Файл: Роли мотивации в поведении организации.pdf

При исследовании мотивационного профиля персонала ООО «Мобител» применялись три системы тестирования, включающие: методику измерения мо­тивации достижения (автор А.А. Меграбян), трудовые мотивы (автор В.И. Гер­чиков), диагностика мотивационного профиля личности (автор Ш. Ричи, П. Мартин).

Методика Герчикова помогает в полной мере представить типы мотива­ции персонала, а также об инструментах, которыми можно мотивировать со­трудника того или иного типа. Ниже приведены детализированные представле­ния деталей о мотивационных типах.

В каждом человеке присутствуют в той или иной степени мотивацион­ные типы. На диаграмме 3.1 представлены доли мотивационного типа:

Рисунок 3.1 - Доли мотивационного типа в человеке

1. Избегательная мотивация

В данном классифицировании поведение человека рассматривается как процесс избегания последствий, нежелательных для себя в результате опреде­ленного поведения.

1. Достижительная мотивация

В данной классификации поведение человека рассматривается как про­цесс, при котором поведение можно назвать целеустремленным, для достиже­ния определенного рубежа целей.

Избегательная мотивация включает следующий «чистый» тип: люмпе­низированный.

Достижительный класс включает: инструментальный, профессиональ­ный, патриотический и хозяйские типы.

Для дальнейшей работы дадим типам классов аббревиатуру: ЛЮ (люм­пенизированный); ИН (инструментальный); ПР (профессиональный); ПА (пат­риотический); ХО (хозяйский).

В каждом человеке, в зависимости от мотивации, присутствует сочета­ние пропорций пяти чистых мотивационных типов.

Характеристика люмпенизированного типа.

• нет разницы в выполнении работы, отсутствуют предпочтения
• согласие на низкую заработную плату при условии, что остальные со­трудники получают не более
• отсутствие или низкая квалификация
• отсутствие в стремлении обучаться, повышать профессиональный уро­вень а также противодействие этому
• заниженная активность, противодействие активности по отношению к другим сотрудникам
• заниженное чувство ответственности, перекладывание ее на другой персонал
• склонность уменьшать трудовую активность

Первый раз данный термин ввел Герчиков. Отсутствие мотивации как целого механизма, у человека вырабатывает инерционную трудоспособность в ситуации когда «так надо» или при вынуждении вести трудовую деятельность.

Для таких личностей нет полного понимания «пряника и кнута», есть только «кнут». В связи с эти для такой личности становится эффективной штрафная система. При условии введении штрафов за любой проступок: от мелких недочетов в работе и до опозданий, можно добиться качества в работе. При уменьшении давления, качество выполняемой работы теряется.

Характеристика инструментального типа.

Для человека с преобладанием данной характеристики типа характерно не содержание труда, а его стоимость и обоснованность. Такому человеку важ­но самому себя обеспечивать, и, как правило, он не принимает «подачек».

Ценность для этого типа, как уже понятно исходя из вышеописанной ха­рактеристики - размеры дохода. Нематериальная ценность в таком случае или утрачивает значение или малозначима. Общепринято и известно, что такие лю­ди чаще просят повышения заработной платы.

Признанным фактом является то, что хорошего специалиста выгоднее переманить из другой кампании, нежели взращивать. Примерно 80% таких спе­циалистов уходят из-за денег, что показывает преобладание инструментального типа.

На людей с преобладанием инструментального типа можно воздейство­вать следующим образом:

• Воздействие премиями и доплатами. В некоторых случаях эффективны угрозы применения штрафных санкций.
• Такие личности стараются изучать рыночную стоимость свое­го труда. Поэтому, при заработке ниже среднего, они чувствуют диском­форт.
• Поскольку главной ценностью является доход, который явля­ется измеримым и прозрачным, с таким сотрудником проще договорится, управлять и воздействовать на направление труда или смену отраслевого направления трудовой деятельности.
• Деятельность сотрудника направляется на максимальное уве­личение своего дохода. В связи с этим, нужно думать насколько его труд соответствует целям компании и оправдывает ли труд такого сотрудника свою стоимость.

Характеристика профессионального типа.

Для сотрудников с преобладанием профессионального мотивационного типа интересно содержание работы. Если сам процесс трудовой деятельности является по его мнению не интересным, то не в зависимости от предложения по уровню заработной платы, человек не согласится работать по предложенному направлению.

Поскольку мотивационные типы рассматриваются с точки зрения «чи­стоты», а в характере человека присутствует комбинация нескольких типов, вышеназванное утверждение для конкретного человека может не работать. При хорошем повышении, скажем, заработной платы, может проявиться инструмен­тальный тип мотивации, что подвигнет сотрудника, согласится на новые усло­вия труда.

Также на проявление профессионального типа указывает интерес в вы­полнении трудных и многосложных задач, так как их выполнение дает возмож­ность самовыражения. Значимым действием в принятии оперативных решений является возможность выражение свободы. Последним проявляющей чертой становится оценка со стороны руководства и других сотрудников и последую­щие признание как «лучшего» в своей деятельности (профессии).

Характеристика патриотического типа:

«Чистый» патриотический тип может проявляться в различных вариан­тах. Первое, сотрудником двигает идея, становится важным не только ориентир на успех, но и общественное признание, ощущение незаменимости в компании на своей должности.

Сотрудники, у которых преобладает данный тип, удовлетворяют по­требность в социализации за счет работы. Для них, весомое значение имеет са­ма компания и ее коллектив. При проявлении к коллеге симпатии, старается выгородить (покрывает) при ошибках перед начальством, при антипатии стара­ется «избавиться» от непонравившегося сотрудника. Ради компании и коллек­тива, который будет устраивать, сотрудники патриотического типа готовы на все.

Для патриотов мотивация имеет слабое значение, так как главная по­требность удовлетворяется. Интереса к выполнению рабочих обязанностей проявляется меньше, больше интересует общение с коллегами.

Такой сотрудник идеально проявляется себя в общественной работе (ор­ганизация проведения праздника, например). Коллектив может получить от со­трудника патриотического типа поддержку на психологическом уровне. В связи с этим, коллектив может принять патриота в качестве теневого лидера.

Теневой лидер-патриот может стать кладезем информации неформаль­ного характера. Через него становится возможным воздействие на поведение коллектива в целом.

Характеристика хозяйского типа.

Хозяйский тип проявляется следующими чертами характера: восприим­чивость и принятие ответственности; требование в свободе действий; отсут­ствие восприимчивости и терпимости к контролю со стороны окружающих.

Такие люди акцентируют внимание не на процессе, который необходим для достижения определенной цели, а на конечный результат. Феодальное от­ношение к работе: готовы достигать результат, который требует руководство, но не любят когда в их деятельность вмешиваются.

Такие работники являются самыми ценными. Характерной для них чер­той является полная и высокая ответственность за получаемый результат. Ли­дирующие сотрудники на высоких должностях способны замотивировать дру­гих коллег и вести их.

Особенностью хозяйского типа является категорическая невосприимчи­вость к любому виду контроля. Могут саботировать прямые указы, скрывать информацию текущего положения дел.

Необходимость в утверждении проявляется готовностью сотрудника от­стаивать свою точку зрения в спорных ситуациях. Ошибки признают, но не лю­бят это делать, так как считают, что снижается авторитет.

Оценивают и ценят знаки внимание директора (руководства), возмож­ность принятия участия в коллективных решениях.

Материальная составляющая равнодушна хозяйскому типу. Размер до­хода становится лишь мерилом результата. Чаще всего, такой сотрудник или получает хорошую заработную плату (со стороны руководства это показатель ценности сотрудника) или берет свое самостоятельно. Поощрение или наказа­ние материального плана безрезультативно.

В некоторых отношениях могут переступать корпоративные правила, чем порождают коллективное недовольство, однако при этом остаются уважае­мыми и авторитетными.

С сотрудниками, у которых преобладает хозяйский тип, категорически не рекомендуется веси «военные действия». Результатом может стать проиг­рыш - сопровождающийся потерей авторитета или же выигрышем, - который сопровождается потерей ценного человека в компании. В любом случае теря­ются время и ресурсы, поэтому к такому сотруднику лучше обращаться за сове­тами при принятии ключевых решений.

Для компании при выборе персонала ключевыми мотивационными ти­пами являются:

• профессиональный;
• патриотический;
• хозяйский

Менее значимый мотивационный типы:

• инструментальный

Нежелательный мотивационный тип:

• люмпенизированный

При разработке программы мотивации стоит учитывать главное ее целе­вое направление на высокопрофессиональное ядро сотрудников с применением «достижительного» типа мотивации.

Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования.

Формы стимулирования классифицируются на 7 частей:

• штрафная система, угроза потери работы - негативная форма
• доход сотрудника с окладом, премиальными и бонусами - де­нежная форма
• предоставление на срок работы движимого и недвижимого имущества (автомобиль, аренда жилья и пр.) - натуральная форма
• дополнительное медицинское, социальное страхование, усло­вия для отдыха сотрудников - забота о работнике (патернализм)
• условия работы - организационная форма
• форма совладения и участие в управлении
• грамоты, награды - моральная форма.

Моральные формы многочисленные. Например. При исследовании мо­ральных стимулов в угольной промышленности было выявлено более 20 тысяч форм. В России моральное стимулирование практически не практикуется. Предприниматели пользуются выдуманным предлогом формирования рыноч­ных отношений. В тоже время моральное стимулирование на Западе активно развито и применяется.

Итак, для человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, чтобы изменить свое поведение в организации, влияние осуществля­ется в виде некоторого стимула. Получив его, сотрудник начинает реагировать на мотив в соответствии со своим мотивационным профилем.

Реакция становится:

• положительной (меняется поведение)
• нейтральной
• отрицательной (усиление нежелательного поведения)

После анализа мотивационных установок разных категорий персонала, стоит конкретизировать индекс распространения мотивационных типов у со­трудников.

Таблица 3.1 Соотношение типов мотивации с формами.

Примечание*

База (базовая) - наивысшая направленность указанной формы на со­трудника с конкретным мотивационным типом

Приемл (приемлима) - эта форма применима

Нейтр (нейтральна) - не оказывает воздействия, не меняется рабочее по­ведение сотрудника

Запр (запрещена) - применение приводит к противоположному резуль­тату, может спровоцировать деструктивное поведение.

Результатом становится структура мотивации труда сотрудника (опре­деленная по тесту), которая выражается коэффициентами - далее индекс моти­вации, меньше единицы. Далее коэффициент преобразуем в ранг величиной от одного до пяти. Ранг будет показывать то, какой тип мотивации более всего выражен у конкретного сотрудника, а какой в наименьшем для него значении. 1 ранг - преобладание; 5 ранг - последнее место. При равнении двух типов, каж­дый получает одинаковый ранг.