Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Теоретические основы управления конфликтными ситуациями на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Непосредственно определение понятия «конфликт» (conflictus) берет свои корни в латинском языке - «столкновение». Само слово у подавляющего множетсва ассоциируется с агрессивным и враждебным поведением, а такжесо спорами и угрозами. Из чего ясно вытекает вывод о конфликте как нежелательном явлении, требующем разрешения. Любое противоречие может послужить основой конфликта, который в своем развитии может иметь как конструктивные, так и деструктивные последствия.

Каждый работающий человек, независимо от предприятия и рода деятельности, профессии, знаком с конфликтными ситуациями. Конфликты частое явление и для социальных отношений, не соприкасающихся с трудовой деятельностью. Они играют одну из главных ролей в жизнях людей, семей, коллектива на работе и общества в целом.

Основа деятельности любой фирмы или организации – люди, сотрудники которые в ней работают, отсутствие слаженной и профессиональной деятельности делает невозможным процветание любой фирмы. Во многих организациях довольно частое явление - производственные ситуации, которые в своем развитии несут противоречия между работающими людьми по самым разным вопросам. Как таковые противоречия могут иметь положительные последствия, способствуя движению и развитию творческих мыслей. Но если противоречия обострятся, то будут только препятствием для успешной совместной работы, и предпосылками к возникновению конфликтов.

В большинстве случаев конфликт на предприятии является осознанным противоречием между сотрудниками, которые чаще всего пытаются решить ситуацию эмоционально.

Многие из конфликтов рождаются без желаний их участников. Это является следствием того, что многие люди не обладают знаниями о природе конфликтных ситуаций, об их разрешении, в связи с чем не предают конфликтам должного значения.

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что конфликт - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Несомненно, таким образом, что необходимо уметь грамотно управлять данным распространенным явлением.

Цель курсовой работы – проанализировать систему управления конфликтными ситуациями в ООО «Лабиринт».

Задачи:

1. изучить сущность, виды конфликтов, а также методы управления ими;
2. провести анализ финансового состояния исследуемого предприятия ООО «Лабиринт»;
3. провести оценку управления конфликтными ситуациями в ООО «Лабиринт»;
4. сформировать систему управления конфликтными ситуациями в ООО «Лабиринт»;
5. определить эффективность предложенных мероприятий.

---

Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Лабиринт».

Предмет исследования – система управления конфликтными ситуациями в ООО «Лабиринт».

Информационная база работы включает труды ведущих отечественных авторов: Исаева О.М., Кабанова А.Я., Чумиков А.Н., посвященные теме исследования, статьи, опубликованные в периодических изданиях.

Методы исследования: книжное исследование, обобщение, анализ.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что результаты исследования могут быть рекомендованы к применению ООО «Лабиринт», что позволит повысить эффективность деятельности компании в целом

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Во введении обуславливается актуальность темы, формируется цель, задачи, объект и предмет исследования.

В первой главе рассматривается сущность и виды современных конфликтов на предприятии. Проанализированы структура конфликтной ситуации, методы его выявления. Сформулированы основные подходы к управлению конфликтными ситуациями в организациях на современном этапе развития экономики.

Во второй главе предоставлена организационная характеристика ООО «Лабиринт», рассмотрена применяемая структура управления и должностные обязанности всех ее участников. Проведен анализ финансового состояния предприятия, включая определение финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности компании. Проведена оценка управления конфликтными ситуациями, рассмотрены примеры конфликтов, возникающих в процессе осуществления работниками своей деятельности.

В третьей главе сформулированы основные проблемы в управлении конфликтными ситуациями в ООО «Лабиринт», предложена новая система управления. Разработаны рекомендации по ликвидации конфликтных ситуаций с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

В заключении сформулированы выводы.

1. Теоретические основы управления конфликтными ситуациями на предприятии

---

1.1. Сущность и виды конфликтных ситуаций на предприятии

Предприятие представляет собой обособленный хозяйствующий субъект, деятельность которого осуществляется в рыночной экономике за счет применения материальных и информационных ресурсов для выполнения работ и оказания услуг с целью удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. В связи с тем, что ключевой движущей силой любого предприятия выступают люди, то для них характерны конфликты и стрессы. Термин «конфликт» образован от лат. conflictus – столкновение. В большинстве случаев конфликты у людей ассоциируются с агрессией, угрозами, спросами и враждебностью. «Соответственно, в качестве конфликта понимается всегда нежелательное явление, которое необходимо разрешить сразу же после его возникновения» [2, с. 89].

Формирование такого положения связано с тем, что у большинства людей характерно отсутствие элементарного представления о конфликтах или же совсем не акцентируется внимание. Для людей, как правило, характерно неумение достойно выходить из конфликтных ситуаций. Стресс является сопровождающим элементом конфликта и представляет собой неспецифическую реакцию организма на влияние, направленное на нарушение гомеостаза, «в том числе соответствующее состоянию нервной системы организма [19, с. 106].

По итогам реализации конфликта происходит образование нового качества, отношения, формируется определенная позиция и ориентир в личности фигурантов конфликта, в том числе их социальной организации. Специалисту требуется необходимость формирования определенного ориентира в конфликтной ситуации и заниматься принятием эффективных решений для того, чтобы конфликту не принадлежала отрицательная роль в социуме. «При этом для специалистов ключевое положение принадлежит наличию знаний и умений следующих моментов» [1, с. 91]:

• осуществлять правильное предотвращение конфликтов, которые направлены на разрушение рациональной системы управления и организации в социуме, а также в отношениях между людьми;
• адекватно принимать участие в конфликте с целью снижения его разрушающего и усиления гармонизирующего действия;
• осуществлять защиту личности конфликтанта от деструктирующего влияния конфликта;
• завершать конфликт с минимальными потерями для конфликтующих сторон и формировать выигрыш от его оптимального разрешения.

«В состав наиболее отрицательных проявлений конфликта необходимо отнести» [16, с. 94]:

---

• ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, уменьшение производительности трудовой деятельности, увольнение части сотрудников для разрешения конфликта;
• неадекватное, социально неоправданное понимание конфликтующими сторонами друг друга, в том числе непонимание коренных интересов;
• «уменьшение активности сотрудничества конфликтантов в течение конфликта и после него» [6, с. 154];
• формируются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и влиянии конфликтантов, составляется дух конфронтации и противоборства в ущерб результативному решению фактических проблем и предотвращению разногласий;
• происходит возрастание материальных, эмоциональных, системных затрат процесса достижения результатов и целей функционирования предприятия.

«С точки зрения положительного значения конфликт может способствовать возникновению определенных явлений в социальной системе, в состав которых можно отнести» [4, с. 142]:

• за счет конфликта происходит исключение возможности стагнации системы, способствует стимулированию ее изменений и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;
• способствует определению активной информационной и коммуникативной функции, так как в ситуации конфликта основным стремлением конфликтантов выступает лучшее узнавание друг друга;
• «благодаря конфликту происходит формирование лучшей структурированности группы, увеличивается уровень ее сплоченности и организованности» [9, с. 102];
• происходит стимулирование предприимчивости и творчества конфликтантов, осуществляется развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости;
• «совершенствуется групповая динамика, отслеживается ролевое поведение и система внутригрупповой управляемости» [13, с. 54];
• формируется ситуация уменьшения напряженности, субъективного облегчения и объективного уменьшения ситуативной неопределенности, что выступает в качестве внутреннего стимула производительного влияния;
• помимо этого, конфликт способствует выполнению диагностической функции за счет отражения реальной картины отношений между членами группы.

«В зависимости от состава участников происходит выделение внутриличностных, межличностных, групповых, организационных конфликтов и конфликтов в больших социальных группах» [8, с. 17].

Внутриличностный конфликт представляет собой конфликт, который протекает в самой личности, в рамках которого осуществляется столкновение субъективно значимых мотивов, интересов, ценностей, идеалов и других личностных образований. Наибольшее распространение получили межличностные конфликты, которые охватывают почти все сферы человеческих отношений. В состав причин возникновения межличностных конфликтов могут быть отнесены практически все причины, а именно: «общие и частные, объективные и субъективные» [14, с. 62].

---

Образование любых видов межличностных конфликтов осуществляется на основании структурных факторов, которые признаются внешними применительно к конфликту, однако, оказывают значительное влияние на его протекание. В состав представленных факторов могут быть включены: власть, системы управления, политические партии и объединения, социальные нормы, право собственности, религии, правосудие, статус, роли, стандарты поведения, изолированность или открытость, географическое положение.

1.2. Структура конфликта, методы его проявления

Большое количество специалистов, профессиональная деятельность которых направлена исследование вопросов по разрешению конфликтов, придерживаются мнения о том, что на процедуру управления конфликтами оказывает влияние большое количество факторов, существенная часть которых плохо поддается управлению [5, с. 44].

Так, различают объективные и субъективные факторы конфликта. Объективные факторы конфликта представлены реально существующими противоречиями. Эти факторы имеют связь с основами жизнедеятельности и базовыми особенностями личности. Субъективными факторами конфликта являются виртуально, мнимо существующие противоречия, образующиеся под влиянием субъективности представления и понимания конфликтной ситуации противоборствующими сторонами.

Реализация динамики конфликта состоит из нескольких этапов. Эти этапы могут быть представлены определенным образом, а именно [7, с. 55]:

• этап ситуации, предшествующей конфликтной;
• этап инцидента. Основной характеристикой этого этапа является осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников конфликтной ситуации;
• этап развития конфликта;
• этап кульминации конфликта;
• этап разрешения конфликта предполагает, что на этом этапе происходит завершение конфликта;
• этап постконфликтной ситуации.

Решение конфликта предполагает, что происходит полное или частичное устранение причин, которые способствовали возникновению конфликта, или изменение целей и поведения основных участников конфликтной ситуации. Управление конфликтом представляет собой целенаправленное воздействие, направленное на [11, с. 57]:

• устранение (минимизацию) причин, которые способствовали формированию конфликта;
• корректирование поведения участников конфликтной ситуации;
• поддержку требуемого уровня конфликтности, который не выходит за пределы контроля.

---