Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Росгазстройсервис»).pdf

2. Система социально-психологических факторов в управлении мотивацией.

Для построения эффективной мотивационной системы любой организации необходимо не просто применить определенный набор мер стимулирования персоналом, но и учесть всю совокупность факторов управления персоналом, что в результате позволит сформировать прочные связи между предприятием и его работниками.

В современной практике на предприятии для решения данной задачи используют социальный пакет. При этом, социальный пакет будет иметь ценность в том случае, когда предлагаемые льготы являются важными для работников. Он, в свою очередь, выступает неким альтернативным механизмом, который способствует повышению общего вознаграждения работника вместо повышения заработной платы. Введение предприятием определенного социального пакета способствует формированию положительной деловой репутации, а также позволяет выстроить с работниками партнерские отношения [42, 43].

3. Внутренние коммуникации.

Внутренние коммуникации – это общение в компании персонала и менеджмента в ходе совместной деятельности: обмен информацией, идеями, мыслями, решениями, задачами.

Внутренним коммуникациям, или как их еще часто называют - корпоративным коммуникациям, бизнес сегодня уделяет все больше внимания. Оно и понятно: это не дань моде, а растущая потребность и жизненная необходимость. От качества системы внутренних коммуникаций в компании зависит многое. И уже стало вполне привычным, что крупные предприятия выделяют ее в отдельный функционал, создавая соответствующие подразделения и нанимая специалистов в данной сфере [7].

Целями таких коммуникаций являются:

• информирование персонала о целях, состоянии дел в компании и планах развития организации;
• формирование корпоративной общности коллектива и создание мотивации сотрудников;
• получение обратной связи от персонала компании;
• создание позитивного информационного фона.

Качественно разработанная система внутренних коммуникаций оказывает положительный эффект, улучшая внутренний климата коллектива предприятия и, как следствие, мотивируя его сотрудников. Так же данная система незаменима как средство передачи информации от руководителя к подчиненному, а так же между сотрудниками предприятия [7].

4. Признание и благодарность

Признание и благодарность довольно мощный способ вознаграждения. Признание сотрудников служит своего рода коммуникативным инструментом, который позволяет поощрять и стимулировать именно те действия работников, которые особенно важны для организации. Если в основе данной системы лежат четкие критерии оценки, они постоянно используются, то такая система может считаться эффективной. Наиболее распространенные формы признания и благодарности отдельной личности можно назвать следующие:

• заседания, на которых отмечается деятельность работника;
• награды, ценные подарки от организации;
• специально отведенные места для стоянки машин;
• заметки на доске объявлений;
• фотографии сотрудника на плакатах, стендах [40].

5. Корпоративная культура предприятия

Корпоративная культура предприятия – это формальная система, которая специально создается на предприятии для более эффективного достижения поставленных целей, адаптироваться к быстро меняющейся среде, приобрести мобильность, гибкость, повысить конкурентоспособность предприятия [16].

При позитивной культуре сотрудник воспринимает себя частью предприятия, верит в то, что его деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия. Сознавая личную ответственность за общий продукт совместной деятельности, работник стремится добросовестно выполнять свои производственные обязанности, это формирует его норму поведения.

Необходимо отметить, что в России и зарубежном подходы к мотивации труда значительно разнятся, хотя используют одинаковые теории мотивации труда, основывающиеся в основном на зарубежном опыте.

Иностранные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том, что сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого работника зависит успех всего предприятия.

В большинстве развитых стран выделяются следующие характерные модели: японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская. Тенденции создания иностранных систем мотивации труда в общем виде представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Отличительные особенности мотивации труда работников в некоторых странах

Таким образом, отличительная особенность всех иностранных предприятий заключается в постепенной минимизации доли материальных вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также в возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании деятельности всего предприятия. В то время как большее число российских организаций характеризуется тем, что политика руководства направлена на снижение дохода в части, составляющей общественные фонды потребления и повышение доходов в части, составляющей дохода материального вознаграждения. Иными словами – в России достаточно высока значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников предприятий.

1.3 Факторы, влияющие на процесс мотивации персоналом

Обоснованность и действенность систем мотивации зависит от учета факторов, воздействующих на них. Известно, что на предприятиях имеется разнообразие факторов, которые могут положительно и отрицательно влиять на мотивы поведения работников. Таким образом, задача управленческих структур состоит в выявлении как можно большей совокупности факторов и формировании внутрифирменного механизма мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих. В мотивации труда применяются различные классификации факторов.

К числу факторов, содержащих в себе стимулирующие возможности и обеспечивающие активность работников, могут быть отнесены следующие группы факторов (рисунок 2).

Социальные факторы

Экономические факторы

Личностные факторы

Организационно-управленческие факторы

Факторы профессиональной деятельности

Групповые факторы

Рисунок 2 – Основные факторы, влияющие на мотивацию персонала

Рассмотрим подробнее содержание каждой из групп факторов.

Личностные факторы обусловлены потребностями личности и в совокупности охватывают все стороны жизнедеятельности человека и, следовательно, выходят за пределы отношений, складывающихся в организации в процессе труда и других видов деятельности.

Можно выделить следующие личностные факторы, которые опосредованно влияют на различные стороны трудового поведения работника и, в частности, исполнение им профессионально-должностных обязанностей:

• основные ценностные ориентации;
• цели, которые ставит перед собой работник;
• индивидуальные особенности и свойства, влияющие на поведение;
• настроение, выступающее в качестве фона трудовой активности;
• трудоспособность и трудолюбие работника [28, 32, 46].

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой человек, также являются значимыми для его мотивации. Среди мотивационно значимых можно выделить такие цели, как:

• связанные с планированием жизненного пути и карьеры;
• связанные с удовлетворением потребности в развитии самореализации;
• связанные с изменением социального положения, например обзаведением семьей, рождением ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т.п.;
• социально-психологического направления, ориентированные на достижение признания, уважения, в целом комфортных отношений.

Можно наблюдать, что каждая из указанных целей связана с определенной стороной жизни человека и является значимой в различные жизненные периоды.

К личностным факторам также относят:

• изменение системы потребностей у персонала различных возрастных групп;
• изменение приоритетов ценностных ориентации;
• психические состояния работника (например, депрессия в результате переживаний какой-либо неудачи и др.);
• изменение социального статуса или социального положения;
• пересмотр отношений работника со значимыми для нее на работе объектами;
• физическое состояние работника (например, ухудшение состояния здоровья и др.).

Факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессиональной деятельности независимо от того, в какой сфере она осуществляется, оказывают самое непосредственное влияние на мотивацию труда.

Составляющими труда, которыми выступаю в качестве мотивации работников являются:

• творческий компонент трудовой деятельности;
• компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные;
• компонент, который можно назвать соревновательным (состязательным);
• развивающий компонент;
• исследовательский, познавательный компонент.

В качестве групповых факторов выступают свойства первичной группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях:

• технологических;
• совместности;
• иерархических.

Технологические факторы групповой интеграции полностью замыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя исключительно через разделение и интеграцию трудовых операций. Такого рода отношения особенно сплачивают группу на основе значимой для каждого члена группы деятельности.

Групповые факторы сильно влияют на динамику структуры мотивации в первичных коллективах, а также тех коллектива, которые характеризуются наличием непосредственных долговременных технологических и социально-психологических взаимных воздействий.

Среди экономических факторов, влияющих на динамику мотивации, выделим следующие:

• изменения в зарплате, которые могут быть вызваны экономическим ростом организации;
• изменения в стимулах и стимулировании персонала, например введение различного рода льгот и привилегий;
• реконструкция, связанная с изменением номенклатуры выпускаемых изделий, слиянием с другими организациями и т.д.;
• изменения в маркетинговой политике и положения на сегментах рынка продукции;
• изменение экономической политики организации в связи со структурными изменениями на макроуровне [4, 5, 32].

Организационно-управленческие факторы обычно тесно связаны с экономическими, являясь их причиной или следствием. Среди этих факторов наиболее заметно влияющими на мотивацию являются: уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, ригидность; дублирование организационных структур на разных иерархических уровнях управления; стиль управления, практикующийся в организации; преобладание гуманистических тенденций в управлении организацией; ориентация на групповые технологии осуществления управленческой деятельности; специальные поощрения за участие в управлении рядового персонала; использование в управлении технологий, ориентированных на обучение и развитие персонала; исключение субъективистских тенденций в управлении, особенно в оценке и подборе персонала.

Таким образом, система мотивации на предприятии должна четко устанавливать виды стимулирования работников в соответствии с достигаемыми результатами, а также определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждений (наказаний). Если руководитель в процессе работы общего механизма мотивации будет корректно умело использовать его, то это в результате поспособствует правильному определению степени и быстроты воздействия на работников, объективном толкованию причин низкой эффективности стимулов.