие в комиссиях по заключению коллективных договоров. Складывается парадоксальная ситуация, когда коллективные переговоры инициируют предприниматели, пытаясь обезопасить себя на будущее. |
|
4. Работник доверяет только лицу, которое действительно принимает решение |
Поэтому работник не обращается в профсоюзы, в комиссии по трудовым спорам, предпочитая сразу же идти к руководителю или к собственнику предприятия. |
|
5. Большая роль «сильной личности» – директора, руководителя |
В области труда и заработной платы распространена практика устных, меняющихся распоряжений непосредственных руководителей, поэтому работник старается опираться на мнение высшего руководства. |
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. К количественным характеристикам относятся структура персонала по категориям, возрасту, движение кадров, текучесть кадров и др. К качественным характеристикам относятся способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы), мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего-либо), личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли [34, с.45].
1.2 Анализ трудового потенциала и оценка эффективности менеджмента
Цель анализа состояния и использования трудового потенциала – раскрыть, как трудовой потенциал меняется под влиянием определенных факторов, рационально ли он используется, насколько соответствует потребностям организации.
В условиях рынка труда необходимость такого анализа особенно очевидна, поскольку результаты его представляют собой базу для того, чтобы:
- разрабатывать прогнозы в сфере труда (потребности организации в рабочей силе, квалификации работников и т.п.);
- планировать мероприятия по найму адаптации и обучению кадров.
Большой интерес в этом отношении представляют изменения структуры работающих, причиной которых является движение кадров в организации (изменение кадрового состава по возрасту, образованию, полу, стажу работы и по другим показателям, которыми характеризуется качественная сторона трудового потенциала).
О том, что имеющийся кадровый потенциал работников используется недостаточно эффективно, свидетельствуют следующие факты:
- целодневной и внутрисменный фонды рабочего времени недоиспользованы, как по вине работников, так и вследствие организационно-технических причин;
- средний разряд рабочих превышает средний разряд выполненных работ, что говорит о недостаточно полном использовании трудового потенциала работников;
- в организации слишком глубокое операционное разделение труда, вследствие чего содержание труда работников обедняется;
- работники слабо мотивированы на высокопроизводительный труд;
- уровень интенсивности труда низок и т.д.