Файл: Анализ управления потенциалом сотрудника в организации.pdf

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Вывод по главе 2:

В данной главе была проанализирована существующая система управления человеческими ресурсами в ООО «ОСТИН» и выявлены следующие недостатки:

Отсутствие четкой кадровой политики. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования кадров. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом, допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Возрастной ценз. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньшая подверженность заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Кроме того, слабо развита система обучения и аттестации персонала, недостаточно развита система мотивации и стимулирования персонала в организации.

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО ОСТИН

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО ОСТИН

Проанализировав существующую систему управления предприятием, были выявлены следующие недостатки в управлении человеческими ресурсами в ООО «ОСТИН»:

- отсутствует четкая кадровая политика в организации;

- отсутствует долгосрочное планирование кадров;

- отсутствие кадрового резерва;

- возрастной ценз;

- не организовано собственное проведение аттестации кадров (существует прямая зависимость от вышестоящих руководителей (ООО «ОСТИН»), что негативно сказывается на персонале и работе в целом;

- недостаточно средств, что вызывает определённые угрозы и риски в деятельности ООО «ОСТИН». Как показывает анализ, при расширении ассортимента услуг, соответственно, появится больший выбор, то есть возрастёт объём реализации услуг.

- слабо развита система обучения и аттестации персонала. Особое внимание в ООО «ОСТИН» нужно уделить аттестации персонала, поскольку она как раз и отражает либо неумение «правильно» подбирать специалистов, либо неумение ими эффективно руководить;

- недостаточно развита система мотивации и стимулирования персонала в организации.

Данные проблемы снижают качество, как самой работы, так и подбираемого в организацию персонала, то есть сроки подбора также ограничены и, учитывая, что данная организация имеет малый сотрудников, даже одно вакантное место отражается на деятельности всей организации.

Разработка и внедрение проектов по совершенствованию системы и методов управления человеческими ресурсами в ООО «ОСТИН» позволит руководителям организации решить многие проблемы:

- снижение уровня текучести кадров;

- повышение заинтересованности кадров в качестве труда;

- увеличение прибыли, за счёт решение предыдущих проблем;

- повышение престижа компании и, как следствие, рост конкурентоспособности компании, что особенно актуально сегодня – в период не стабильности экономики.

На основании выявленных проблем в ООО «ОСТИН» были разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Внедрить метод оценки качества набранных сотрудников.

Рассмотрим основные преимущества и недостатки данного предложения.

Основные преимущества:

- математические методы оценки дают более полную и точную информацию;

- внедрение данного метода позволит повысить качество обучения за счёт исследования периодичности и основных недостатков в обучении.

- простота метода.

2. Внедрить метод анкетирования при подборе персонала.

Основные преимущества:

- повышение качества набираемого персонала;

- минимальные издержки при внедрении проекта;

- снижение затрат за счёт повышения качества персонала.

3. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления и коммерческой деятельности

4. Внедрение методов мотивации и стимулирования.

Основные преимущества:

- повышение качества работы персонала;

- Как результат, снижение текучести кадров;

- повышение престижа организации, через доверие.

Предлагаемые направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами отразим на рис. 13.

Направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами ООО "ОСТИН"

Внедрение методов мотивации и стимули-рования

Внедрение методов оценки качества набранных сотрудников

Внедрение методов анкетирования при подборе персонала

Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами

внедрение нематериального стимулирования: социально-психологические приемы, проведение корпоративных мероприятий

внедрение материального стимулирования: совершенствование системы премирования, внедрение доплат за профессионализм, за выслугу лет

Рис. 13. Предлагаемые направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами ООО «ОСТИН»

Для обоснования данных предложений проведём более детальный анализ и экономические расчёты.

3.2 Разработка системы стимулирования персонала в ООО «ОСТИН»

Правильно подобранная и организованная система мотивации персонала в организации играет огромную роль, как в доходах предприятия, так и в его стратегии.

Данные методы делятся на:

- материальные (денежное стимулирование, ценные подарки и тому подобное);

- нематериальные (психологическое воздействие).

Желательно, чтобы руководители рассматривали оба направления. Выбор и эффективность методов мотивации и стимулирования должен быть определён руководством организации.

При выборе методов в ООО «ОСТИН» учитываются следующие показатели:

- цель проводимого мероприятия;

- сроки;

- размер организации;

- вид деятельности;

- финансовое положение организации;

- ожидаемый эффект.

3.2.1 Мероприятия по совершенствование материального стимулирования персонала в ООО «ОСТИН»

Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «ОСТИН» предлагается разработать и утвердить общую методику системы материального стимулирования персонала, которая будет заключаться в следующем:

1. Годовая премия (бонусы) (табл.13)

Таблица 13

Система премирования для персонала организации

Система премирования для работников категории управляющий персонал представлена в таблице 14.

Таблица 14

Система премирования для работников категории управляющий персонал

Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации за год.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для предприятия ООО «ОСТИН» и для работников системы оплаты за выполненную работу является важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

2. Доплата за профессионализм

Организация ориентирована на снижение текучести кадров, поэтому целесообразно применять доплату за профессионализм. Для работников предлагается следующее мероприятие. Оценку производить один раз в год в соответствии с профессионально важными качествами для работы.

Здесь проверяется уровень развития этих качеств. Доплата за профессионализм должна устанавливаться для каждого конкретного работника на основании оценки успешности работников.

Размер доплаты устанавливается индивидуально для каждого работника на основе успешности выполнения трудовых обязанностей, достигнутых результатов работы, профессионализма работника.

По результатам собеседования работнику может быть выставлена одна из следующих оценок:

«Исключительно успешно», если в течение всего года, сотрудник выполнял свои должностные обязанности исключительно успешно и на неизменно высоком уровне.

Принимая решение о такой оценке, комиссия исходит из того, что, по мнению состава комиссии, работа сотрудника соответствует одному или нескольким из перечисленных ниже критериев:

• при решении стоящих перед ним сложных задач сотрудник был в высшей степени инициативен, энергичен и настойчив;
• работник привнес в работу существенные новаторские улучшения, которые привели к позитивным изменениям в технологии работ.

«Успешно», если сотрудник успешно участвовал в решении задач, стоящих перед ним, его результативность была на уровне запланированной, а в некоторых случаях превосходила требования, предъявляемые к работникам, занимающим данную должность.

«Недостаточно успешно», если для достижения приемлемого уровня результативности необходимы определенные улучшения. Принимая решение о такой оценке, комиссия исходит из того, что, по ее мнению, работа сотрудника соответствует одному или нескольким из перечисленных ниже критериев:

• невыполнение сотрудником своих основных обязанностей, несоответствие установленным стандартам;
• невыполнение задач, включенных в согласованный план работы;
• неспособность продемонстрировать достаточное количество соответствующих компетенций.