Файл: Роли мотивации в поведении организации.pdf

На сегодняшний день российский менеджмент приходит к пониманию, что организации с жесткой структурой, основанной на преобладании контроля, иерархии и послушания должны уступить место новому - компаниям, сконцентрированным на идеях, информации и взаимодействии.

В бизнесе человеческий фактор становится главным. Развитие и повышение конкурентоспособности организаций все в большей степени зависит от уровня знаний, квалификации сотрудников. В связи с этим, квалифицированный персонал становится большим дефицитом, чем капитал. По этим причинам выявлена актуальность темы: проблемой современной компании становится не просто привлечение персонала, но и его мотивирование на продуктивную трудовую деятельность, на личностное и профессиональное развитие.

Мотивация персонала в новых условиях становится самым сложным направлением деятельности, и умение мотивировать работников представляет собой тонкое искусство. Компании, в которых система мотивации разработана со знаниями этого искусства, обычно занимают лидирующие позиции на рынке. Система управления не станет функционировать как часы сама по себе, тут требуется качественная разработка модели мотивации, направленной на побуждение коллектива и конкретного сотрудника на достижение общих и личных целей, выполняя ряд профессиональных задач.

Теоретическая и практическая составляющие мотивации являются сложными вопросами, и знания о них опираются на подходы и идеи нескольких научных направлений. В теории менеджмента было проведено множество исследований, но до сих пор не изучены все аспекты мотивации. Этим и обусловлена актуальность данной работы.

Степень теоретической разработанности темы. Проблемам формирования мотивации посвящены работы многих зарубежных и российских авторов: А. Маслоу; Ф. Герцберга; Д. МакКелланда; Д. Мак-Грегора (теория XY); С.

Адамса; В. Врума; Л. Портера; Э. Лоулера; К. Альдерфера, Ш. Ричи, П. Мартина; В.И. Герчикова; Г.А. Мюррея; У. Оучи («Z» теория) и др.

В ходе изучения теоретического материала по теме были сформулированы объект и предмет исследования.

Объект исследования: мотивационное управление персоналом.

Предмет исследования: проблемы и направления совершенствования мотивационного управления в организации.

Цель работы: анализ системы мотивационного управления в организации и разработка направлений его совершенствования.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие заДачи:

Раскрыть теоретические основы мотивации;
Определить значение мотивационного управления для организации;
Выявить методы мотивационного управления персоналом;
Провести диагностику мотивационной среды ООО Мобител;
Раскрыть содержание методики формирования и разработки системы ключевых показателей эффективности (система KPI);
Сформулировать рекомендации по внедрению системы мотивации.

Теоретико-метоДологическую базу исслеДования составили работы классиков теории менеджмента А. Маслоу. Д. МакКеланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Л. Портера и Э. Лоулера (теория мотивации), С. Адамса (теория справедливости) и В. Врума (теория ожиданий); У. Оучи («Z» теория). Также автор опирался на идею В.И. Герчикова о важной роли формирования трудовых мотивов; были использованы методика измерения мотивации достижения А.А. Меграбяна и метод диагностики мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина.

Эмпирическую основу исследования составили материалы статистической отчетности в компании, результаты анкетирования сотрудников.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Представленные в исследовании методики помогут сформировать механизм для оценки факторов мотивации сотрудников компании и разработать действующую и эффективную систему мотивации.

Структура работы.

В первой главе работы были рассмотрены значение мотивационного управления персоналом в современной организации. Были приведены общие характеристики процесса мотивации и проанализированы теории мотивации ряда ученых; выявлены факторы, которые показывают низкую мотива- цию/ее отсутствие.

Во второй главе работы была изучена корпоративная система мотивации персонала ООО «Мобител». Изучена структура оплаты труда, проведена диагностика мотивационной среды компании. На основании диагностики мотивационной среды были представлены слабые стороны в существующей мотивационной программе. Рассмотрена теория разработки и формирования системы ключевых показателей (KPI) предприятия.

В третьей главе работы была рассмотрена действующая система ключевых показателей и рассмотрены варианты доработки и совершенствования системы KPI в ООО «Мобител». В рекомендациях по внедрению системы мотивации был рассмотрен комплекс и рекомендации по составлению каждого из блоков системы: регламент, обеспечение, поддержка, внедрение, оценка эффективности; были составлены советы по информативности введения программы, по системе штрафов, имиджу компании, карьерному росту и т.д.

ГЛАВА 1. ЭФФЕКТИВНАЯ РАБОТА ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ

Значение мотивационного управления

В современном мире управление персоналом тесно связывается с возрастающей ролью личности сотрудника. Кадровая ситуация в стране оценивается по методу «одна монета-две стороны» и заключается в том, что может принести и возможности и угрозы.

Человек сейчас более амбициозен, образован, в сравнении с прошлым. Поэтому рассматривая формирование мотивов трудовой деятельности можно сказать, что сейчас реализация воздействия на работника представляет собой более сложный, нежели в прежние эпохи, процесс. Еще не разработан четкий, приносящий быстрый результат механизм по мотивации труда персонала. Эффективность выработанных механизмов во многом зависит от конкретных ситуаций.

В управлении персоналом мотивация делится на две ветви: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация активизирует мотивы трудящихся, внешняя создает стимулы для побуждения к повышению эффективности труда.

Цель мотивации - формирование комплекса условий, которые побуждают сотрудника компании осуществлять действия для достижения максимального эффекта в выполнении и достижении поставленных целей.

Мотивированный сотрудник постоянно повышает квалификацию, совершенствует и оттачивает навыки, ходит на работу «как на праздник», получает высокую оплату труда. Благодаря всему этому, такой сотрудник продвигает компанию в которой трудится к росту. Поэтому крайне важно обращать внимание на такой пункт, как мотивация.

Насильственным образом, директивно, мотивировать сотрудников нельзя. Мотивационная система подразумевает комплекс мероприятий, направленных на внутренние ценности и потребности трудящегося гражданина.

Для компании система мотивации своего персонала имеет прямое направление и заключается в выполнении таких задач, как стимулирование желания выполнять работу, работать именно в этой компании, желания получать высокие результаты и достигать их в своей профессиональной деятельности, лояльное отношение к руководству.

В практике управления организацией представления о возможности мотивации труда прошли большие изменения. Определенное, и достаточно долгое время считалось, что материальное вознаграждение является единственным стимулом. Основатель школы научного менеджмента Ф. Тейлор создал уникальную систему организации труда персонала и убедительно доказал связь между оплатой труда и влиянием этой оплаты на производительность труда. Элтон Мэйо в своем эксперименте в Хоторне (хоторнский эффект) обнаружил влияние и психологических факторов[1].

Постепенно стали появляться различные теории мотивации, в которых были предприняты попытки выявить определяющие факторы мотивации и структуру мотивационного процесса. В результате этого, разрабатывались более сложные системы формирования мотивации персонала.

Мотивация человека является движущей силой человеческого поведения и имеет место взаимосвязь мотивов, потребностей и целей. Данные представления были сформулированы психологической наукой.

Для общей характеристики процесса мотивации в психологии используют следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Потребностями считается нужда в чем-либо, что необходимо для существования. Внутренние побуждения к действию на достижение результата (цели) - мотивы. Желаемое состояние объекта или сам объект, к которому стремится человек - цель.

Ниже представлена общая схема процесса мотивации[2], где наглядно продемонстрирована цикличность, многоступенчатость и взаимосвязь (потребность, мотивы, поведение, цели)

Рис. 1.1. Схема процесса мотивации

Представленная выше условная схема дает нам всего лишь общее представление о взаимосвязи потребностей-мотивов. Мотивационный процесс на практике оказывается сложнее.

Мотивы, которые движут поведением человека и подталкивают на достижение каких-либо целей, многообразны и зависят от ряда внутренних и внешних факторов: умений и навыков, образования, положения в социуме, материального благополучия, мнения общества и пр. По этой причине, прогнозирование поведения общества на различные системы мотивации является затруднительным.

В качестве функции управления, мотивацию реализуют через стимулирование (систему стимулов), иначе говоря, любые трудовые действия персонала должны иметь и положительные и отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения потребностей/достижения целей.

В настоящее время, сложной практической проблемой менеджмента является эффективная система стимулирования персонала. Компании сталкиваются с определенными трудностями при разработке и внедрении мотивационной системы. Определенные трудности связаны с факторами:

Недостаточным пониманием значения мотивации, а именно признание мотивирующим фактором наличие рабочего места как такового. Стоить выделить и разность положения, например, в двух разных компаниях на одной и той же ступени (должности), получая одинаковый уровень заработной платы, один сотрудник может работать эффективнее (с самоотдачей), а другой спустя рукава.
Преобладанием репрессивной системы мотивации. Больше отчитывать, меньше хвалить.
Ожидания сотрудников не принимаются во внимание. Данная проблема возникает в следующей ситуации, руководство принимает решение по мотивации труда без обратной связи с сотрудниками.
Интересы сотрудников не учтены. Поощрение сотрудников происходит способами, находящимися в зоне доступности или используются обычные способы мотивации, при которых не всегда достигается мотивирующий эффект. Как и в предыдущих примерах тут отсутствует обратная связь.
Выдача премиальных сотрудникам компании по истечении большего времени после получения результата от выполнения определенной работы. Это является серьёзной ошибкой и вызывает критику в адрес руководителя.
Не осуществляется мониторинг эффективность системы мотивации. В данном случае контроля и отслеживания эффективности нет, но это приводит к тому, что мотивационная система становится неэффективной, ведь у сотрудников меняются ожидания, интересы, происходит привыкание к разработанной системе и теряется интерес к мотивирующему фактору - что влияет на эффективность и производительность труда.
Поддержка системы мотивации обязательно должна присутствовать в

компании. Отсутствие поддержки приводит, как уже упоминалось выше, к потери эффективности и производительности труда.