Файл: Управление конфликтом в проектной среде.pdf

Штатная численность сотрудников в 2017 году составляла 83 человека, в 2018 году штатная численность – 88 человек, в 2019 году – 81 человек. Как свидетельствуют данные таблицы 2, среднесписочная численность персонала ООО «ДВ-Упак Сервис» в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась на 5 человек.

В 2019 г. по сравнению с 2018 г. численность сотрудников ООО «ДВ-Упак Сервис» сократилась на 7 чел., освободившиеся вакансии не были заполнены.

Анализ работников ООО «ДВ-Упак Сервис» по гендерному признаку представлен в таблице 3.

Таблица 3 – Анализ состава работников ООО «ДВ-Упак Сервис» по гендерному признаку, чел. [24]

Анализ состава персонала ООО «ДВ-Упак Сервис» по гендерному признаку свидетельствует о том, что в основном в организации работают мужчины – 62 человека в 2019 г. Женщины в ООО «ДВ-Упак Сервис» в основном занимают должности, связанные с работой с документами.

Таблица 4 – Анализ состава персонала ООО «ДВ-Упак Сервис» по возрасту, чел. [24]

Проанализировав состав персонала по возрасту, мы можем отметить, что в ООО «ДВ-Упак Сервис», достаточно молодой коллектив. В 2019 году самая многочисленная группа персонала – это сотрудники в возрасте от 26 до 35 лет.

Перейдем к анализу образовательного состава ООО «ДВ-Упак Сервис» в 2017 – 2019 гг., который представлен в таблице 5.

Таблица 5 – Анализ образовательного состава персонала ООО «ДВ-Упак Сервис», чел. [24]

Анализ показателей, представленных в таблице 5, свидетельствует о том, что большую часть персонала ООО «ДВ-Упак Сервис» составляют работники, имеющее высшее образование – 76 % в 2017 г., 77% в 2018 г. и 75% в 2019 г.

Высока доля персонала со средним профессиональным образованием (16,0% в 2019 г.). Количество персонала, имеющего среднее общее образование, за последние три года не изменялось, что является положительным фактором.

Таким образом, анализ кадров ООО «ДВ-Упак Сервис» показывает, что в основном в организации работают мужчины, наибольшее число сотрудников находятся в возрасте 26 – 35 лет и имеют высшее образование.

Далее определим количественные коэффициенты кадрового обеспечения в ООО «ДВ-Упак Сервис».

Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент замещения рабочей силы определяется как отношение числа принятых к числу уволенных за период.

Таблица 6 – Динамика кадрового обеспечения ООО «ДВ-Упак Сервис» [24]

Проанализировав данные таблицы 6 необходимо отметить, что в 2018 году коэффициент оборота по приему имеет наименьшее значение – 6,82.

В течение рассматриваемого периода коэффициент оборота по увольнению и коэффициент полного оборота имеют достаточно высокие показатели, что говорит о том, что в организации достаточно высокая текучесть кадров.

В 2018 и 2019 годах коэффициент замещения рабочей силы меньше единицы. Следовательно, имеет место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

2.3 Характеристика конфликтных ситуаций в ООО «ДВ-Упак Сервис»

В ООО «ДВ-Упак Сервис» руководством принято решение в запуске нового проекта – организация начинает сотрудничество с крупными товаропроизводителями Еврейской автономной области – ООО «Бипико-сыр», «Хлебный двор» ИП Аскеров и ООО МК «FOMA». Новшество проекта заключается в том, что теперь ООО «ДВ-Упак Сервис» будет не просто поставлять свою продукцию в эти организации, а участвовать в процессе производства. Например, на производственных мощностях ООО «Бипико-сыр» специалистами ООО «ДВ-Упак Сервис» будет осуществляться упаковка изготовленной продукции. Специалисты ООО «ДВ-Упак Сервис» будут принимать участие в упаковке продукции ИП Аскеров «Хлебный двор». Сотрудниками ООО «ДВ-Упак Сервис» разработаны новые дизайнерские решения, которые будут воплощены на новом технологичном оборудовании организации. Новшество проекта заключается в том, что новое технологичное оборудование размещено на производственных площадях заказчиков [24].

В связи с этим, руководством ООО «ДВ-Упак Сервис» принято решение об отборе сотрудников, которые будут откомандированы на эти предприятия. Откомандированным сотрудникам будет выплачиваться более высокая заработная плата, чем за аналогичную работу на производственных площадях в ООО «ДВ-Упак Сервис».

Все это породило конфликтную ситуацию в производственном отделе ООО «ДВ-Упак Сервис». Были выявлены следующие конфликты в проектной среде.

Первая ситуация. Два сотрудника производственного отдела выполняли одни и те же функции: осуществляли дизайнерское сопровождение проектов, получая при этом одинаковую заработную плату. Когда стало известно, что одна из них будет сопровождать новый проект и, следовательно, в скором времени будет получать более высокую заработную плату, между ними началась «холодная война». У сотрудников производственного отдела начали исчезать важные документы в самый ответственный момент.

Каждая из сторон заинтересована в объективной оплате труда. Если сотрудники выполняют одни и те же функции, значит и оплата труда должна быть одинаковой. При этом, по мнению участников конфликта, не имеет значения где они трудятся: непосредственно в ООО «ДВ-Упак Сервис» или на производственных площадях заказчика.

Вторая ситуация. В целях повышения эффективности труда работников производственного отдела, руководство ООО «ДВ-Упак Сервис» объявило конкурс на разработку новой дизайнерской упаковки для предприятия «Хлебный двор» ИП Аскеров. Победителю конкурса полагалась крупная денежная премия и он автоматически становился куратором нового проекта. С этого дня в отделе появились первые признаки разгоравшегося конфликта. А после того как были озвучены итоги конкурса, противостояние стало наиболее острым. В сущности была «парализована» вся работа производственного отдела.

В данной ситуации интерес руководителя проявляется в мотивации работников к труду посредством денежного вознаграждения. Интерес работников заключается, соответственно, в получении этого вознаграждения.

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Работники ООО «ДВ-Упак Сервис» попав в проектную среду, которая отличается от их обычной, вступили в конфликт. В обоих конфликтах разные причины их возникновения: в первом – недовольство размером оплаты труда сотрудников, выполняющих одни и те же функции; во втором – возникновение ситуации соперничества, в корне которой, опять же находится материальный интерес. Следовательно, учитывая реалии сегодняшней жизни и конкретную ситуацию в ООО «ДВ-Упак Сервис», причиной конфликта в обеих ситуациях является материальное вознаграждение сотрудников организации.

3. Мероприятия, направленные на урегулирование конфликта в проектной среде ООО «ДВ-Упак Сервис»

3.1 Проблемы разрешения межличностных инновационных конфликтов в проектной среде

Предупреждение и разрешение инновационных конфликтов зависят от решения социальных проблем разработки, внедрения и распространения нововведений. Поэтому столь необходимо участие в нем специалистов гуманитарного профиля.

Личностными предпосылками конструктивного разрешения инновационных конфликтов служат индивидуально-психологические особенности оппонентов, их профессиональные и нравственные качества. Чем выше профессионализм и нравственность оппонентов, тем более конструктивно разрешается конфликт. Причем нравственные качества оказывают несколько более существенное влияние на ход инновационного процесса, нежели профессионализм [17].

Влияние эмоционального фактора на результаты разрешения конфликта для каждого из оппонентов неодинаково. По отношению к консерватору зависимость результатов разрешения конфликта от эмоционального фактора имеет более выраженный характер. Чем более сильные негативные эмоции он переживает во время конфликта, тем чаще его проигрывает. Снижение уровня негативных эмоций и уменьшение неприязненного отношения оппонентов друг к другу способствуют конструктивному разрешению конфликта. Степень правоты новатора или консерватора в конфликте заметно влияет на результаты разрешения противоречия. Ситуативными факторами, влияющими на инновационный процесс, выступают характер поддержки, оказываемой оппонентам со стороны окружающих, и их взаимоотношения во время конфликта. Новаторам поддержка в конфликтах оказывается значительно чаще (95% ситуаций), чем консерваторам (58%) [19]. Мотивировка поддержки новатора носит преимущественно деловой характер, консерватора поддерживают чаще по мотивам личного плана. Чем меньше ухудшаются взаимоотношения оппонентов, тем конструктивнее развивается инновационный процесс.