Файл: Показатели (Оценка) эффективности организационных структур (Понятие и виды организационных структур).pdf

3. Диспетчерская служба ликвидируются не полностью, – сокращаются 4 человека.

4. В отделе кадров: табельщика.

5. В экономическом отделе отпадает необходимость в инженере по организации и нормированию труда.

Итак, общее количество сокращенных составит 8 человек. Данные сокращения не повлекут за собой снижение эффективности управления предприятием, наоборот, они будут способствовать:

– снижению затрат на аппарат управления;

– повышению скорости прохождения информации;

– сокращению потерь рабочего времени, ввиду большой загруженности работников.

Введение на предприятие информационно-аналитического отдела не повлечёт за собой набора специалистов, т.к. на должность начальника отдела мы назначим начальника отдела диспетчерской службы, должность инженера информационно-аналитического отдела 1 категории будет занимать оператор диспетчерской службы, а место инженера информационно-аналитического отдела 2 категории, займёт специалист программного обеспечения диспетчерской службы [13].

Рассчитаем экономическую эффективность от мероприятий по сокращению численности работников аппарата управления. Необходимые данные для расчета представлены в таблице 4

Таблица 4

Исходные данные для мероприятий по сокращению численности персонала МУП «АМКХ»

Составлено по официальной информации о МУП «АМКХ» [12].

Расчет экономического эффекта производится в несколько этапов:

1. Экономия по фонду оплаты труда составит:

Эфот = 7500 х 8 = 60000 руб.

За один месяц экономия по фонду оплаты труда составит 60000 руб., за год – 720000 руб.;

2. Экономия по расходам на взносы во внебюджетные фонды:

Эвн. фонды = 975 х 8 = 7800 руб., за год – 93600 руб.;

3. Годовой экономический эффект по расходам на оплату труда и отчислениям во внебюджетные фонды:

Эг = 720000 + 93600 = 813600 руб.

4. Прирост производительности по предприятию в % рассчитывается по формуле:

(7);

где Ч_с – численность работников, высвобожденных в результате предложенного мероприятия,

Ч_ппп – расчетная численность промышленно-производственного персонала предприятия.

Пр = (8/191)х100% = 4,1 %.

В приложении 1 отражена предлагаемая организационная структура предприятия.

Предлагаются следующие направления улучшения деятельности предприятия в области совершенствования корпоративной культуры [13]:

- совершенствование мотивации и стимулирования труда работников (материальной и нематериальной);

- совершенствование организации работников;

- введение более эффективных методов обучения;

- совершенствование процедуры адаптации сотрудников;

- организация контроля деятельности сотрудников;

- организация аттестации персонала.

Каждое из данных предложенных мероприятия требует разработки конкретного набора действий, которые следует рассмотреть наиболее тщательно:

1. Совершенствование процедуры адаптации персонала. Прежде чем закрепить за новым сотрудников определенного куратора-наставника, необходимо изучить его личные и деловые качества, выявить совместимость нового сотрудника и наставника [10, c.383].

Только лишь после получения результата анализа необходимо окончательно закрепить необходимого куратора, что должно благоприятно сказаться на атмосфере между сотрудниками, способствовать лучшему обучению, получению опыта и получению необходимых практических навыков работы [6, c.465].

2. Оптимизация организации расстановки работников с использованием профильного метода. Основу такого метода составляет перечень характеристик - требований, которые предъявляются к сотруднику в зависимости от выполняемой им работы, учитывая количественные характеристики рабочих мест. При использовании этого метода производят оценку уровня квалификации, деловых качеств, производительности труда, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплины, психологической совместимости работников. Определение этих характеристик поможет определить, насколько сотрудники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - сотрудникам. На основе полученных результатов следует осуществлять соответствующую расстановку персонала [11].

3. Рост мотивации и стимулирования труда персонала. В организации действует только система материальных стимулов, наряду с этим не используется система моральных способов стимулирования труда, к которым относится: признание и одобрение результатов работы (грамоты, благодарности), создание благоприятного - психологического климата в коллективе, профессиональный рост, гибкий график работы.

Также целесообразно проведение различных культурно-массовых корпоративных мероприятий:

- проведение спортивных мероприятий;

- празднование дней рождений работников коллектива;

- проведение профессиональных конкурсов.

4. Введение более эффективных методов обучения (семинары, тренинги и т.д.).

Семинары, тренинги - это форма образования, основанная на следующих принципах:

- работник должен быть заинтересован в учебе;

- изученное необходимо подкрепить практикой;

- материал должен быть осмыслен работником;

- теория должна быть максимально приближена к конкретному рабочему месту.

Применение семинаров, тренингов позволит:

- снизить текучесть кадров, количество прогулов, повысить удовлетворенность работой;

- улучшить качество и количество выпускаемой продукции;

- уменьшить количество потерь от брака;

- экономить материалы и оборудование;

- уменьшить количество и потери от инцидентов;

- повысить квалификацию работников [10, c.385].

5. Организация аттестации персонала. В организации необходимо проводить периодическую аттестацию работников [6, c.466].

Вывод: за счет сокращения численности работников снизился фонд заработной платы на 720000 рублей, что в свою очередь повлечёт экономию денежных средств предприятия. Положительными показателями для деятельности предприятия являются прирост производительности по предприятию, – что составляет 4,1%, и экономия по расходам на взносы во внебюджетные фонды за год – 93600 руб.

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что предложенные рекомендации будут способствовать совершенствованию организационной структуры

Предложенные мероприятия должны стать основой для совершенствования существующей модели «политика доходов» корпоративной культуры в рассматриваемой компании, которые приведут организацию к улучшению показателей деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы удалось достичь поставленных целей и задач.

Установлено, что неграмотные, необоснованные перемены в организационной структуре предприятия могут развалить даже преуспевающую компанию. Чтобы подобные риски свести к минимуму, руководитель компании обязан:

• ввести систему конкретных показателей, среди которых увеличение темпов продаж, узнаваемость фирмы на рынке. Оценивая эти данные, директор может контролировать успешность проводимых изменений;
• продумать план действий на случай, когда может произойти утрата ключевых позиций на рынке, партнеров, профессиональных технологических кадров или производственного персонала;
• проследить, чтобы коммерческая тайна компании была надежно защищена: дать указания компетентным службам; разработать перечень мер по обеспечению безопасного хранения коммерческой информации и прогрессивных производственных технологий. Сделать распоряжение соответствующим отделам о выполнении этой задачи;
• объяснить службе по связям с общественностью (помощнику, пресс-секретарю, отделу маркетинга и коммуникаций), какую информацию о происходящих переменах в организационной структуре управления необходимо выдавать рынку и СМИ;
• возложить управление изменениями на подчиненный штат руководящих работников и контролировать данный процесс лично.

Отражено, что перемены любого рода, в особенности реорганизация в компании, являются сильным стрессом для подчиненного персонала. В данной ситуации руководитель фирмы должен проявлять сбалансированное хладнокровие и спокойствие, показывать всему персоналу свою полную уверенность в правильности проводимых мероприятий по изменению в устройстве предприятия.

Выявлено, что для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура управления. Любая организация имеет особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков и традиций между работниками по вертикали и горизонтали, поэтому при ее построении необходимо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать.

В процессе совершенствования структуры управления организации выделяют три этапа: анализ действующей организационной структуры, совершенствование организационной структуры, оценка эффективности предлагаемой структуры управления.

На данном этапе организационная структура МУП «АМКХ» представляет линейно-функциональную структуру управления.

В результате анализа действующей организационной структуры управления можно сделать следующие выводы:

– преобладание проблем, связанных, прежде всего, с дублированием функций и неравномерной нагрузкой по исполнению управленческих и организационных обязанностей и ответственности ведущими специалистами, т.к. каждое подразделение планирует свою деятельность исходя из собственных предположений, ориентируясь на прошлый опыт. Отсюда, слабая достоверность информации и некачественное принятие управленческих решений;

– преобладание оперативных проблем («текучки») в работе руководителей практически всех подразделений, отсутствие единого «генерального плана действий» в целом приводит к малой гибкости и невозможности своевременного и адекватного реагирования на изменения рыночной среды;

– существующая система распределения полномочий направлена в основном на оперативную работу и не позволяет перейти к стратегическому управлению;

Таким образом, рассмотренное выше позволяет утверждать, что для поиска новых возможностей в конкурентной борьбе и обеспечения на этой основе перспективной выживаемости, руководству МУП «АМКХ» необходимо пересмотреть систему управления предприятием, выдвигая на первый план решение проблемы обеспеченности структуры управления оперативным движением информации, эффективности принятия и реализации управленческих решений и функционирования предприятия в рамках выбранной стратегии.

По результатам исследования организационной структуры Муниципального унитарного предприятия МУП «Андреевское многопрофильное коммунальное хозяйство» можно порекомендовать в качестве мероприятия по совершенствованию структуры управления организацией ввести информационно-аналитический отдел и разработать положение о данном подразделении.

Экономическая эффективность предложений совершенствования организационной структуры МУП «ИМКХ» заключается в том, что они повлекут за собой экономию денежных средств фонда заработной платы и уменьшение расходов на взносы во внебюджетные фонды.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антюхина А. П. Формирование системы управления холдингом // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 597-600.
2. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 239 c.
4. Бурко Р. А., Соколкова В. Д. Выбор и обоснование организационной структуры предприятия // Молодой ученый. — 2014. — №7. — С. 313-315.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
6. Габисов А. К., Дзуцева Г. Н. Сущность организационной структуры управления предприятием // Молодой ученый. — 2016. — №4. — С. 464-466.
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 282 c.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2017. - 80 c.
9. Мельникова Т. Ф., Мельникова А. В., Мельникова В. Л., Яикбаева А. И. Оценка эффективности организационной структуры торгового предприятия // Молодой ученый. — 2015. — №2. — С. 282-284.
10. Тезяева А. С. Построение и оценка организационной структуры предприятия // Молодой ученый. — 2017. — №17. — С. 383-386
11. Как грамотно организовать работу сотрудников. URL: http://ya-camaya.ru/articles.php?id=1239(дата обращения: 11.11.2019)
12. МУП Саргатского района «Андреевское многопрофильное коммунальное хозяйство». URL: https://www.rusprofile.ru/id/1614174(дата обращения: 11.11.2019)
13. Определение персонала, структуры и ее участников. URL: http://1popersonalu.ru/info/struktura-personala.html(дата обращения: 11.11.2019)
14. Организационные отношения, их типология и схемы. URL: http://www.standard-company.ru/standard-company11.shtml(дата обращения: 11.11.2019)
15. Организационная структура: пошаговое построение. URL: // https://www.gd.ru/articles/9450-i2x-organizatsionnaya-struktura-poshagovaya-optimizatsiya?utm_source=direct&utm_medium=cpc&utm_campaign=search&utm_content=4827307802&utm_term=организационная+структура&banner-test-tags=eyI0ODk4MzE3MjEyIjoiMjAxMjEwOTA0NzA3MTA1In0%3D(дата обращения: 11.11.2019)
16. Проектирование организационных структур. URL: https://proektoved.com/proektirovanie/organizacionnoe.html#l4(дата обращения: 11.11.2019)
17. Типы организационных структур. URL: http://alpina.kiev.ua/tipologiya-organizatsionnyh-struktur/(дата обращения: 11.11.2019)
18. Типы организационных структур. URL: https://articlekz.com/article/5739(дата обращения: 11.11.2019)
19. Численность персонала предприятия: анализ и оптимизация. URL: https://www.kom-dir.ru/article/1735-chislennost-personala(дата обращения: 11.11.2019)