Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Росгазстройсервис»).pdf

Таким образом, анализ действующей системы мотивации персонала на ООО «Росгазстройсервис» свидетельствуют о том, что она на предприятии устоявшаяся, традиционная, включающая в себя меры материального денежного (экономического), материального неденежного, нематериально социального и нематериально-организационного характера. В целом согласованное, объективное положение о премировании работников на предприятии не разработано. Вместе с тем, как показали результаты проведенного анкетирования работников предприятия, степень удовлетворенности условиями труда оценивается работниками на 3,7 балла (по пятибалльной шкале ответов).

На наш взгляд такое значение можно считать низким, в результате чего очевидным является необходимость разработки комплекса мер и направлений системы стимулирования персонала в ООО «Росгазстройсервис».

ГЛАВА 3 МЕРЫ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Комплексная система (программа) стимулирования персонала в ООО «Росгазстройсервис»

Анализ действующей системы мотивации персонала на ООО «Росгазстройсервис» свидетельствуют о том, что она на предприятии устоявшаяся, традиционная, включающая в себя меры материального денежного (экономического), материального неденежного, нематериально социального и нематериально-организационного характера. В целом согласованное, объективное положение о премировании работников на предприятии не разработано. Вместе с тем, как показали результаты проведенного анкетирования работников предприятия, степень удовлетворенности персонала условиями труда оценивается работниками на 3,7 балла (по пятибалльной шкале ответов).

На наш взгляд такое значение можно считать низким, в результате чего очевидным является необходимость разработки комплекса мер и направлений системы стимулирования персонала в ООО «Росгазстройсервис».

Полагаем, что для решения данной задачи целесообразно рассмотреть опыт системы (способов) стимулирования персонала на зарубежных предприятиях [20, 28, 37, 41и др.]. Анализ и систематизация изученных источников показали, что:

• в США применяется сочетание элементов сдельной и повременной систем оплаты труда, участие работников в прибыли, премии за безаварийную работу, длительную и бережную эксплуатацию инструмента и оборудования, соблюдение технологической дисциплины;
• в Великобритании чаще других встречается участие работников в капитале предприятия. Действительная эффективность этого способа очевидна, поскольку работник относится к своей трудовой деятельности не как к обязанности, а как к способу повлиять на уровень прибыли предприятия;
• в Японии отличительной особенностью мотивации труда является пожизненный наем на работу. Подобные меры улучшают психологическое состояние работника, снимая стресс и напряжение, которые очень часто сопровождает персонал из-за постоянного страха потерять рабочее место;
• во Франции при организации стимулирования труда работников используются такие методы как балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства. Особенно поощряется инициативность.

Таким образом, отличительной особенностью в системе мотивации персонала многих зарубежных предприятий является последовательная минимизация доли материальных вознаграждений и увеличение доли нематериальных стимулов, а также возрастание роли и степени участия сотрудника в функционировании деятельности всего предприятия.

Исходя из передового опыта вышеобозначенных стран, монографического обследования и анализа системы мотивации персонала в ООО «Росгазстройсервис», а также результатов анкетирования (удовлетворенность работой на предприятии оценена опрашиваемыми на 3,7 балла, а также удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.) – 3,9 балла, психологическим климатом в коллективе – 3,8 балла) полагаем целесообразным разработку комплексной системы (программы) мотивации персонала на предприятии, основанной на учете материальных денежных способов стимулирования и политике увеличения влияния материальных неденежных способов стимулирования.

В свою очередь главной целью вносимых нами изменений в рамках разработки и реализации предлагаемой программы является обеспечение высокой культуры труда на предприятии, усиления заинтересованности работников в повышении результативности своей профессиональной деятельности, добросовестного исполнения должностных обязанностей, повышения качества и эффективности производственной деятельности ООО «Росгазстройсервис» в целом.

Решение данной задачи подразумевает следование целому ряду основополагающих принципов, на которых будет строиться предлагаемая система мотивации.

1) объективность (поощрение работника должно определяться на основе объективной оценки результатов его труда);

2) адекватность (поощрение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всей организации, его опыту и уровню квалификации);

3) своевременность (поощрение должно следовать за достижением результата);

4) предсказуемость (работник должен знать, какое поощрение он получит в зависимости от результатов своего труда);

5) прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику).

Так, в предлагаемой системе мотивации в форме материальных неденежных способов стимулирования будут определены критерии и способы мотивации по направлению – «За эффективность работы, ее качество и объем выполняемых работ» (таблица 11).

Таблица 11 – Критерии и формы материальных неденежных способов стимулирования работников в ООО «Росгазстройсервис»

Продолжение таблицы 11

Предложенные способы стимулирования будут способствовать формированию и устойчивому проявлению у работников организации ответственного и инициативного отношения к трудовым обязанностям, что в целом в перспективе приведет к повышению всей производственной деятельности ООО «Росгазстройсервис».

Полагаем, что для всесторонней и более эффективной системы мотивации работников на предприятии важно разработать не только способы, инструменты и направления материальной неденежной мотивации, но и необходим также учет материальной денежной составляющей, поскольку именно денежное вознаграждение является наиболее очевидным средством стимулирования деятельности работника.

Так, сущность данного направления в системе мотивации персонала заключается в установлении к основной части заработной платы результирующей части, которая призвана поощрять «положительные» отклонения в работе, либо наказывать за «отрицательные». Все надбавки или удержания производятся от основного оклада (тарифной части) в конце каждого года по итогам аттестации.

Отметим, что для определения величины надбавки или удержания на предприятии должная быть сформирована экспертная комиссия в составе 5 человек, при этом одним из условий является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок.

По каждому критерию работнику выставляются баллы от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу на год (ежемесячно). Для этого в таблице 12 мы выделили коэффициент (процент) доплат по советующим критериям оценки.

Таблица 12 – Размер надбавок работникам в ООО «Росгазстройсервис»

Рекомендуемая нами система критериев оценки эффективности производственной деятельности работника при установлении соответствующих надбавок в результате сводится к оценке:

• образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, практик);
• сверхурочной работы;
• совмещение профессий;
• степени соответствия занимаемой должности;
• стажу работы;
• уровню профессиональных знаний;
• самостоятельности в работе;
• своевременности выполнения заданий;
• наличию административных взысканий;
• качеству выполнения работ;
• организованности, целеустремленности;
• способности доводить дело до конца;
• интенсивности труда;
• готовности к постоянному повышению квалификации;
• эффективности применения специальных знаний;
• умению работать на компьютере или прогрессивной новой технике.

Кроме критериев материальной денежной составляющей (надбавки) работникам устанавливаются дополнительные условия (критерии), при невыполнении которых надбавка снижается до 40%:

• нарушение правил техники безопасности;
• нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.)
• невыполнение поручений руководителя;
• нарушение сроков (срыв сроков) выполнения работ;
• наличие брака;
• наличие административных взысканий и др.

План внедрения предлагаемой системы стимулирования персонала в ООО «Росгазстройсервис» представлен в таблице 13.

Таблица 13 – План внедрения предлагаемой системы стимулирования персонала в ООО «Росгазстройсервис»

В результате нами была разработана система (программа) мотивации персоналом в ООО «Росгазстройсервис» в виде проекта Положения о стимулировании работников на предприятии.

3.2 Оценка эффективности внедрения системы (программы) мотивации персонала на предприятии

Отметим, что любые предлагаемые для внедрения мероприятия, в нашем случае – комплексная система (программа) мотивации персонала в ООО «Росгазстройсервис», должны быть эффективны.