Файл: Особенности управления и требования к персоналу энергопердприятия (на примере Курской ТЭЦ - 1).pdf

Решение перечисленных задач позволяет привлекать для работы на предприятии наиболее подготовленные и квалифицированные рабочие кадры и специалистов, стабилизирует коллектив и способствует формированию позитивного отношения к предприятию, укреплению ее деловой репутации.

Основные направления социальной политики:

• конкурсный отбор сотрудников на замещение вакантных должностей;
• развитие персонала, формирование кадрового резерва Компании посредством повышения квалификации, подготовки и профессиональной переподготовки работников;
• оплата труда и материальное стимулирование работников в зависимости от их квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• охрана здоровья и промышленная безопасность;
• повышение уровня и качества жизни сотрудников и членов их семей путем создания условий для занятий физической культурой и спортом, развития творческих способностей, культурного досуга, летнего отдыха и т.п.;
• социальная поддержка сотрудников, предусматривающая предоставление сверх установленных законодательством льгот, выплат и компенсаций, пенсионного и медицинского обеспечения.

В 2017 году возрастная структура персонала Курская ТЭЦ – 1 характеризовалась следующими данными:

• молодежь (работники в возрасте до 30 лет) – 97 чел, что составляет 13 % от общей численности;
• работники пенсионного возраста – 16 чел, что составляет 2 % от общей численности.

Таким образом, предприятие обладает кадровым потенциалом из работников, находящихся в самом продуктивном возрасте, позволяющем трудиться с максимальной отдачей.

Рисунок 14 – Гистограмма возрастной структуры персонала Курская ТЭЦ – 1

За последние три года наблюдается уменьшение числа работников в возрасте до 30 лет. Причиной этого служит, в том числе, тот факт, что при существующей структуре резерва в основных цехах и с точки зрения целесообразности (в соответствии с «Правилами работы с персоналом в организациях энергетики РФ») принимаемые на работу выпускники ВУЗов должны пройти длительную подготовку на рабочих должностях, как правило, низкооплачиваемых, что значительно снижает мотивацию молодых сотрудников к продолжению профессиональной деятельности на предприятии.

7

Руководители Специалисты Служащие Рабочие

ВСЕГО:

8

8

9

---

Рисунок 15 – Гистограмма количества принятых и уволенных работников по категориям, чел.

Основная текучесть кадров приходится на рабочие должности. В рассматриваемом периоде видно, что уволенных работников больше чем принятых. Это объясняется постоянным стремлением оптимизировать работу подразделений, автоматизировать процесс производства, что приводит к сокращению должностей.

Рисунок 16 - Ротация кадров, %

Коэффициент текучести кадров в 2017 году составил 1,3% и уменьшился по сравнению с 2016 годом на 1,4%. Уменьшение коэффициента, вызвано уменьшением числа работников, уволившихся по собственному желанию (в 2016 году – 13 чел., в 2017 году – 3 чел.)[40].

Все категории персонала предприятия имеют высокий квалификационный уровень, так как работа со сложными производственными технологиями и бизнес-процессами формируют и развивают у сотрудников

«дорогие» профессиональные компетенции, повышают их «цену» на рынке труда.

В целях мотивации ключевого персонала Курская ТЭЦ – 1 проводятся следующие мероприятия:

• реализация программы развития, обеспечивающей возможность персоналу обучаться, повышать свой профессиональный уровень;
• планирование карьеры молодых специалистов и руководителей;
• формирование и поддержка на предприятии благоприятного психологического климата;
• формирование корпоративной культуры;
• реализация социальных программ.

Образовательный уровень персонала предприятия характеризуется следующими показателями:

• высшее профессиональное образование имеют 285 работников;
• среднее профессиональное образование имеют 324 работника.

Таким образом, 81% работников Компании имеют высшее или среднее профессиональное образование.

Рисунок 17 - Образовательный уровень персонала Курская ТЭЦ – 1, 2017год.

В 2017 году по сравнению с предыдущими отчетными периодами наблюдался рост численности работников с высшим профессиональным образованием, число таких сотрудников увеличилось за 2017 год на 3%[40].

На предприятии активно реализуются такие важные направления кадровой политики как обучение и развитие персонала, формирование и развитие резерва на руководящие должности.

Для обеспечения перспективной потребности Компании в руководящем персонале проводится работа по формированию резерва на руководящие должности. Формирование и подготовка кадрового резерва Компании реализуются следующими путями:

---

• формирование резерва в филиалах под каждую возможную ротацию оперативного и руководящего персонала;
• подготовка резервиста к работе на следующей должности, развитие его компетенций, востребованных на данной работе;
• формирование и развитие «Золотого кадрового резерва компании» - резерва руководителей высшего и среднего звена.

«Золотой кадровый резерв» - это проект, задающий культуру и ценности, формирования и развития кадрового потенциала Компании, объединяющий все филиалы и исполнительный аппарат Общества. Чтобы стать «Золотым резервистом» необходимо защитить перед аудиторией экспертов и руководителей организации собственную проектную работу.

Основным документом, регулирующим социально-трудовые отношения на Курской ТЭЦ - 1, является Коллективный договор, заключенный между предприятием как работодателем и профсоюзом как полномочным представителем работников.

Коллективный договор устанавливает права и обязанности работодателя, работников, а также полномочных представителей работников в лице профсоюзов[40].

В вопросах занятости и оплаты труда предприятие руководствуется нормами и принципами, установленными Трудовым кодексом РФ и Отраслевым тарифным соглашением.

Предприятие как работодатель обеспечивает непрерывное повышение квалификации и обучение работников в соответствии с программой повышения квалификации кадров.

В случае сокращения штата или численности предприятия содействует занятости высвобождаемых работников, в том числе предоставляя увольняемым информацию об имеющихся вакансиях в ПАО «Квадра», а также оплачиваемого времени для поиска работы.

В Коллективном договоре детально оговорены меры социальной поддержки, льготы, гарантии и компенсации, которые своим работникам, членам их семей, ветеранам обеспечивает предприятие[40]. Среди мер социальной поддержки персонала центральное место занимают пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание. Кроме того, предприятие совместно с профсоюзными организациями обеспечивает проведение культурно- массовых, спортивно-оздоровительных мероприятий и профессиональных соревнований в соответствии с утвержденным на текущий год планом.

Политика предприятия в сфере оплаты труда направлена на обеспечение конкурентоспособного уровня заработной платы, в целях привлечения и закрепления квалифицированных кадров, в которых предприятие особо заинтересовано.

Вместе с тем организация оплаты труда на предприятии регламентируется Отраслевым тарифным соглашением и «Рекомендациями о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников электроэнергетики». Кроме того, возможности предприятия по выплате заработной платы зависят от результатов деятельности и финансового положения ПАО «Квадра». В связи с вышесказанным оплата труда работников предприятия, их материальное стимулирование ставятся в прямую зависимость от производительности и результатов труда, показателя роста потребительских цен в Российской Федерации, а также состояния регионального рынка труда.

---

Оплата труда осуществляется своевременно.

Предприятие предоставляет работникам все социальные гарантии, предусмотренные российским законодательством, а также гарантии принятые предприятием дополнительно.

На предприятии разработана полноценная система пособий и льгот. Коллективным договором, в частности, предусмотрено оказание материальной помощи при уходе работника в очередной отпуск, при рождении ребенка, при регистрации брака, если брак регистрируется впервые.

В отдельных случаях предприятие компенсирует стоимость дорогостоящих лекарств и операций в размере предоставленных на оплату счетов.

В соответствии с Коллективным договором предусмотрено приобретение санаторно-курортных путевок для работников предприятия с выдачей их нуждающимся в оздоровлении с оплатой 30% от общей стоимости путевок.

Предприятие ежегодно выделяет средства на детский оздоровительный отдых, размер родительского взноса по путевкам детского отдыха в оздоровительных лагерях устанавливается не более 10% от общей стоимости путевки[36].

В отчетном периоде заключены договоры добровольного медицинского страхования. Объектом добровольного медицинского страхования являются интересы работника предприятия, связанные с оказанием ему медицинских услуг в объеме, предусмотренном программой добровольного медицинского страхования, в порядке и на условиях, указанных в договоре страхования.

В соответствии с заключенными договорами работники имеют возможность получить амбулаторно-поликлиническую (прием врачей- консультантов различных специальностей, лабораторная диагностика, инструментальные методы исследования) и стационарную помощь.

Для обеспечения охраны здоровья и трудоспособности работники Компании проходят медицинские осмотры: предварительные – при поступлении на работу, периодические – для наблюдения за состоянием здоровья работников в условиях воздействия профессиональных вредностей, профилактики и своевременного установления начальных признаков профессиональных заболеваний, выявления общих заболеваний, препятствующих продолжению работы с вредными производственными факторами.

На проведение периодического медицинского осмотра работников Курская ТЭЦ – 1 ежегодно заключаются договоры с лечебными учреждениями.

Основной проблемой кадров Курская ТЭЦ – 1 является уровень образования персонала. Среднее и неполное среднее образование имеет 42 процента рабочих, часть из них занимает промежуточные должности в эксплуатации (например, старший машинист и машинист турбинного, котельного отделения) и имеют подчиненный им персонал. Эти люди работают с первых лет существования станции и имеют колоссальный опыт, но уже с трудом поддаются обучению в нынешнем времени с постоянно совершенствующимися методами и технологиями.

---

Мероприятия по совершенствованию системы трудового потенциала персонала Курской ТЭЦ – 1

Руководители подразделений являются связующими звеньями между непосредственными руководителями предприятий и эксплуатационным персоналом. От их компетентности, умения распределить рабочее время, правильности выбора необходимых действий при решении поставленных задач, очередности этих действий, умении оптимизировать работу персонала и найти подход к каждому своему подчиненному зависит эффективность работы всего подразделения. При всех этих доводах повышению квалификации именно руководителей подразделений уделяется меньше всего внимания, а ведь при возникновении аварийной ситуации или неполадках оборудования сообщается одному из первых руководителю подразделения, который в свою очередь должен принять решение о дальнейших действиях и отдать распоряжение подчиненному персоналу.

В связи с этим на примере руководителя турбинного отделения стоит предложить тренинги по повышению квалификации и повышению эффективности работы с персоналом.

Первый тренинг – «Пути повышения эксплуатационного ресурса и эксплуатационной надежности тепломеханического оборудования промышленных предприятий и ТЭС»

Эта программа отличается комплексным подходом к эксплуатации тепломеханического оборудования.

Темы, которые будут рассмотрены на семинаре представлены далее. Мировая энергетика - состояние, масштабы, перспективы, устойчивость развития, проблемы экологии, ценовая динамика топливно-энергетических ресурсов. Глобальные проблемы энергетики. Об Энергетической стратегии России на период до 2020г. Положение в области систем централизованного теплоснабжения в России и в странах Европы. Анализ отечественного и зарубежного опыта реформирования энергетики. Нормативная документация в энергетике. Состояние и перспективы тепловой энергетики. Экологические проблемы тепловых электростанций. Пути решения проблемы выбросов оксидов азота на ТЭС России. Повышение надежности, экономичности и экологических показателей котлов. Основные направления повышения эффективности тепловых сетей.

Материалы котлов и трубопроводов:

• Основные требования, предъявляемые к котельным сталям.
• Характеристики сталей при статическом нагружении при умеренных и высоких температурах.
• Ползучесть и длительная прочность. Прочность при циклическом нагружении. Коррозионно-усталостная прочность.
• Изменения структуры и свойств котельных сталей при длительной эксплуатации при умеренных и высоких температурах. Оценка влияния длительной эксплуатации на свойства металла барабанов котлов высокого давления. Исследование характеристик стали для паропроводных труб после длительного термического старения. Связь трещиностойкости, микроповреждённости и ресурса металла гибов паропроводов. Влияние технологии изготовления и качества металла труб из хромомарганцевой стали на их служебные свойства.

---