Файл: Эффективность менеджмента организации.pdf

2. Организация труда.

Организации труда персонала ООО «Дион» осуществляется путем реализации функции менеджмента – организация, начиная с формирования организационной структуры и заканчивая должностными инструкциями. После приема на работу, работник под роспись знакомится с должностными обязанностями, правилами внутреннего распорядка, проходит инструктаж по технике безопасности.

Анализ показал, что на предприятии все должностные инструкции утверждены директором предприятия, в отделе кадров ведется журнал учета всех работников, ознакомившихся с должностными инструкциями. Выявлен ряд должностей, по которым инструкции находятся в стадии разработки или изменения в связи с изменениями должностных обязанностей или расширением сферы деятельности.

3. Оценка персонала.

На предприятии существует Положение об аттестации кадров, однако оно не выполняется. Последняя аттестация была проведена в 2017 году, после чего аттестационная комиссия была расформирована, а новая не создана.

Оценка персонала в основном проводится на основании формального подхода руководителей подразделений, субъективного мнения лиц, которые проводят расчет заработной платы, составляют наряды и ведут табельный учет. Оценка знаний, необходимых при выполнении должностных обязанностей, проводится путем проведения экзаменов специальными органами только в том случае, если этого требуют нормативные документы, например, для водителей транспортных средств и др.

4. Обучение и развитие персонала.

Как уже отмечалось, существует проблема нехватки высококвалифицированных кадров. Данная проблема существует и в ООО «Дион». В таблице 2.9 представлена информация по числу работников, прошедших курсы повышения квалификации или переподготовки, необходимые для производства на должном уровне.

Таблица 2.9 – Сведения о повышении квалификации и переподготовке работников ООО «Дион»

5. Мотивация персонала.

Для анализа системы стимулирование персонала в условиях ООО «Дион» было проведено анкетирование. В нем были рассмотрены наиболее важные вопросы, по которым можно дать оценку эффективности стимулирования персонала. Итак, проведем анализ полученной информации.

1. Размер заработной платы.

70% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Из них: 7,5% - руководители, 27,5% - служащие, 35% - рабочие.

1. Перспективы профессионального и служебного роста.

Опрос показал, что более половины сотрудников, а именно 62,5 % не видят перспективы роста в данной организации. Продвижение по службе может быть осуществлено только в том случае, если освободится место на вышестоящей должности. Из этого количества опрошенных сотрудников 37,5% составляют молодые специалисты. Исходя из этого, можно предположить, что со временем у данной категории снизится мотивация. И возможно у них появится потребность сменить работу. Чтобы этого избежать, руководителю необходимо наладить систему профессионального роста.

1. Взаимоотношения с непосредственным руководителем.

Из всех опрошенных только 30% ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Большинство сотрудников отметили, что предпочитают избегать какого-либо отношения со стороны руководителей. В следствие этого можно выделить, что непосредственные руководители не заинтересованы во взаимоотношениях с подчиненными.

1. Информированность на предприятии.

40% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия. О многих изменениях в работе подчиненные узнают из общих собраний, инструкций, от непосредственных начальников.

1. Условия труда.

На предприятии уделяют большое внимание данному показателю, следствием чего стал высокий результат опроса, 68%.

1. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.

52,5% опрошенных ответили, что не испытывают удовлетворенность в надежном будущем. Это обусловлено тем, что предприятие находится в острой конкурентной борьбе. Дотационное финансирование из бюджета с каждым годом снижается, прибыль зависит от уровня бюджетного финансирования.

1. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе.

80% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты.

1. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 35% опрошенного персонала ответили, что их не удовлетворяет данный показатель. Но нужно отметить, что в основном это рабочие, которые имеют определенные стандарты для выполнения работы.
2. Работа как средство достижения успеха в жизни.

Чуть больше половины опрошенных, а именно 57,5%, отметили неудовлетворенность этим показателем. Это связано не только с работой предприятия, но и с невысоким уровнем жизни в России.

Из всего вышеизложенного можно отметить, что на предприятии система стимулирования персонала недостаточно эффективна.

6. Развитие организационной культуры.

Организационная культура является одним из важнейших факторов эффективности деятельности организации. Личные качества, ценности и стиль поведения руководителя организации во многом определяет культуру организации. На формирование, ее содержание и отдельные параметры оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения [22, c.78].

Для определения уровня развития организационной культуры в ООО «Дион» был проведен ее анализ по характеристикам, рассмотренных ниже.

1. Структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля.

Структура организации представлена в виде функциональных связей между отделами и службами, которые выполняют только одну какую-либо функцию, например, отдел кадров или диспетчерская служба, а также линейными связями, которые формируются между различными уровнями управления. Так, юридическая служба непосредственно подчиняется директору ООО «Дион», а заведующий магазином – коммерческому директору, который подчиняется заместителю директора. Таким образом, возникает соподчиненность.

1. Направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации. В ООО «Дион» отмечается недостаточное внимание стратегическому планированию, отсутствует документально оформленная программа развития. Стратегические цели размыты, работники слабо представляют способы достижения целей.

4. Интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности.

Данная часть организационной культуры ООО «Дион» развита достаточно хорошо, поскольку все структурные подразделения имеют возможность работать координировано, в общих интересах. В организации существуют общие правила работы, отраженные в различных положениях, коллективном договоре, профсоюзном движении. Широко развиты такие способы координирования работы как собрания трудового коллектива, оперативные совещания, координационные советы.

5. Управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают чёткие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчинённым.

Здесь можно отметить, что в ООО «Дион» коммуникационные связи имеют недостаток обратной связи, особенно это касается информационных потоков «снизу – вверх». Часто работники, выполняя свои задачи, не имеют возможности донести до верхних уровней управления всю необходимую информацию, просматривается высокая степень ее искажения.

Для обобщенного анализа системы управления персоналом ООО «Дион» воспользуемся использованием таких показателей, как производительность труда, уровень заработной платы, время, удельные затраты на работника, количество трудовых конфликтов, количество хищений на предприятии, количество прогулов и других нарушений дисциплины, количество невыходов на работу по причине болезни, текучесть кадров и т.д.

Качество системы управления персоналом напрямую связано с ее эффективностью. Эффективность работы ООО «Дион» рассчитывается как отношение фактически достигнутых показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллов.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты деятельности предприятия, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Поученное значение в баллах отражает «вклад» конкретного частного показателя в эффективность работы персонала предприятия [17, c.125].

Комплексный показатель эффективности работы персонала можно представить по формуле:

n n

П = ∑ Пi / ∑Вi (1)

i=1 i=1

где Пi –значение i-го частного показателя стимулирования персонала;

Вi – весовой коэффициент i-го частного показателя;

n – число частных показателей стимулирования.

Рассмотрим, как изменилось значение комплексного показателя эффективности работы персонала в целом по ООО «Дион» в 2017-2018 годах. Социально-психологический климат коллектива определялся в соответствии с результатами проведенного выше анкетирования.

Таблица 2.10 – Расчет комплексного показателя эффективности работы персонала ООО «Дион» за 2017 год

Таблица 2.11 – Расчет комплексного показателя эффективности работы персонала ООО «Дион» за 2018 год