Файл: Анализ управления потенциалом сотрудника в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы «анализ управления потенциалом сотрудника в организации» на промере компании ООО ОСТИН определяется, прежде всего, тем, что управление человеческими ресурсами является одной из самых сложных сфер деятельности организации. То есть, определяется как взаимодействие различных сфер деятельности.

Учитывая, что человек сложен и многогранен, то есть, имеет индивидуальные взгляды, ценности, моральные, психологические и психические устои, руководителям организации необходимо периодически проводить анализ в системе управления персоналом.

Прежде всего, это поможет снизить текучесть кадров в организации, что является важным показателем в работе организации, так как способствует повышению квалификации персонала, а также снижает издержки на поиск и найм персонала в организации, повышает престиж.

Также периодически проводимый анализ в системе управления персоналом повысит производительность труда, что является особо актуальным, учитывая рост конкуренции на рынке.

Соответственно, необходимо не только использовать различные методы управления: экономические, организационно-административные, социально-психологические, но и внедрять инновационные научные методы в системе работы с персоналом.

Всё перечисленные аргументы определяют актуальность данной темы.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «ОСТИН».

Предметом исследования является система управления человеческими ресурсами в организации.

Целью данной работы является анализ и совершенствование системы управления человеческими ресурсами в организации на примере ООО «ОСТИН».

Задачи:

- изучить теоретические аспекты формирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии;

- изучить особенности управления человеческими ресурсами, реализуемого на предприятии;

- дать характеристику службы управления человеческими ресурсами на предприятии;

- предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «ОСТИН».

Источниками исследования являются документы ООО «ОСТИН», отчёты, учебная и научная литература, а так же Интернет сайты.

Практическая значимость работы: возможность использования результатов при совершенствовании системы управления человеческими ресурсами, а также при планировании и разработке стратегии организации.

Методы исследования, используемые в работе:

-эмпирический;

-статистический;

- сравнительного анализа;

- логического анализа;

- функционально-структурного анализа.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Персонал и его основные категории

Персонал (от латинского «персона» - личность) - это совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора. Персонал является одним из организационных ресурсов. Однако, по своим характеристикам, люди имеют значительную специфику, чем значительно отличаются от остальных ресурсов.

Кибанов А.Я в учебнике «Управление персоналом» даёт следующие определения.

Персонал – это штатный состав организации, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции [15;с.123].

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал (рис.1).

Персонал организации

Производственный персонал

Управленческий персонал

Основные рабочие

Вспомога-тельные рабочие

Руково-дители

Специа-листы

Служащие

Линейные руководители

Руководители функциональных служб

Специалисты, выполняющие инженерно-технические функции

Специалисты, выполняющие экономичес-кие функции

Рис. 1. Структура персонала организации по категориям [15;с.126]

Рассмотрим данные категории более подробно.

1. Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
2. Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.
3. По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

- рабочих;

- руководителей;

- специалистов;

- служащих.

4. В зависимости от уровня управления руководители бывают:

- линейные;

- функциональные.

Линейные возглавляют организацию в целом или её подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека [23, с.38].

Особенности трудовых ресурсов:

- наличие интеллекта;

- люди способны к постоянному самосовершенствованию;

- люди уникальны и требуют индивидуального подхода;

- трудовая жизнь человека может продолжаться достаточно долгий период

времени, при этом ценность работника с опытом растет;

- люди приходят в организацию осознанно с определенными целями и ждут от фирмы помощи в их достижении.

Количественные и качественные характеристики персонала:

Количественные характеристики - это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П. Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение».

Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих и трудовых и способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей.

Персонифицированный работник является исходной структурой формирующей единицей анализа персонала и рассматривается в совокупности всех качественных характеристик, оказывающих влияние на его экономическое поведение. Эти характеристики делят на три группы:

1) психофизические - способности работника, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и пр.;

2) квалификационные - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способности работника к труду определенного содержания и сложности;

3) социальные - уровень социальной зрелости, ценностные ориентации, потребности, мотивы, цели, ожидания и интересы в сфере труда. Знание данных характеристик помогает более эффективно использовать потенциал работника, выбрать правильную форму управленческого воздействия.

Значимость этических ценностей при совместной трудовой деятельности раньше недооценивалась, однако ещё Аристотель указывал на взаимосвязь этических и экономических проблем.

Каждый человек для достижения своих целей выбирает средства, соответствующие почитаемым им ценностям, следовательно, труд становится моральной ценностью, так как является не только источником средств существования, но и способом саморазвития, формирования человеческого достоинства.

Моральные качества людей (доброжелательность, целеустремленность, честность и пр.) становятся объектом профессиональной деятельности. Нравственно ущербным российский бизнес делают такие качества, как правовой нигилизм, необязательность, безответственность во взаимоотношениях с клиентом и партнерами, стремление к личной выгоде, потребительское отношение к организации и человеку и пр. На многих отечественных предприятиях стали внедрять этические кодексы, чтобы изменить трудовую ментальность и обеспечить высоконравственное поведение работников.

Квалификация — главный критерий качества персонала. Это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции или работу определенной сложности.

Компетенция использует это понятие как обобщенный показатель квалификации работника, как совокупность знаний, способностей, навыков, определяемых целями организации и конкретной ситуацией.

Социальная компетентность отражает способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации для творческой, предпринимательской и инновационной деятельности.

Существуют три основных концепции отношения к персоналу компаний:

- персонал как основание для издержек предприятия;

- достояние организации;

- импульс к развитию компании.

Наибольших успехов добиваются те предприятия, руководители которых являются приверженцами третьей концепции.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к

- уровню квалификации персонала,

- знаниям,

- навыкам работников.

Знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и тому подобное), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятия, технологические изменения и другие), что ставит большинство российских предприятий перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и чётко организованную работу по управлению персоналам.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, системе поиска и отбора руководящих кадров.

Проведённое исследование позволило сделать вывод, что количество и качество имеющихся на сегодняшний день публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

1.2 Система управления человеческими ресурсами организации

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:

- кадровая политика,

- взаимоотношения в коллективе,

- социально-психологические аспекты управления.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в работе [27, с.114].