Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Росгазстройсервис»).pdf

Отметим, существование большого количества теорий мотивации, а также их концептуальная несогласованность затрудняют ясное понимание мотивационного процесса. Кроме этого, категории мотивации недостаточно увязаны с понимание процессов внутреннего мира личности с точки зрения психологии, что также создает определенные сложности в понимании процесса мотивации. Процессный подход к управлению предполагает рассмотрение управленческих функций, как серию взаимосвязанных действий, каждое из которых является процессом.

В этой связи процесс мотивации можно представить в виде шести стадий [27].

1. Возникновение потребностей. Потребность начинает появляться тогда, когда человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребности могут быть различными, но условно их разделяют на три группы: физиологические, психологические, социальные. И вместе с потребностью возникает желание найти возможность ее устранения, таким образом, первая стадия плавно перетекает во вторую.

2. Поиск путей устранения потребностей. На этой стадии человек ощущает необходимость что-то предпринять в целях удовлетворения потребности или попросту подавить ее, не замечать.

3. Определение целей для действий. Работник (человек) определяет, что именно делать и какими средствами это осуществить, для того, чтобы устранить возникшую потребность. Происходит осознание:

• что необходимо получить, чтобы устранить потребность;
• что следует сделать, чтобы получить желаемое;
• в какой мере возможно добиться желаемого;
• насколько желаемое может устранить потребность.

4. Осуществление действий. На этой стадии человек прикладывает усилия для того, чтобы добиться желаемого и удовлетворить тем самым какую-либо потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка или смена целей.

5. Получение вознаграждения. Для этой стадии характерно, что проделав определенную работу, человек получает желаемое или то, что он может обменять на желаемое. Становится понятно на сколько выполнение запланированных действий дало желаемый результат. В результате происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации к дальнейшим действиям.

6. Устранение потребности. В зависимости от степени удовлетворения потребности человек прекращает деятельность, которая не позволила ему удовлетворить потребность, он может продолжать искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности далее [27].

Еще один подход рассматривает мотивационный процесс как процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника; рис. 1). На предприятиях обычно она регламентируется системой нормативных документов (устав и этический кодекс работников предприятия, положение о службе управления персоналом и должностные инструкции ее работников, положении о системе мотивации и стимулирования, положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном стимулировании и т.д.), а также стандарты предприятия, методики, приказы и распоряжения.

Рисунок 1 – Роль оценки в процессе мотивации работников

Проведенное исследование свидетельствует о том, что в настоящее время организациям приходится адаптироваться к условиям и искать новые подходы к мотивации персонала. В результате происходит пистонное возникновение новых потребностей и значительная модификация существующих, меняются ценности, условия жизни, расположения, что говорит о том, что применяемые системы мотивации и стимулирования перестают эффективно влиять на работников. Современные условия требуют постоянного совершенствовании, расширения и углубления существующих подходов и видов мотивации с учетом постоянно изменяющейся структуры потребностей работников.

Анализируя факторы, влияющие на мотивационный процесс, можно сделать вывод, что степень удовлетворения потребностей у oдних сотрудников выше, чем у других, следовательнo и результат достижения разный [8]. В следствии чего при рассмотрении оoсновных проблем трудoвой мотивации сотрудников oрганизации требуется учет факторов, представленных в таблице 3.

Таблица 3 – Факторы оказывающие воздействие на трудовую мотивацию

На основе приведенных факторов мотивации можно сделать вывод о том что, практически любой человек обладает специфической для него структурой трудовой мотивации, которая зависит от его индивидуальных особенностей, опыта, трудовых ценностей и др. Знание таких факторов мотивации каждого работника для руководителя является oосновополагающим, поскольку именнo сooтношение внутренних и внешних факторов мoтивации является основoй для сопоставления интересoв сотрудника и кoмпании, а следовательно и разработки системы мотивации.

В соответствии с вышеобозначенными факторами выделяют внешнюю (обусловленную внешними обстоятельствами) и внутреннюю (связанную с потребностями, установками, интересами, желаниями и др.) мотивацию.

Внутренняя мотивация является самым высoким стимулом, направляющим человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей отдачей. Человек имеющий высокий уровень внутренней мотивации ставит перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и квалификации. Но и внешняя мотивация способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам профессионализма [24, 29].

Внутренняя мотивация сотрудников cочетает трудовую деятельность и личную заинтересованность от своей работы, c пониманием значимости производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях, и возможностью применить свои знания и опыт на практике. Одним из примеров применения внутренней мотивации является фирма «Volvo», заменившая часть конвейерной сборки на одном из своих заводов механизированной бригадой.

В отличие от внутренней внешняя мотивация основана на оплате труда, социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна [8].

Из вышеизложенного можно сделать выводы, что понятие мотивация является весьма сложным и важнейшим фактором, влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

1.2 Формы, методы и способы мотивации персонала на предприятии

В настоящее время создание действенной системы поощрения сотрудников предприятия остается наиболее сложной проблемой менеджмента. Отметим, что основными проблемами на предприятиях, основывающихся на низкой мотивации сотрудников, остаются:

• высокая текучесть кадров, подразумевающая стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия (измеряется отношением числа уволившихся рабочих и служащих, за определенный период времени, недовольных своим рабочим местом или предприятием, конкретной работой, к общей численности работников предприятия;
• высокая конфликтность, выражающаяся в противостоянии противоположно направленных организационных позиций сотрудника или групп сотрудников относительно целей друг друга. Возникает ситуация, когда нужно резко изменить привычные тип деятельности, перейти к новым организационным структурам и пр.;
• низкий уровень исполнительской дисциплины (халатное отношение к труду) выражается в несоблюдение сроков и низком качестве выполняемых заданий в большей степени является результатом несправедливости, по мнению сотрудников, оплаты труда, недооценке заслуг сотрудника руководством, низкое качество должностных инструкций;
• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения выражается в снижении производительности труда и инициативности персонала. В итоге снижаются показатели деятельности организации;
• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников способствует увольнению сотрудника или его переход к конкурентам, предоставившим сотруднику возможность в самовыражении и реализации своего потенциала;
• низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных выражается в низком уровне качества управления, с одной стороны, а с другой – имеет низкие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности, что влечет к снижению качества выполняемой работы и увеличению брака;
• не ясная картина движения по карьерной лестнице влияет на рабочий тонус персонала компании, негативно сказывается на работоспособности и инициативности сотрудников;
• низкий профессиональный уровень персонала, выражающийся в недостаточном уровне внимания к обучению и повышения квалификации со стороны работы кадровых служб организации и др. [25, 37].

Рассмотрим основные методы и формы, ориентированные на работника направленные на поиск и достижение требуемого результата, а также устранения имеющихся проблем:

1. Применение новых форм оплаты труда.

Система оплаты труда остается основным элементом воздействия на персонал, поэтому от нее зависит эффективность его деятельности. На современных предприятиях система оплаты труда включает следующие основные составляющие материального стимулирования (мотивации) труда сотрудников предприятия:

• заработная плата согласно тарифу – размер денежной выплаты (оклад, должностной оклад) в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей), характеризующий вклад работника в деятельность организации.
• система доплат и надбавок: по функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенные в тарифных ставках и должностных окладах, занимающие промежуточное место между тарифной системой и премиальными выплатами.
• система премирования работников. Премия – это вознаграждение, выраженное в денежной форме, работника за трудовые достижения сверх нормы. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться.
• системы внутрифирменных льгот работникам предприятия включают:

а) полное или частичное возмещение расходов работнику, понесенных на дорогу;

б) предоставление льготного питания в столовой предприятия;

в) предоставление скидки на продукцию, выпускаемую предприятием;

г)страхование здоровья работников за счет предприятия [30, 33].

Материальное стимулирование хотя и является ведущим элементом в мотивации сотрудников, но без учета дополнительных факторов не имеет должно эффекта и должно учитывать следующее:

• характер и сложность выполняемой работы;
• роль труда каждого сотрудника в общем результате производства;
• эффективность трудовой деятельности.

В современных условиях заработная плата должна учитывать основные 3 принципа:

• заработная плата должна зависеть от трудового вклада каждого сотрудника, его стажа, опыта работы и уровня квалификации;
• заработная плата сотрудника должна устанавливаться с учетом конечного результата работы всего коллектива;
• размер заработной платы должен обеспечивать социальную защищенность сотрудников предприятия [32].

Не правильно подобранная материальная система стимулирования труда вызывает у сотрудников негативный эффект и приводит к отрицательным последствиям, таким как демотивация сотрудников, снижение трудовой активности, высокой текучести кадров, возрастание негативных отношений в коллективе. В свою очередь, правильно разработанная система стимулирования труда повышает уровень трудовой активности сотрудников, направляет их трудовую деятельность в нужное для предприятия русло.