Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Росгазстройсервис»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятия в целом.

Вместе с тем, в последнее время усилилось внимание к проблеме мотивации персоналом, как функции управления, с помощью которой руководство предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Для эффективной деятельности любого современного предприятия требуется штат ответственных и инициативных работников, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации. Подобные качества работника весьма сложно обеспечить с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты, наказаний и др. Только те работники, которые понимают смысл своей деятельности на предприятии, а также стремятся к достижению не только своих личных целей, но и производственных целей всей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

В виду этого актуальным, как с практической, так и научной точки зрение является исследование процесса мотивации персонала на конкретном предприятии, разработка комплекса мер и направлений совершенствования системы мотивации персонала на предприятии

Цель исследования – оценка системы мотивации персонала на предприятии.

Для реализации поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Исследованы теоретические аспекты управления мотивацией персонала на предприятии.
2. На материалах ООО «Росгазстройсервис» проведена оценка системы мотивации персонала.
3. Предложен и обоснован комплекс мер и направлений совершенствования системы мотивации персонала на предприятии.

Объектом исследования работы выступил ООО «Росгазстройсервис».

Предметом исследования – система мотивации персонала рассматриваемого предприятия.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности их использования органами управления предприятия при выработке конкретных предложений по совершенствованию системы мотивации персонала.

Теоретическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов по исследуемой проблеме, представленных в монографиях, периодических изданиях, электронных ресурсах сети Интернет; а также законодательные и нормативные акты, отражающие основные аспекты рассматриваемой проблемы.

Сбор информационно-статистических материалов осуществлялся посредством монографического обследования ООО «Росгазстройсервис», обобщения данных годовых бухгалтерских отчетов и первичной документации хозяйства.

Методология исследования базировалась на комплексном и системном подходах. В зависимости от решаемой задачи, в работе применялись следующие основные методы исследования: абстрактно-логический, сравнительного анализа, экономико-статистический, монографический, расчетно-конструктивный, обобщения и другие приемы научной обработки информации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Во введении обоснована актуальность исследуемой проблемы, сформулирована цель и задачи ее определяющие, определен объект, предмет и методология исследования, а также практическая значимость результатов исследования.

В первой главе – «Теоретические аспекты управления мотивацией персонала на предприятии» исследованы подходы к определению сущности, места и роли мотивации персонала в общей системе управления персоналом на предприятии; изучены формы, методы и способы мотивации персонала, а также факторы, влияющие на данный процесс.

Во второй главе – «Оценка системы мотивации персонала в ООО «Росгазстройсервис» дана организационно-экономическая характеристика предприятия, проведен анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования и эффективности их использования, а также исследована система мотивации персоналом на предприятии.

В третьей главе – предложен и обоснован комплекс мер и направлений совершенствования системы мотивации персонала на предприятии.

В заключении в соответствии с поставленной целью и определяющими ее задачами представлены основные результаты проведенного исследования.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность, место и роль мотивации персонала в общей системе управления персоналом на предприятии

Несмотря на то, что исследованию теоретических основ управления персоналом на предприятии в науке уделено достаточно много внимания, приходится констатировать, что многие аспекты этой проблемы в настоящий момент остаются дискуссионными и требуют уточнения.

В целом проблемы мотивации персонала довольно широко рассматриваются в научной и публицистической литературе. Разработкой теорий мотивации и управления эффективностью занимались такие отечественные и зарубежные ученые, как: Дж. Адамс, Р. Акофф, Г. Беккер [8, 11, 13 и др.].

Следует отметить отечественные исследования мотивации, например, работы таких авторов как Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах Д.А. Аширова, Н.П. Беляцкого, О.С. Виханского [2, 6, 12 и др.] .

В России категория «мотивация труда» в экономическом смысле появилась сравнительно недавно ввиду демократизации производства. Ранее она употреблялась, в основном, в промышленной экономической социологии, психологии, педагогике. Это объяснялось рядом таких причин, как: экономические науки не стремились анализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение быстрой прибыли. В результате это разрушительно влияло на потребносто-мотивационную систему работников, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании в то время как, в настоящее время это является важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Правильный выбор методов эффективного управления организацией является основной задачей менеджера. При этом важно понимать, что методы управления оказывают разное воздействие на производство и на работника.

Проведенный анализ трудов отечественных ученых по исследуемой проблематике показал, что не существует единого подхода к толкованию сущности «мотивация» (таблица 1).

Таблица 1 – Трактовка категории «мотивация» в понимании некоторых ученых

Из таблицы видно, что мотивация в понимании различных авторов рассматривается как:

• определенная совокупность мотивов поведения;
• система внешних и внутренних факторов;
• побуждение к деятельности в целом;
• процесс стимулирования действий [6, 9, 17 и др.].

В классической зарубежной трактовке сущность «мотивация персоналом» имеет различные определения. Так, в классическом понимании (М. Мескoн, М. Альберт) мотивация рассматривается как процесс побуждения себя и других к деятельности для дoстижения личных целей или организации в целом. В их понимании мотивация представляет собой осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [20]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Некоторые отечественные ученые под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [21, 32, 43]. Другие определяют мотивацию как внутренне состояние человека, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели [18]. Таким образом, можно сделать вывод о том, что все подходы к исследованию мотивации различны.

На наш взгляд, наиболее содержательным будет трактовка сущности мотивация, как внутреннего состояния человека, вызванного внешним или внутренним воздействием, связанного с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. При этом, чем активнее будут его действия, тем более высокими будут возможности удовлетворения различных потребностей.

Исследование категории трудовой мотивации показало тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, ввиду тогo, что управление сoциальной системой (включая человека), в отличие oт управления техническими системами, сoдержит в себе, необходимый элемент – сoгласование целей объекта и субъекта управления. Следовательно, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов, а мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности [32].

Полагаем целесообразным, соотнести два понятия: мотивирование и стимулирование, которые являются различными по содержанию способами воздействия на мотивацию человека. Мотивирование является более широким понятием, которое включает в себя стимулирование, как основной инструмент.

Мотивирование – это воздействие (преимущественно долговременное) на человека в целях изменения его ценностных ориентаций и потребностей, а также формирование определенных мотивов и развитие на этой основе трудового потенциала человека в целом [23].

Стимулирование целесообразно рассматривать как инструмент управления мотивацией человека посредством внешнего побуждения к активности через различные стимулы, которые способны удовлетворить его потребности. Механизм стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру мотивации [23].

Отметим, что в основе понятий мотивирование и стимулирование лежат понятия мотива и стимула. Поведение человека определяется обычно не одним мотивом, в их совокупностью, которая составляет мотивационную структура личности. Мотивационная структура личности в свою очередь является относительно стабильной структурой, находящиеся под влиянием таких характеристик личности как: индивидуально-психологических (темперамент, способности, воля и др.), мотивационныке (потребности, ценности, интересы, установки и др.), социально-демографические (пол, возраст, семейное положение, образование и др.) [24, 32].

Если мотивы – это внутренние побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть сознательна, а воздействие одного и того же стимула на разных людей может проявляться по-разному.

Существует также целый ряд различных теорий и моделей мотивации, основные из которых представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Теории мотивации и их трактовки