Файл: Особенности управления и требования к персоналу энергопердприятия (на примере Курской ТЭЦ - 1).pdf

При подтверждении обоснованности причин отклонения технико- экономического показателя работы во время проведения анализа работы смены группой наладки ПТО совместно с руководством КЦ, соответствующему коэффициенту присваивается значение 1, независимо от величины отклонения, при этом в отчетной форме работник, ответственный за проведение анализа будет обязан сделать соответствующую запись с указанием обоснованных причин отклонения параметра.

Таблица 11 - Коэффициенты технико-экономических показателей работы оперативного персонала ТЦ Курская ТЭЦ 1

Порядковый номер коэффициента	Наименование коэффициента	Нормативная величина	Порядок расчета коэффициента	Удельный вес в показателе премирования «Качество ведения режима» при К1÷4кц =1
К1тц	Давление пара перед турбиной, кгс/см2	130	К1тц=1 при отклонении давления не менее -1% от норматива; К1тц=0,5 при отклонении давления в пределах от -1% до -2% от норматива; К1тц=0 при отклонении давления ниже -2% и выше 5%	0,25
К2тц	Температура перегретого пара перед турбиной, °С	555	К2тц=1 при отклонении температуры не ниже -1°С от норматива; К2тц=0,5 при отклонении температуры в пределах от -1°С до - 2°С от норматива; К2тц=0 при отклонении температуры ниже -2°С и выше 5°С	0,25
К3тц	Выполнение графика электрической нагрузки	Задание диспетчера РДУ	К3тц=1 при отклонении нагрузки не ниже -1% от графика; К3тц=0,5 при отклонении нагрузки в пределах от -1% до -2% от графика; К3тц=0 при отклонении нагрузки ниже -2% и выше 5% от графика	0,25
К4тц	Выполнение графика тепловой нагрузки	Задание диспетчера теплосети	К4тц=1 при работе в пределах от 0 до +3% от задания диспетчера; К4тц=0 при работе ниже задания диспетчера и более +3%	0,25
∑Ктц	Качество ведения режима			1

В случае отсутствия в суточной ведомости обоснованных причин отклонения, данный технико-экономический показатель будет рассматриваться исходя из его фактического значения. При управлении режимами работы двух единиц основного оборудования (К-1, 2 или К-4, 5; ТГ-1, 2 или ТГ-3, 4) показатель «Качество ведения режима» за отработанную смену будет определяться как среднее статистическое значение между показателями двух единиц оборудования. Показатель «Качество ведения режима» для машиниста за месяц будет определяться как среднее статистическое значение показателей за отработанные работником смены в течение месяца.

---

Расчет показателя «Качество ведения режима» для старшего машиниста и начальника смены КЦ, ТЦ за каждую отработанную смену будет определяться как среднее статистическое значение показателей всех единиц работающего основного оборудования. Показатель «Качество ведения режима» для данных должностей за месяц будет определяться как среднее статистическое значение показателей за отработанные работником смены в течение месяца.

Анализ работы смены и внесение в отчетные формы данных, расчет которых не производится автоматически, будет выполняться силами группы наладки ПТО.

Возьмем для примера среднее отклонение контролируемых параметров, при которых коэффициенты К1_тц, К2_тц, К3_тц, К4_тц будут равны 0,5. Удельный вес каждого коэффициента составляет 0,25 от результирующего. При данных отклонениях коэффициент «Качества ведения режима» будет равен:

К_тц=К1_тц*0,25+К2_тц*0,25+К3_тц*0,25+К4_тц*0,25, (3)

где К1_тц – коэффициент учитывающий отклонение давления пара перед турбиной от норматива;

К2_тц – коэффициент учитывающий отклонение температуры перегретого пара перед турбиной;

К3_тц – коэффициент учитывающий отклонение в выполнении графика электрической нагрузки;

К4_тц – коэффициент учитывающий отклонение в выполнении графика тепловой нагрузки.

К_тц=0,5*0,25+0,5*0,25+0,5*0,25+0,5*0,25=0,5

Введение данного показателя может существенно повысить мотивацию персонала к соблюдению нормативного режима работы оборудования, что в свою очередь поможет избежать лишних затрат на производство электроэнергии и тепловой энергии.

В среднем простой оборудования из – за аварий составляет 300 часов в год. При повышении квалификации руководителя турбинного цеха, оптимизации им труда подчиненных, увеличении эффективности и скорости работы ремонтного персонала за счет улучшения навыков руководства и логистики после прохождения тренингов, число часов простоя основного оборудования получится снизить на 10%, то есть на 30 часов в год.

Ожидаемый экономический эффект от внедрения показателя «Качество ведения режима» выражается через уменьшение удельного расхода условного топлива на выработку тепловой и электроэнергии.

Применение предложенных мероприятий поможет повысить квалификацию персонала, улучшить культуру эксплуатации, повысить мотивацию персонала, подтолкнет к саморазвитию и усилит заинтересованность в конечном продукте, что в свою очередь даст увеличение производительности труда, снижение аварийности, уменьшение время простоя оборудования и снижение себестоимости конечной продукции.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью курсовой работы является повышение эффективности трудового потенциала персонала предприятия Курская ТЭЦ – 1. С помощью изучения теоретических и методологических основ трудового потенциала персонала, анализа кадровой политики данного предприятия, выявлены недостатки действующей системы использования трудового потенциала персонала.

Курская ТЭЦ – 1 – это одна из станций входящих в состав ПАО

«Квадра».

В результате анализа кадровой политики было выявлено уменьшение численности персонала предприятия в связи с оптимизацией производства и сокращением должностей с 764 человек в 2015 году до 747 человек на 2017 год. Из это числа высшее образование имеют 38% , средне-специальное – 43%, и 19% от общей численности работников предприятия имеют среднее и неполное среднее образование.

Основными выявленными проблемами Курской ТЭЦ – 1 являются ошибочные действия персонала, влияющие на безопасность производственного процесса, из-за недостаточного уровня образования и отсутствие заинтересованности персонала в себестоимости выпускаемой продукции.

В целях решения проблемы недостаточного уровня образования были подобраны тренинги для повышения квалификации руководителей структурных подразделений. Для решения проблемы низкой заинтересованности в себестоимости конечного продукта предложено совершенствование системы премирования эксплуатационного персонала с введением корректирующего показателя «Качество ведения режима». Ожидаемым эффектом от данного мероприятия будет снижения показателей расхода условного топлива на выработку тепловой и электроэнергии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Гражданский кодекс РФ. Принят ГД ФС РФ 24.11.2006
2. Трудовой кодекс российской федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ .
3. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены. Учебное пособие. – М., Дашков и К, 2011 – 380 с.
4. Багатин Ю.В., Швандер В.А. Инвестиционный анализ. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2007
5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник для студенческих вузов. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 464 с.
6. Барыкин С.Е. Капитал электроэнергетического предприятия. Методические и правовые вопросы оценки эффективности капитальных вложений:/ Барыкин С.Е. Уч. – изд.– Санкт-Петербургский ЭИПК 2014.– 68с.

---

7.Белолипецкий, В.Г. Финансовый менеджмент: Учебное пособие/ В.Г. Белолипецкий. - М.: КноРус 2015. – 448с.

1. Благодатин А., Лозовский Л., Райзберг Б. Финансовый словарь. – М.: ИНФРА-М, 2009.
2. Бланк И.А. Основы инвестиционного менеджмента в 2-х томах. Ника- Центр, Эльга, 2016
3. Бляхман Л.С. Экономика фирмы. – СПб, 2011. – 368 с
4. Бочаров, В.В. Инвестиции: Учебник для вузов.2-е изд.- СПб.:Питер,2008-384 с.

12.Брэддик У. Менеджмент организации. – М., ИНФРА-М, 2010. – 468 с.

1. Валинурова, Л.С. Управление инвестиционной деятельностью:/ Л.С. Валинурова, О.Б. Казакова.- М.: КноРус, 2015.-384с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент – М., Гардарики, 2010.-

584 с.

1. Герчикова И.Н. «Менеджмент» - М., ЮНИТИ, 2011. – 364 с.
2. Гительман, Л.Д. Эффективность энергокомпаний. Экономика. Менеджмент. Реформирование: / Л.Д. Гительман, Б.Е.Ратников. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес»., 2012. -544с.
3. Гурков И.Б. Стратегический менеджмент организации. Учебное пособие. – 2-е изд., испр. и дополн. – М., ТЕИС, 2011. – 239 с.
4. Джен Я. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. – М., Джон Уайли энд Санз, 2011. – 846 с.
5. Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., ПРИОР, 2010. – 568 с.
6. Ендовицкий Д.А. Инвестиционный анализ в реальном секторе экономики: Учеб. Пособие / Под. Ред. Л.Т. Гиляровской. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 352 с.

21.Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент. Учебник. –М., Экономистъ, 2011. – 416 с.

1. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. 2010 № 3. – с.52.
2. Идрисов, А.Б. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций:/ А.Б. Идрисов, С.В. Картышев, А.В. Постиков. - М.: Филинъ, 2010—266с.
3. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. Ред. В.Е. Хруцкого. – М., Республика, 2011. – 368 с.
4. Коллективный договор Курская ТЭЦ-1.
5. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. Пособие. – М., Дело, 2010. – 468 с.
6. Косов, В.В. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов:/ В.В. Косов, В.Н. Лившиц, А.Г. Шахназаров. - М.: Экономика, 2015.-421с.
7. Круглова Н.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент. Учебник для вузов. – М., РДЛ, 2012. – 464 с.
8. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для вузов. – М., Юнити-Дана, 2011. – 375 с.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2012. – 268 с.
10. Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии. – М., Юриспруденция, 2011. – 364 с.

---

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методы оценки трудового потенциала персонала и их место применения

Группы методов оценки	Характеристика методов оценки	Место применения
По характеру оцениваемых показателей	1. Методы оценки обобщающих, интегральных показателей (показатель возможностей половозрастных групп, эффективность капитализации (степень повышения результативности труда через использование активов трудового потенциала))	Оценка трудового потенциала укрупненных групп (регион, предприятие)
	2. Методы оценки частных показателей (результативность труда, уровень развития компетенций, уровень профессиональных знаний)	Оценка индивидуального трудового потенциала работников
По содержанию оценки, ее предмету	1. Методы оценки индивидуального и коллективного (подразделения, организации) трудового потенциала	Любые задачи в области управления персоналом
	2. Количественные (стоимостные, натуральные) и качественные (описательные) методы	Любые задачи в области управления персоналом (производительность труда, укомплектованность рабочих мест и др.)
	3. Стоимостные затратные и результативные методы («модели полезности» и «модели активов»)	Оценка затрат на трудовой потенциал, оценка стоимости продукта/услуг
По процессу, в ходе которого осуществляется оценка трудового потенциала	1. Косвенные методы процессы (оценка персонала, контроллинг системы управления персоналом; аудит персонала и рабочих мест)	Проверка соответствия целям и задачам организации, получение информации для принятия решения относительно развития организации, выявление «узких» мест
	2. .Непосредственно процесс мониторинга трудового потенциала (систематическое получение объективной, всесторонней и актуальной информации, ее анализ и обобщение)	Проверка соответствия требованиям к трудовому потенциалу, выявление деформаций и возможностей развития
По способу сбора исходных данных	1. Анализ документов (например, данные об образовании, квалификации, психофизиологических	Определение статистических, отчетных показателей
	2. Опросные методы (анкетный опрос, интервью, экспертные оценки, групповые обсуждения)	Определение отношения персонала, выявление преобладающего типа поведения и механизма его формирования для выбора способа управления действиями работников, оптимизации трудового потенциала
	3. Функциональный анализ рабочего процесса (характеристики сущности рабочего процесса, описание рабочего процесса)	Описание требований к работникам, оптимизация рабочего процесса
По способу анализа данных	1. Метод статистических сопоставлений (сравнение диагностируемых в настоящий момент показателей с показаниями в предыдущие периоды)	Оценка динамики трудового потенциала. Возможен к использованию при наличии отлаженной и постоянно действующей системы оценки
	2. Метод сопоставления запланированных и реальных результатов (по окончании установленного планом срока)	Оценка степени реализации поставленных планов
	3. Метод нормативных сопоставлений (сравнение фактически установленных показателей с нормативными)	Наименее применимый метод из-за отсутствия нормативной базы по трудовому потенциалу
	4. Метод сравнения с уровнем достижения в практике других субъектов (сопоставление достигнутых показателей с аналогами в мировой практике, другими организациями)	Отраслевой анализ. Недостаток метода: требуется обоснование типичности условий функционирования сравниваемых предприятий и факторов, определяющих трудовой потенциал
	5. Метод вариативных сопоставлений (формирование Нескольких вариантов проектов развития трудового потенциала и сравнения их между собой)	Оценка проектных (не фактических) показателей
По формату оценки	1. Экспресс-оценка – диагностика трудового потенциала в сжатые сроки по упрощенной программе исследования, в процессе которой изучается ограниченный набор общих показателей всего потенциала или отдельных его элементов (например, квалификационной составляющей)	Решение срочных задач в ситуации дефицита времени и материальных ресурсов
	2. Обобщающая оценка – диагностика, в результате которой дается достаточно глубокое описание в целом трудового потенциала организации, но не предполагающая изучения внутренней структуры потенциала, причин и следствий ее существования	Решение срочных задач в ситуации дефицита времени и материальных ресурсов
	3. Комплексная оценка – диагностика, в максимальной степени охватывающая весь спектр проявлений трудового потенциала, его причинно-следственные связи, факторный анализ	Реализация долгосрочных целей (стратегических целей организации)
	4. Системная оценка – диагностика трудового потенциала как системного образования, предполагающая характеристику составных компонентов потенциала, взаимосвязей между ними, анализ взаимовлияний потенциала и элементов внешней среды (например, экономических показателей предприятия, функций управления персоналом и т.д.)	Реализация долгосрочных целей (стратегических целей организации)

---