Файл: Управление конфликтом в проектной среде.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиции – от привычной практики. Такое сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Следовательно, спутником нововведения (инновации) всегда будет конфликт.

Внедрение нового продукта, технологии или услуги чаще всего означает для индивида необходимость отказаться от привычного, от старого, становится изменением в условиях производства, в потребительской сфере, в привычках и в сформировавшихся общественных связях. Следовательно, даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами – ведь она заставляет приспосабливаться к новому.

В производственной сфере появление новой идеи зачастую ведет к обесценению труда не только отдельных лиц, но и целых групп. Кроме зависти, выступающей на примитивном уровне, или опасений престижного характера, выступающих на более высоком уровне, причиной конфликта между новатором и его коллегами и администрацией может быть приверженность к прежним ценностям, консерватизм. Возможной причиной конфликта может быть и такая система мотивации и заинтересованности, в которой выгода для новатора образуется в ущерб (действительный или надуманный) интересам структурного подразделения или всей организации.

В организации, берущейся за радикальные изменения, периодически формируются состояния неопределенности, напряженности, стрессов. Нововведение подрывает равновесие, тогда как организация пытается сохранить статус-кво. Риск неудачи или полу успеха велик, и зависит это в огромной части от реакции членов коллектива на инновацию.

Цель исследования в курсовой работе – выявит причины возникновения конфликта в проектной среде ООО «ДВ-Упак Сервис» и предложить пути выхода из конфликтной ситуации.

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе необходимо решить ряд задач:

- изучить понятие конфликта в организации;

- ознакомиться с отечественным и зарубежным опытом управления конфликтами;

- охарактеризовать способы разрешения конфликтов;

- составить общую характеристику ООО «ДВ-Упак Сервис»;

- провести анализ кадрового состава ООО «ДВ-Упак Сервис»;

- охарактеризовать конфликтные ситуации в ООО «ДВ-Упак Сервис»;

- выявить проблемы разрешения межличностных инновационных конфликтов в проектной среде;

- предложить способы разрешения конфликтов в проектной среде ООО «ДВ-Упак Сервис».

Предмет исследования в курсовой работе – совокупность процессов в трудовом коллективе, приводящих к возникновению межличностных конфликтов, объект исследования в работе – ООО «ДВ-Упак Сервис».

Теоретической основой исследования послужила научная литература по проблеме исследования, изданная в 2016 – 2019 гг. Это работы таких авторов, как А. Я. Анцупов, Баннова М. А., Валиуллова А. А., Васкевич Д. В., Деккушева А. Д., А. В. Лопарев, И. В. Охременко, С. И. Самыгин, Тимченко А. А., Фандий К. В., Цой Л.Н.

Также в работе были использованы материалы электронных научных изданий.

Статья Банновой М.А. «Управление конфликтами в организации», опубликованная в журнале «Мировая наука», посвящена изучению конфликтов в организации. Автор раскрывает понятие и сущность конфликтов. Обозначено то влияние, которое возникновение конфликтов оказывает на деятельность организации. В работе приведены отдельные способы управления конфликтами.

При написании работы была использована статья Валлиуловой А.А. «Управление конфликтами в современных российских организациях», опубликованная в «Научном журнале». В статье представлена роль конфликтов в организации. Для успешного функционирования организации важным является ее благоприятная обстановка. Проблема компаний состоит в выборе модели управления. Обычно препятствием для успешного управления является конфликт. Для того чтобы его не допустить, нужно обдумывать все действия наперед. Иногда конфликт может играть положительную роль в организации. Тем самым, для эффективности управления нужно научиться управлять конфликтами в организации. Именно в данное время актуальным моментом эффективного функционирования организаций всех типов и форм принадлежности является увеличение производительности их работы. Особенность всего комплекса трудностей, с которыми сталкиваются организации в данный момент, состоит в идеологии управления как переходе от простого функционирования к теории успешного управления. В статье отражены результаты исследования сотрудников с использованием методов опроса и тестирования, направленных на оценку психологического климата и на определение способностей к командной работе, а также предложены мероприятия по профилактике управления конфликтами персонала оптового отдела продаж.

Васкевич Д. В. в своей статье «Управление конфликтами на предприятии» рассматривает основные аспекты управления конфликтами на предприятии. В статье рассмотрены теоретические аспекты конфликтов, конфликтных ситуаций.

В статье Деккушевой А. Д. «Факторы конфликта и их характеристика», опубликованной в журнале «Научные проблемы гуманитарных исследований», рассмотрены основные объективные и субъективные факторы конфликта в организации.

1. Теоретические основы управления конфликтами в организации

1.1 Понятие конфликта в организации

Путь становления хороших рабочих отношений в трудовых коллективах тернист и труден, в нем всегда имели, имеют, и будут иметь место конфликты – столкновения позиций и интересов, как отдельных индивидуумов, так и групп людей. Причины конфликтов кроются как в индивидуальном развитии каждой личности, так и в особенности развития человека в процессе познания мира и построении отношений в обществе, в котором он проживает. Не существует организаций и трудовых коллективов, в которых не имеют место конфликты [12]. И не важно, где строит свои отношения работник организации: в бригаде хлеборобов или в составе научного сообщества, в торговой организации, либо являясь членом Совета директоров крупного предприятия – легкой жизни на этой стезе ему не дано иметь. И чем напряженнее и энергичнее темп работы предприятия, тем выше уровень конфликтности в данной организации. Успех, в конечном итоге, будет способствовать тому коллективу, который будет в состоянии не позволить перерастать огню конфликта в пылающий костер страстей. Поэтому понимать истоки и причины конфликта, умение направлять векторы развития конфликтов, и гасить конфликты – важнейшие черты руководителя предприятия, его долг и обязанность.

Конфликты на предприятиях можно рассматривать с одной стороны как следствие антагонизмов его индивидуумов, с другой – как необходимую составляющую гармонии развития предприятия [16].

В первом случае, позиция руководителя коллектива будет заключаться в функциях пожарного [19]. Своевременно урегулированные конфликты позволяют разрядить обстановку, вернуть членов предприятия к рабочему процессу, повысить авторитет руководителя, не позволить конфликту вмешаться в рабочий процесс предприятия и, в конечном итоге, решить те проблемы и задачи, которые стоят перед коллективом.

Во втором случае – это функция поджигателя. Ничего нет хуже для предприятия, чем спокойная и размеренная жизнь в коллективе, тогда в коллективе образуется «болото» самоуспокоенности и самоуверенности достигнутыми результатами и положением вещей [19]. Членам такого коллектива трудно изменить своим ежедневным привычкам, своевременно среагировать на изменение обстановки, рыночной ситуации, предприятие становится тормозом развития и, в условиях жестокой конкуренции рынка, – неминуемо «идет ко дну». Успех будет способствовать тому руководителю, который сочетает в своей работе обе функции. Он подобен капитану корабля, управляющим командой во время шторма, а в условиях полного штиля всегда проведет учебную тревогу.

Под конфликтом следует понимать:

1. Внесение напряженности в межличностные отношения внутри коллектива между его членами и группировками либо с руководством. Под кризисом конфликта следует понимать наиболее яркую ситуацию, когда стороны открыто выражают свое недовольство сложившейся ситуацией, что мешает им исполнять профессиональные обязанности [23].

2. Попытку членов коллектива доказать правоту своих взглядов на пути развития организации, определение места в этом развитии каждого его члена и степени участия в этом развитии [23].

3. Такое состояние его членов, когда в силу определенной структуры взаимоотношений в организации, каждый вынужден изменять свою линию поведения и собственно взгляды на происходящие события и их последствия [8].

4. Неравномерное распределение обязанностей между членами, неправильное вознаграждение за результаты, неправильная или ошибочная линия руководителя и т.д. [8].

5. Сознательное столкновение руководителем интересов членов организации, предложение заведомо неправильных инструкций по развитию отношений с целью активизации сотрудников и выработки единого общественного мнения [8].

Причины возникновения конфликтов в коллективе предприятия лежат в неверной организации деятельности предприятия и управления со стороны руководства. Их список может занять довольно много места, выделим основные из них [14]:

1. Неверный подбор и расстановка персонала, отсутствие совместимости между членами коллектива.

2. Отсутствие или размытость целей компании, их систематическая подмена.

3. На предприятии не создана система ценностей, отсутствует корпоративная культура.

4. Отсутствие четко описанной структуры предприятия, системы подчиненности, многовластие, описанных и доведенных должностных обязанностей сотрудников.

5. Низкая оплата труда или слабая социальная защищенность.

6. Отсутствие системы мотивации сотрудников на достижение запланированных показателей.

7. Слабая трудовая дисциплина на предприятии либо сочетание низкой дисциплины руководителя с высокой требовательностью к подчиненным.

8. Отсутствие системы делегирования полномочий подчиненным в сочетании с системой контроля над исполнением должностных обязанностей сотрудниками и выполнения ими поставленных задач.

9. Неравномерная нагрузка сотрудников, при «уравниловке» в оплате труда.

10. Неравномерность критериев оценки за достигнутые результаты, неверный уклон контроля над исполнением сотрудниками должностных обязанностей (наличие любимчиков).

11. Сложившаяся система неформальных отношений между сотрудниками.

12. Низкая информированность о состоянии дел в компании на всех уровнях подчиненности, редкая оценка руководителем достигнутых рубежей и вклада каждого в общее дело компании, отсутствие духа компании.

13. Агрессивный стиль руководства.

Управлять – это не значит командовать людьми, подчинять их в явной форме. Эффективно управлять – означает создать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат.

1.2 Отечественный и зарубежный опыт управления конфликтами

Периоды становления конфликтологии в России наиболее полно представлены в работе А.Я. Анцупова и С.Л. Прошанова. Они обобщили научные работы в области исследования конфликтов и сформулировали основные методологические подходы и принципы ее становления. Ими выделяют несколько этапов развития конфликтологии в России. Первый период – до 1924 г. характеризуется зарождением и развитием практических и научных знаний о конфликтах, но как специальный объект исследования конфликт не выделяется [13].

Второй период – 1924 – 1992 гг. Конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках сначала двух (правоведение, социология), а к концу периода 11 наук. Второй период включает 4 этапа: 1924 – 1935 гг.; 1935 – 1949 гг.; 1949 – 1973 гг.; 1973 – 1992 гг.

Третий период – с 1992 г по настоящее время выделяется в самостоятельную науку как конфликтологию, объединяющую, а точнее, базирующуюся на одиннадцати отраслях знаний. Периоды развития исследований в области конфликтов отражают в явной или скрытой форме те представления, которые доминировали в общественной и политической жизни на территории бывшего Советского Союза [13].