Файл: Роли мотивации в поведении организации.pdf

полнения работы

• Нет необходимых для самореализации потенциала сотрудников усло­

вий

• Заниженная эффективность воздействия руководства на персонал
• Межличностные коммуникации на спаде
• Создание согласованной команды затруднительно
• Слабая перспектива или ее отсутствие рассчитанная на карьерный

рост, который отражается на трудовом тонусе работников

• Отсутствие удовлетворенности от результатов работы сотрудников
• Профессиональный уровень персонала низкий
• Отсутствие инициативности
• Негативная оценка деятельности руководства
• Низкий морально-психологический климат
• Не достаточно хорошо оборудованы рабочие места
• Отсутствие желания от подчиненных повышать квалификацию, само­реализовываться на профессиональном уровне
• Низкая система стимулирования труда
• Отсутствие морального коллективного духа

Чтобы создать эффективную систему мотивации необходимо в первую очередь изучить теоретические основы мотивационных программ, проанализи­ровать эффективность применяемых на сегодняшний день систем стимулиро­вания.

Выводы

Мотивация - процесс, в котором взаимодействует внутренние и внеш­ние факторы. Цель мотивации состоит в формировании определенного ком­плекса условий, которые будут побуждать сотрудника выполнять и достигать цели максимально эффективно.

В структуре процесса мотивации выделяют потребности, мотивы, цели. Движущие человеком мотивы сложны, формируются и меняются под воздей­ствием внешних и внутренних факторов: образование, социальное положение, материальное благосостояние и т.д. В связи с этим, прогноз об эффективности вводимой системы мотивации затруднителен.

1. Теории мотивации

Теоретические основы мотивации представлены процессуальными и со­держательными теориями мотивации. В содержательных теориях мотивации рассматривают потребности человека и их структуру.

Современными теориями мотивации считаются процессуальные теории, так как в них признается мотивирующая роль потребностей человеческой дея­тельности. Однако, в процессуальных теориях, мотивация рассматривается с точки зрения побуждения человека на усиленное достижение какой-либо цели.

К содержательным теориям относятся концепции А. Маслоу, Д. Мак­Клелланда, Ф. Герцберга и К. Альдерфера. Л. Портер-Э. Лоулер, С. Адамс, В. Врум разрабатывали процессуальные теории мотивации (С. Адамс - теория справедливости, Портер-Лоулер - теория мотивации, В. Врум - теория ожида­ний).

Рассмотрим теорию А. Маслоу. В ней выделяется 5 типов потребностей в иерархической структуре.

А. Маслоу^[3] представляет все потребности в иерархической структуре, которая состоит из самостоятельных уровней, которые располагаются в опре­деленной последовательности. Последовательность прослеживается от первич­ных потребностей(физиологические, потребности в безопасности) к вторичным (социальное утверждение, самовыражение).

Принцип потребностей по А. Маслоу не означает, что для того чтобы удовлетворить потребность высокого уровня необходимо сначала удовлетво­рить потребность уровнем ниже. Средний человек испытывает все потребности и одна или несколько из них могут доминировать.

Модель А. Маслоу является теоретической, а не практической, так как достаточно сложно выстроить значимость потребности в строгой системе со­подчинения. Условия успешные в мотивации одних сотрудников, могут вызы­вать безразличие других.

У Клейтона Альдерфера схожий взгляд на теории в смысле объединения потребностей человека в отдельные группы. При этом ученый выделяет три группы потребностей:

1. . Потребности существования (безопасность, физеология)
2. .Потребности связи (принадлежность к коллективу, делу)
3. . Потребности роста (признание, самоутверждение, самоактуализация)

Согласно теории, иерархия данных потребностей имеет два направле­ния: как вверх, при удовлетворении предыдущей потребности, так и вниз при условии неудовлетворения потребности на ступень выше.

1.3 Методы мотивационного управления персоналом

Как известно, персонал - это ведущий актив предприятия. Однако реаль­ные мотивационные программы по стимулированию и мотивации в зависимо­сти от результата могут сохранять, увеличивать актив, или же превратить его в пассив.

Методы стимулирования зависят от качества обработки анализа и даль­нейшего составления общей системы управления организации и самой структу­рой работы предприятия.

Классифицируются[4] методы мотивации на организационно­административные (распорядительные), экономические, социально­

психологические. Представленная классификация является самой широко­распространенной. Основана эта классификация на мотивационной ориентации методов управления.

Экономические методы.

Как исходит из названия метода, экономические методы управления персоналом предопределены экономическими стимулами. Экономические сти­мулы включают, прежде всего, материальную мотивацию за результат, т.е. воз­награждение за выполнение определенных задач, достижения определенных целей.

На основе экономических методов формируется план задач, которые нужно решить, осуществляется контроль за их исполнением. В случае некаче­ственного исполнения применяются внедренные санкции.

Организационно-административные методы

Данные методы основываются на директивных приказах. Они базируют­ся на властности мотивационного процесса, опираются на принуждение и под­чиняются законодательству, правопорядку, руководящему сотруднику и пр. Охватывается организационное планирование, нормирование, инструктаж, кон­троль и распорядительство.

Властная мотивация в управленческом деле играет существенную роль, так как предполагает четкое разграничение прав и обязанностей всех трудовых звеньев организации и для всех сотрудников исполнение данных обязательств является непререкаемым действием. Благодаря властной мотивации создаются необходимые условия для взаимодействия. Организационно-распорядительные методы создают гарантию эффективной деятельности управления на любом уровне.

Социально-психологические методы

Применяются социально-психологические методы с однозначной целью: повысить социальную активность персонала. Этот метод предполагает воздей­ствие на сознание трудящегося, на различные интересы (эстетические, религи­озные, социальные и пр.). Благодаря воздействию на сознание осуществляется стимулирование трудовой деятельности.

Для данной группы методов существует множество способов мотивации благодаря социологии, психологии и пр. наукам, которые изучают человека. Среди методов сбора информации можно выделить: тестирование, анкетирова­ние, опросы, интервью. В торговой деятельности социально-психологические методы применяются в двух направлениях: при руководстве персоналом и с точки зрения управлением поведения покупателей.

Для эффективного внедрения и управления мотивацией персонала необ­ходимо учитывать все три группы. В практике их применяют комбинированно, делая акцент на той или другой группе. При использовании только двух мето­дов внедрение мотивационного управление является неполным. Например, при использовании материальной и властной мотивации, сотрудник не проявляет творческую активность, что отталкивает его от достижения целей компании в целом.

Экономические методы управления мотивацией в России набрали рост, который связан с формированием и развитием рыночной экономической систе­мы. Поэтому, экономические методы гарантированно будут развиваться, ком­пании будут повышать действенность и результат от их введения. Стоит учи­тывать, что акцентировать внимание на этом методе не стоит, так как это может привести к снижению внимания в социально-экономическом аспекте, которое является определяющим мотивации персонала.

Современная теория менеджмента содержит и другую классификацию, которая разделяет методы стимулирования на 4 вида:

Экономические стимулы - это зарплата во всех видах, включаются пре­мии, льготы, страховки и пр.

Целевое управление. Данная система распространена в Америке и фор­мируется исходя из цели: установление для группы лиц или отдельного лица цели, которые будут способствовать решать центральную задачу компании. До­стижение каждой цели автоматически повышает уровень зарплаты сотруднику или применяется иная форма поощрения.

Обогащение труда - эту систему можно соотнести к методам неэконо­мического характера, так как предполагается предоставление гражданину дру­гой, более перспективной трудовой занятности, при этом добавляется самосто­ятельность в определении режима работы и задействования ресурсов. Плюс ко всему, заработная плата повышается, как и социальный статус.

Участие возможно реализовывать, используя несколько форм, которые в настоящее время только набирают оборот. В качестве примера можно приве­сти покупку акций своей компании на определенных условиях (чаще практику­ется в Англии и Америке); привлекать коллектив для решения важных вопро­сов в производстве и управление (практикуется больше всего в Японии).

В данном параграфе были рассмотрены психологические и экономиче­ские составляющие мотивационного процесса. Дан анализ теорий заработной платы (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс). Дана оценка централизованных и ло­кальных методов регулирования заработной платы. Выделены методы мотива­ционной системы в российских компаниях, в которые включены некоторые элементы стимулирования. Проанализирован состав льгот в компаниях России. Показана значимость постановки цели мотивационного процесса.

ГЛАВА 2 КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ООО «МОБИТЕЛ»)

Структура системы оплаты труда

Существенное место в системе мотивации персонала ООО «Мобител» занимает материальное стимулирование и оплата труда как его важнейшая часть.

Целями существующей системы оплаты труда являются достижение максимальной производительности и качества труда сотрудников, привлечение и удержание сотрудников, ориентированных на максимально возможное каче­ство работы.

Задачами существующей системы становятся установление прямой за­висимости размера заработной платы с точки зрения премиальных выплат за качественные результаты труда сотрудника.

Для каждой должности устанавливается система оплаты труда за выче­том вознаграждения, состоящая из постоянной и переменной частей.

1) Постоянная часть состоит из окладной части. Оклад - это минималь­ный гарантированный уровень заработной платы, выплачиваемый независимо от результатов работы в соответствии с штатным расписанием.

Размеры окладной части заработной платы зависят от:[5]

1. Должности
2. Фактически отработанного количество времени за расчетный период (ме­сяц)

Рассчитывается оклад с помощью формулы:

оклад / установленная норма дней * отработанное количество дней

2) Переменная премиальная часть:

• у специалиста по рекламе, контент менеджера, заместителя дериктора, ад­министратора структурного подразделения розничной сети - 80%;
• управляющему - 50% от величины должностного оклада - поощрение вы­полнения норм трудовой дисциплины сотрудников в подчинении, установ­ленных правил, положений, приказов;
• консультантам розничной сети - 30%

Если сотрудник соблюдает все установленные нормы и правила, разме­ры премии максимальные. Если установленные правила не выполняются, или выполняются недобросовестно консультантами магазинов сети, управляющий предлагает размеры премии заместителю директора. Заместитель директора в свою очередь принимает решение. Поскольку в компании на сегодняшнее вре­мя отсутствуют структурные подразделения по направлениям: отдел маркетин­га, рекламы, IT-подразделения, IT-специалист, специалист по рекламе и кон­тент менеджер отчитываются непосредственно перед руководителем.

В ООО «Мобител»

Также, в ООО «Мобител» премиальная часть заработной платы зависит от прибыли организации. Формирование зависимости происходит следующим образом: неспособность достичь целевых показателей чистой прибыли компен­сируется премиальной частью фонда заработной платы в пропорции 3/1.

Пример месячных планов:

План: 5 млн рублей

Фактическая прибыль: 3 млн рублей

Недостающая часть до достижения плановой прибыли: 40%