Файл: Анализ управления потенциалом сотрудника в организации.pdf

Таблица 8

Анализ причин текучести специалистов и служащих ООО «ОСТИН»

Таблица 9

Анализ причин текучести обслуживающего персонала ООО «ОСТИН»

По данным таблиц можно заметить, что 9 человек указали причиной увольнения низкую оплату труда, что составляет 36% от числа всех уволившихся сотрудников за данный период времени. Также высокие показатели (16%) имеют такие факторы как «неинтересная работа» и «отсутствие перспектив роста».

Согласно представленному выше анализу, можно отметить, что основной причиной увольнения сотрудников является низкая оплата труда. Соответственно, руководству ООО «ОСТИН» стоит пересмотреть систему заработной платы сотрудников и усовершенствовать систему мотивации персонала магазина. Для решения проблемы с заработной платой необходимо внедрить систему стимулирования персонала.

Отметим, что в ООО «ОСТИН» фактически единственным способом мотивации сотрудников является премирование.

Как было отмечено выше, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается чьим-либо увольнением и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами.

В организации нет чётко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждёт обязательное повышение по службе.

2.3 Анализ средств и методов управления человеческими ресурсами предприятия

Функции управления человеческими ресурсами в ООО «ОСТИН» возложены на управляющего.

В обязанности управляющего магазина входят:

-управление магазином;

- подбор персонала и решение вопросов связанных с персоналом;

- управление товарными запасами;

- контроль соблюдения стандартов работы;

- управление продажами;

- мерчендайзинг;

- ведение отчетности;

- контроль поставок товара.

Администратор магазина следит за выкладкой товара, за порядком и чистотой торгового зала, за обслуживанием клиентов персоналом. Также администратор контролирует выполнение персоналом как индивидуальных планов, так и общих по торговому залу. Обычно итоги работы предоставляются в виде отчетности управляющему магазина.

Кассир:

- осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность;

- ведет на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверяет фактическое наличие денежных сумм с книжным остатком;

- составляет кассовую отчетность;

- обеспечивает чистоту и порядок на рабочем месте;

- соблюдает трудовую и производственную дисциплину, правила и нормы охраны труда, требования производственной санитарии и гигиены, требования противопожарной безопасности;

- исполняет распоряжения и приказы руководства предприятия.

Продавец выполняет следующие должностные обязанности:

- следит за наличием достаточного количества товара в торговом зале и при необходимости пополняет его;

- помогает покупателям при выборе товара, дает консультации покупателям по ассортименту товаров, предлагаемых к продаже в магазине, по потребительским свойствам и особенностям товаров;

- принимает участие в стимулировании продаж определенных видов товара, в рекламных акциях магазина: обращает внимание покупателей на заданный товар путем размещения его на самых просматриваемых местах, путем дополнительных консультаций покупателей по особенностям и преимуществам данного товара и иным способом;

- помогает управляющему или администратору магазина принимать товар;

- осуществляет подготовку товаров к продаже: распаковку, сборку, комплектование, проверку эксплуатационных свойств и т.д.;

- следит за наличием ценников на товар, их верным размещением и правильным указанием всей информации в ценнике (наименование товара, цена, вес и т.д.). Продавец наклеивает ценники, подготовленные и переданные ему администратором или управляющим: после приемки и расстановки товара; после обновления цен; в случае обнаружение несоответствия ценника требованиям правил торговли; в других случаях по указанию управляющего или администратора;

- участвует в инвентаризации;

- разрешает спорные вопросы с покупателями в отсутствие представителей администрации;

- участвует в проводимых для продавцов занятиях (обучении) по повышению уровня знаний по свойствам и особенностям продукции, мерчендайзингу товаров, работе на кассе и других знаний и навыков, необходимых в работе;

- участвует в проводимых в магазине собраниях коллектива;

- информирует управляющего магазина обо всех внештатных ситуациях в своей работе.

Руководство ООО ОСТИН придерживается авторитарного стиля кадровой политики. Решения принимаются на уровне генерального директора и приводятся в исполнение согласно утвержденных приказов, распоряжений по организации с закреплением ответственных исполнителей.

Анализ средств и методов управления персоналом ООО «ОСТИН» представлен в Приложении 6.

В таблице 7 рассмотрим основные цели и критерии управления в компании ООО «ОСТИН».

Глобальная цель организации – обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности всех сотрудников.

Таблица 10

Анализ целей управления

Стратегической целью Компании в области качества является удовлетворение запросов и ожиданий клиентов организации, как основной фактор развития компании.

Опишем составляющие системы управления человеческими ресурсами предприятия.

1. Система оплаты и мотивации труда.

В соответствии с ТК РФ руководство ООО «ОСТИН» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, а также формы материального поощрения.

Основные правила оплаты труда и премирования за выполнение намеченного плана закреплены Положением об оплате труда работников ООО «ОСТИН», утверждаемым приказом директора.

Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Показатели оплаты труда персонала в ООО «ОСТИН» рассмотрим в таблице 11.

Таблица 11

Показатели оплаты труда персонала в ООО «ОСТИН»

Структура оплаты труда в ООО «ОСТИН» представлена на рисунке 12.

Оплата труда работника

в ООО ОСТИН

Основная заработная плата

80%

Дополнительная заработная плата

20%

Выплачивается за счёт фонда заработной платы

+

=

Рис. 12. Структура оплаты труда в ООО «ОСТИН»

Как было сказано ранее, основной причиной текучести кадров, как показал опрос сотрудников организации, является низкая заработная плата (рис. 13).

Рис. 13. Оценка удовлетворенности оплатой труда в ООО «ОСТИН»

2. Система подбора и отбора персонала.

До принятия организацией решения о приёме кандидата на работу к нему применяется процедура отбора.

1. Предварительная отборочная беседа.

Цель отборочной беседы – оценить внешний вид и определяющие личностные качества. Предварительный отсев призван отобрать для следующего этапа 30 – 40% кандидатов от числа откликнувшихся.

1. Заполнение бланка анкеты (Приложение 8).

Данный этап существует при любом отборе, в любой организации. Компания разрабатывает оптимальное количество пунктов в анкете, содержащих наиболее значимую для организации информацию.

1. Беседа по найму (интервью).

Беседы, чаще всего проводятся по намеченному плану, то есть по подготовленным вопросам и определённому алгоритму.

Основными вопросами являются:

- какова цель кандидата в карьере;

- что является наиболее важным для него – работа или заработок;

- какие сильные и слабые стороны кандидат имеет;

- входит ли в его планы повышение образования;

- что для кандидата наиболее важное в работе;

- какова возможность сочетания личной и семейной жизни с исполнением должностных обязанностей.

4. Тестирование.

Данный метод фактически является источником данных о кандидате: его профессиональных способностях, умениях описать возможные ориентации, цели, установки.

Тестирование помогает в выявлении конкретных методов работы, которыми владеет кандидат.

В практике рекрутмента тестирование используется, прежде всего, для оценки характеристик кандидата, чтобы определить уровень профессиональной подготовки, наклонности, интеллектуальный уровень, уровень физической подготовки, личностные качества.

Данный метод является наиболее распространённым на сегодняшний день, так как является универсальным, не требует больших материальных затрат и затрат времени, прост в обработке.

5. Проверка рекомендаций, послужного списка кандидата.

6.Принятие решения о приёме.

Основными критериями отбора считаются:

- образование,

- опыт,

- деловые качества,

- профессионализм,

- внешние характеристики,

- тип личности кандидата,

- его потенциальные возможности.

Важным процессом в знакомстве сотрудника с деятельностью компании и организацией труда, изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды является адаптация.

Основным в период адаптации нового сотрудника является период испытательного срока.

В ООО «ОСТИН» возможно планирование карьеры за счёт открытия новых магазинов или освобождения занятых ранее должностей, а также за счёт поиска новой работы с применением полученного опыта и профессионализма.

Преимущества и недостатки системы управления персоналом магазина «Остин» представим в таблице 12.

Таблица 12

Преимущества и недостатки системы управления персоналом магазина «Остин» г. Иваново