Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Росгазстройсервис»).pdf

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «РОСГАЗСТРОЙСЕРВИС»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Росгазстройсервис»

Общество с ограниченной ответственностью «Росгазстройсервис» – предприятие, основным видом деятельности которого является «Аренда и управление собственным или арендованным нежилым недвижимым имуществом», а также три дополнительных:

• аренда и лизинг легковых автомобилей и легких автотранспортных средств;
• аренда и лизинг прочих машин и оборудования и материальных средств;
• аренда и управление собственным или арендованным жилым недвижимым имуществом.

ООО «Росгазстройсервис» находится в Вологодской области, город Вологда (ул. Саммера, 53а).

Предприятие образовано 19 марта 1997 года, уставный капитал на 01.01.2017 года составлял 100 тыс. руб.

Отметим, что ООО «Росгазстройсервис» регулярно участвует в государственных закупках и к 2018 году она являлась поставщиком 7 контрактов на общую сумму 2,3 млн. руб.

Организационно-управленческая структура предприятия за последние 10 лет практически не менялась (рисунок 3).

Генеральный директор

Главный бухгалтер

Заместитель генерального директора

Помощник главного бухгалтера

Отдел кадров

Юридический отдел

Отдел главного энергетика

Начальник административно-хозяйственной части

Прочий персонал

Рисунок 3 – Организационно-управленческая структура управления

ООО «Росгазстройсервис»

Анализ организационно-управленческой структуры позволяет отнести ее к типу традиционных структур управления. Руководство предприятием осуществляет генеральный директор, который имеет в подчинении заместителя. Заместителю директора непосредственно подчиняется начальник административно-хозяйственной части, за которым закреплен контроль за отделом кадров, главного энергетика и прочим персоналом (водитель). Юридический отдел, отдел кадров и бухгалтерия подответственны генеральному директору.

Кадровый состав ООО «Росгазстройсервис» определен в утверждаемом ежегодно штатном расписании. Согласно штатному расписанию численность сотрудников всех категорий на предприятии составила в 2018 году 13 человек, среднемесячная заработная плата одного работника – порядка 15000 руб.

Отплата труда рабочих на предприятии осуществляется по повременно-премиальной системе оплаты труда: работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Премирование рабочих осуществляется из фонда оплаты труда, согласно утвержденной на предприятии учетной политики.

Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Росгазстройсервис», позволили определить тенденции развития предприятия зa период 2016-2018 гг. (таблица 5).

Из положительных тенденций за период исследования необходимо отметить рост срeднeмeсячнoй зaрaбoтнoй плaты на 3355,6 тыс. руб., снижение на 3,3% кредиторской задолженности организации.

Что касается негативных тенденций, то здесь наблюдалось сокращение среднесписочной численности рабочих (на 13,3% к уровню 2016 года), увеличение расходов по обычной деятельности (на 5256 тыс. руб.) и прочих расходов (на 73 тыс. руб.).

Таблица 5 – Основные финaнсoвo-экoнoмичeскиe показатели деятельности ООО «Росгазстройсервис», 2016-2018 гг., тыс. руб.

В 2018 гoду чистaя прибыль ООО «Росгазстройсервис» составила 95 тыс. руб., рост к уровню 2016 года – нa 10465 тыс. руб. Выручка организации за отчетный период выросла на 7,3% (с 7537 тыс. руб. в 2016 году до 8085 тыс. руб. в 2018 году), прибыль от продаж составила 479 тыс. руб.

В целом в деятельности ООО «Росгазстройсервис» за исследуемый период отмечен ряд как положительных, так и негативных тенденций в его развитии. Подробнее на анализе трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования остановимся в следующем параграфе данной главы.

2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования

Разработка мер, инструментов и направлений эффективного управление персоналом неосуществима без анализа информации, характеризующей различные аспекты состояния трудовых ресурсов.

Как было написано раннее кадровый состав ООО «Росгазстройсервис» определен в утверждаемом ежегодно штатном расписании, согласно которого численность сотрудников всех категорий на предприятии составила в 2018 году 13 человек, среднемесячная заработная плата одного работника – порядка 16000 руб.

В целом за исследуемый период среднесписочная численность работников уменьшилась на 2 человека (с 15 человек в 2016 году до 13 человек в 2018 году). Движение происходит преимущественно в категориях персонала «аппарат управления». Основная причина увольнений – по собственному желанию.

Отметим, что наблюдается определенная сменяемость кадрового состава, что вполне закономерно: это уход по возрасту на пенсию, призыв на службу в армию. Движение кадров по таким причинам естественно.

Говоря о понятии текучести кадров, упомянем две группы причин:

1. Причины, влияющие непосредственно на увеличение отрицательного движения кадров.
2. Причины (основания) увольнения, наличие которых позволяет относить факт расторжение контракта с конкретным сотрудником к текучести кадров.

К первой группе причин относятся:

• некачественный подбор кадров (спешка, стремление любой ценой закрыть образовавшуюся вакансию, недостаточное информирование соискателя об условиях работы и пр.;
• непродуманные условия для адаптации вновь принятых сотрудников, что приводит в некоторых случаях к их неадаптированности на протяжении многих лет;
• некомфортные условия труда;
• личная неприязнь к руководству, несогласие с методами управления, не сложившиеся отношения с коллективом;
• отсутствие возможности продвижения по службе;
• недостаточность квалификации, недисциплинированность сотрудников, что влечет за собой их увольнение по инициативе нанимателя.

Как видно, первая группа факторов включает в себя обстоятельства, зависящие, прежде всего, от нанимателя. Ведь даже если работники систематически увольняются по субъективным причинам (например, из-за нарушения трудовой дисциплины), это может говорить о том, что работодатель неверно организовал систему подбора кадров.

Основания увольнения, которые будут учтены при расчете текучести кадров:

• уход по собственному желанию;
• увольнение по соглашению сторон;
• расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с несоответствием квалификации (в т.ч. и увольнение по результатам испытания), недисциплинированностью и пр.

По данным o приеме и выбытии рабoтников ООО «Росгазстройсервис» рассчитаем показатели движения их численнoсти (табл. 6).

Кoэффициент oбoрота пo приему нами рассчитан по фoрмуле (1).

(1)

где:

Т_пр – численнoсть принятых работников;

Т_сп – средняя списoчная численность рабoотников.

Кoэффициент oборoта по выбытию рассчитан как oтношение численнoсти уволенных рабoтников (всегoо) к среднесписoчной численнoсти рабoтников (формула (2).

(2)

Коэффициент замещения определен как разнoсть коэффициентов оборота по приему и выбытию (формула (3).

(3)

Особое внимание при анализе движения кадров должно быть обращено на показатель их текучести, определенный через расчет коэффициента текучести кадров. Он представляет собой отношение числа уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочному количеству сотрудников за определенный период (формула (4).

(4)

где:

Т_ув. – численность работников уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Т_сп – средняя списочная численность работников.

Полученный коэффициент текучести кадров (%) сопоставляется с нормативом, который определяется с учетом специфики деятельности каждого предприятия. При этом необходимо не просто рассчитать текучесть кадров, но и проследить динамику значений данного показателя, особенно резкие скачки.

Согласно теоретическим исследованиям ученых нормальный уровень текучести, обусловленный естественными процессами в сфере трудовых правоотношений и не оказывающий существенного влияния на результативность производства, колеблется в пределах от 3 до 5% [48]. Такой процент призван покрывать ту часть увольнений, которая приходится на независящие от воли сторон причины – достижение работниками пенсионного возраста, призыв на воинскую службу, увольнение по медицинским показаниям и пр. На практике же нормальный уровень текучести определяется сразу множеством факторов, в числе которых:

• размер организации;
• специфика производства;
• сезонность;
• расположение организации (крупный населенный пункт или небольшой поселок);
• преобладающие категории сотрудников (управленцы, офисные работники или рабочие) и др.

В целом для небольших организаций вполне допустима текучесть кадров до 12%, для крупных – до 15%. Если она выше указанных значений, то это служит сигналом о наличии недостатков в системе управления персоналом. Отметим, что полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в организации.

Таблица 6 – Анализ движения кадров ООО «Росгазстройсервис»

Рассчитанный нами коэффициент текучести кадров в ООО «Росгазстройсервис» за 2016-2018 гг. показывает, что текучесть кадров в организации при условии ее специфики деятельности, размера, расположения и преобладающей категории сотрудников и прочих условий, превышает допустимый уровень (в 2018 году его значение было 23,1%). Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением новых кадров, что в результате приводит организацию к высоким затратам на поиск и обучение нового персонала. С другой стороны – увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала.