Файл: Роли мотивации в поведении организации.pdf

Таблица 3.2. Индексная, ра нговая таблица на основании анкеты

Индексы мотивации для группы или средних рангов мотивационных ти­пов показывают, какие типы форм мотивации применимы, нейтральны или за­прещены для данной группы.

В этом случае доминирующие типы мотивации будут инструменталь­ными, патриотическими, люмпенизованными. Поэтому мотивация должна ос­новываться, в первую очередь, на денежных формах. Сотруднику с похожим мотивационным профилем чрезвычайно важна прибыль, справедливая система бонусов и премий наравне с остальными сотрудниками. Также важна хорошая команда.

Выводы.

В данном параграфе были рассмотрены потребности сотрудников с точки зре­ния формирования мотивационного профиля персонала компании.

Было дано определение избегательной и достижительной мотивация. На осно­вании изученного теоретического материала, характеристик, мотивационных типов была проведена практическая работа на предмет выявления мотивацион­ного профиля сотрудников компании. Также были рассмотрены соотношение типов мотивации и формы мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе роль личности сотрудника в эффективности деятельности предприятия существенно возрастает. В связи с этим одной из приоритетных задач менеджмента является правильный выбор способов, оказывающие воздействие на поведение сотрудников. Способы воздействия во многом определяют степень выполнения стратегических целей и задач компании.

В ходе работы был изучен теоретический аспект мотивационного управления. Были проанализированы эффективность применяемых на сегодняшний день систем стимулирования, эффективность применяемых современных систем, построенных на базе концепций теоретиков менеджмента Маслоу, МакКелланда, Герцберга, Альдерфера, Портера, Лоурера, Адамса, Врума.

На основании анализа теорий мотивации был сделан вывод, что методы стимулирования и их эффективность зависимы от ряда факторов: общей системы управления фирмой, структурой деятельности компании, наличием обратной связи с сотрудниками и корректировки управленческих решений в процессе управления мотивацией.

Существуют различные классификации методов управления мотивацией. Традиционно выделяют 3 группы методов мотивационного управления персоналом:

• административные;
• экономические;
• социально-психологические.

Данная классификация является самой широко распространённой и основана на мотивационной ориентации методов управления.

Для эффективного применения методов стимулирования становится необходимым выявить мотивационный профиль сотрудников компании. Анализ такого профиля был осуществлен на базе предприятия ООО «Мобител».

Компания ООО «Мобител» - торгово-розничная городская сеть магазинов. Осуществляет продажи в сфере сотовой связи (аксессуары). Штат компании составляет 29 человек.

На основании мотивационных типов был проведен анализ соотношения форм мотивации и воспринимаемость этих форм каждым из типов в преобладании (моральные, организационные, натуральные, денежные, негативные, патернализм, участие в управлении - формы стимулирования). Выявлено, что доминирующими типами мотивации являются инструментальный, патриотический и люмпенизованный. Поэтому мотивация должна основываться, в первую очередь, на денежных формах. Сотруднику с похожим мотивационным профилем чрезвычайно важна прибыль, справедливая система бонусов и премий наравне с остальными сотрудниками.

В работе был осуществлен анализ библиотеки KPI компании ООО «Мобител». Цель разработки и внедрения библиотеки KPI: создание инструмента, который будет эффективен в информационном обеспечении для принятия решений в работе компании.

В ходе анализа были сформулированы следующие выводы. Разработанная система ключевых показателей достаточно недоработана, и на данный период не позволяет решать организационные проблемы, достигать результатов в поставленных задачах. Производительность труда по среднему системы.

Эффективная программа KPI создаст следующие преимущества:

увеличение прибыли (концентрация на клиентах)

• снижение оттока покупателей - следствие увеличение прибыли
• снижение затрат
• повышение мотивации
• повышение производительности труда
• сокращаются сроки на выполнение необходимых задач, сотрудников мотивирует программа.
• качество в работе и ориентир на потребителя дает преимущества перед конкурентами

конкурентные преимущества улучшаются в целом

Рекомендации по внедрению системы мотивации включают в себя следующее: базовые и обязательные составляющие относительно регламента компании, обеспечение внедрения и корректировки программ мотивации сопровождающими уставными документами; этапы корректировки и моделирования мотивационной программы, оценка эффективности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О. Е..Стимулирование развития работников организации. // Управ­ление персоналом. 2006. - № 1.
2. Kpi-школа управления и мотивации [Электронный ресуср] URL: https://lityagin.ru/ (дата обращения: 03.02.2018).
3. А. Бурмистров, Н.Газенко. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.-2006.- № 7.
4. А. Клочков. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических ин­струментов. М., Эксмо; 2010. [Электронный ресурс] URL:http://www.ft- group.ru/upload/Kniga_KPI_Klochkov.pdf (дата обращения: 27.10.2019).
5. А. Л. Батьковский, С.Ю. Попов. Приемы мотивации к труду и профессио­нальному росту // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №2 - С. 20 - 21.
6. Абрахам Харольд Маслоу. Мотивация и личность. СПб, 2011. 352с.
7. Блауг М. Рикардо, Давид // 100 великих экономистов до Кейнса = Great Economists before Keynes: An introduction to the lives & works of one hundred great economists of the past. — СПб. Экономикус, 2008. — С. 246-251. — 352 с. — (Библиотека «Экономической школы», вып. 42). — 1 500 экз. — ISBN 978-5-903816-01-9.
8. В. Верхоглазенко. Мост между интересами. // Маркетолог.- 2004. №1
9. В. Верхоглазенко. Система мотивации персонала. // Консультант директора. - 2006. - №4.
10. В. О. Шепеля. Стимулирование труда, работа с персоналом // Управление персоналом. 2007 - №6 - с.26-32.
11. В. Утенин. Бизнес замедленного действия. Изд-во: Альпина Паблишер 2010. 250с
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М. : Гарда- рика, 2002. - 528 с.
13. Герцберг Х. Мотивация к работе. Изд-во: «Вершина» 2007.238c.
14. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Мотивация и оплата труда. 2005. №2. С. 53-62.
15. Гибсон.Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. - мл. Организации: поведе­ние, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.
16. Д. МакГрегор. Теория мотивации (теория XY) [Электронный ресурс] URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/teoriya-makgregora.html (дата обра­щения (08.02.2018).
17. Дж. Гудвин. Исследование в психологии: методы и планирование. (Серия «Мастера психологии»). СПб. 2004. С. 232-233.
18. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю.. Менеджмент: Учебное по­собие. М.: ИНФРА-М. 2008. 440 с.
19. Дуракова И.Б. «Управление персоналом. Учебник» ИНФРА-М; Москва;. 2009 - 393с
20. Дэвид Макклелланд. Мотивация человека. СПб, 2007.672с.
21. Е.А Аксенова. Управление персоналом: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006. 297с.
22. История экономического анализа/пер. с англ. Т. 2 Й.А. Шумпетер Й. СПб: Экономическая школа, 2004. 504с.
23. Клаудио Фернандес Араос. «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях». 2010. 408с
24. Корниенко В.Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 7-12.о
25. М. К. Тутушкина. Практическая психология для менеджеров: Учебник. - М.: Филинъ, 2006.-198с.
26. Маркус Бакингем. «К черту недостатки! Как использовать свои сильные стороны». 2011. 232с
27. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность. 3-e изд. Пер. с англ. СПб. 2008. 352 с.
28. Никитин, Андрей Сергеевич; Серебренников, Сергей Сергеевич. Теория ме­неджмента: Учебник для вузов / Редактор Латфуллин Габдельахат Рашидо­вич. — 2-е. — Издательский дом «Питер», 2013. — С. 182-183. — 464 с
29. Пантелейкина С. С., Крюкова Е. Р. Диагностика мотивационного профиля сотрудников в организации ПАО «Ростелеком» Приморский филиал Арсе- ньевский ЛТЦ г. Арсеньев // Молодой ученый. — 2016. — №9.4. — С. 51-55. [Электронный ресурс]. URL https://moluch.ru/archive/113/29353/ (дата обра­щения: 27.10.2019).
30. Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. Управление мотивацией: Учеб. по­собие для вузов. (Серия «Зарубежый учебник») М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с.
31. Пчелинская. Теории мотивации x-y-z . [Электронный ресурс]. 2011. URL: https://pchelitskaya.wordpress.com/2011/07/10/ (дата обращения:27.10.2019)
32. С. А. Афонцев. Стимулирование труда и стимулирование занятости в со­временной России // Экономико-политическая перспектива. 2008. - №8 - С.54 - 60
33. Самоукина Н. М. Эффективная мотивация персонала при минимальных за­тратах: сборник практических инструментов. Эксмо, 2006. 224с.
34. Стиглер Дж. Рикардо и 93%-ная трудовая теория ценности //Вехи экономи­ческой мысли. Том 3. Теория потребительского поведения и спроса/ Под ред. В.М.Гальперина — СПб: Экономическая школа, 2000. С. 162-177.

Приложение А Анкета. Оценка мотивационной среды в компании.

Оцените по 5-балльной шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся в компании: от 0 (полностью не соответствуют) 5 (полностью соответствуют).

Приложение Б

Анкета. Мотивационный тип.

Ниже приведены вопросы для определения мотивационного типа и количество ответов, которые можно дать на тот или иной вопрос. Есть возможность ответа своего варианта в разделе «свой вариант».

1. Ваш возраст: лет
2. Срок работы в компании? Лет (или месяцев, если меньше 1 года)

3.Что вы цените в работе? Можно дать до 2 ответов.

1. Самостоятельность.
2. Работа дает возможность проявить свои навыки и знания
3. Чувствую себя полезным и нужным.
4. Стабильная и неплохая заработная плата
5. Ценности работа не представляет, но она привычна.
6. Свой вариант
7. Выберите наиболее подходящее вам выражение. Один вариант ответа:
8. «Я зарабатываю достаточно, чтобы обеспечивать себя и свою семью».
9. «В своей работе я - полный хозяин».
10. «У меня есть навыки, знания и опыт для решения требуемых задач от руко­водства, готов/а справится с любыми трудностями в работе».
11. «Считаю себя ценным и незаменимым в компании по своей должности».
12. «Все, что от меня требуют - выполняется».
13. Свой вариант
14. Предпочтительный вариант в работе и ее организации. До 2 вариантов ответа:
15. Лучше делать привычную и знакомую работу.
16. Люблю новое, как изучать так и делать.
17. Важно знать, что я получу за свой труд
18. Предпочтительнее работать под полную личную ответственность.
19. Готов/а выполнять все, что необходимо для компании.
20. Свой вариант
21. Вам предложили работу в другой компании. Ваши дейстия? При каких условиях и предложении дадите согласие? До 2 вариантов ответа:
22. Предложат высокую зарплату.
23. Предложат более творческие и интересные задачи чем те, которые выполняю сейчас
24. Больше свободы и самостоятельности.
25. Оцениваю важность для организации предложить мне работу. Какие за­дачи надо выполнить.
26. Свой вариант
27. Рассмотрел/а бы все варианты и отдал/а предпочтение остаться на теку­щем месте.
28. Определите, что означает для вас зарабатывание денег? До 2 вариантов ответа:
29. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.
30. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.
31. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности органи­зации.
32. Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был.
33. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).
34. Свой вариант
35. Ваше отношение к источникам дохода? Поставить значок + по каждому виду источника в соответствии со своим мнением.

1. Какие принципы вы видите в основе организации взаимоотношений между сотрудником и компанией? Один вариант ответа:
2. Сотрудник должен воспринимать компанию, в которой работает как ко второму дому, и отдавать свое время, преодолевать трудности, подъемы. Ком­пания со своей стороны должна оценивать преданность и вклад сотрудника.
3. Сотрудник предлагает компании свой труд, если он не оценивается, то он вправе сменить место работы.
4. Сотрудник приходит в компанию с целью реализовать свои желания, по­требности, развить свои навыки. Со стороны компании необходимо обеспече­ние такой возможности и извлекать выгоду для себя и развиваться
5. Сотрудник тратит свое время, силы на компанию, а взамен получать га­рантированную зарплату и социальные блага.
6. Свой вариант
7. Почему сотрудник стремится проявить инициативу? Ваше мнение.

До 2 вариантов ответа:

1. Чувство ответственности за работу.
2. Стремление реализовать знания и опыт, тем самым выйдя за установленные рамки.
3. В большей степени из-за желания улучшить работу в компании.
4. Просто стремятся «Выделится».
5. Желание заработать, ведь любая полезная инициатива вознаграждается.
6. Свой вариант
7. Выберете наиболее понравившийся вариант о работе в коллективе. До 2 вариантов ответа:
8. «Коллектив важен, одному хороших показателей добиться труднее».
9. «Автономная работа привлекает больше, но при работе в коллективе не чувствую себя плохо».
10. «Свобода действий важнее и коллектив эту свободу ограничивает».
11. «Не против работы в коллективе. Однако платить должны по личным по­казателем результата
12. «В коллективе я чувствую себя как рыба в воде».
13. Свой вариант
14. Представьте себе, что появился уникальный шанс стать владельцем компании в которой вы работаете. Воспользуетесь ли этим шансом? До 2 вариантов ответа:
15. Да
16. Скорее да, чем нет
17. Скорее нет, чем да
18. Нет
19. Свой вариант
20. Представьте, что на данный момент вы не трудоустроены и в поиске места. По каким критериям вы выберете поступающее предложение от нескольких работодателей? До 2 вариантов ответа:
21. Творческая деятельность
22. Самостоятельность и независимость
23. Размер заработной платы
24. Средний доход и отсутствие сложных требований
25. Свой вариант
26. Что вы учитываете при оценке результата работы коллеги? До 2 вари­антов ответа:
27. Зарплата, доход, материальное положение
28. Квалификация и профессионализм
29. «Устроился»...
30. Пользуется ли он уважением
31. Самостоятельность и независимость
32. Свой вариант
33. Если положение в компании ухудшается, согласитесь ли вы на переме­ны в работе? На что будете готовы для сохранения рабочего места? Не­ограниченное количество ответов:
34. Новая профессия
35. Переход на неполную занятость или на ранг ниже и получать меньше.
36. Переход на другой режим работы
37. Изменение интенсивности труда
38. Потерплю, деваться не куда
39. Свой вариант
40. Перейду в другую компанию
41. Вопрос руководителю - что вас привлекает на этом положении? До 2 вариантов ответа:
42. Самостоятельность, большая ответственность
43. Приносить пользу в развитии компании
44. Размер дохода
45. Управление
46. Развитие, получение новых навыков и возможность их реализовать.
47. Свой вариант
48. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.
49. Хотели бы стать руководителем? Представьте, что вам предложили руководящую должность. До 2 вариантов ответа:
50. Конечно, это уникальная возможность роста и принятия ответственных и са­мостоятельных решений
51. Если это на пользу дела, возражений нет
52. На руководящей должности смогу проявить свои знания, навыки и умения - поэтому да
53. Меня интересует финансовая сторона вопроса - поэтому да
54. Отказываюсь, так как профессионал отвечает только за свою работу в компа­нии.
55. Отказываюсь, не интересует руководящая должность
56. Согласен/на за любое решение, не волнует, кем работать
57. Отказываюсь, слишком велика нагрузка
58. Свой вариант