Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура предприятия: понятие, сущность и методики исследования).pdf

Введение

В настоящее время, вопросы применения менеджментом в процессах управления развитием бизнеса организационной культуры и формирование соответствующего корпоративного духа работников приобретает особое значение. Это связанно, с тем, что высокий уровень организационной культуры выступает ключевым фактором долгосрочной эффективности предприятия, за счет влияния на мотивацию персонала, производительность и эффективность их трудовой деятельности.

Актуальность темы работы определяется необходимостью развития организационной культуры на российских предприятиях, функционирующих в условиях жесткой конкуренции, для эффективного применения человеческого потенциала в рамках производства конкурентоспособной продукции и услуг с пропорциональными затратами.

Укрепление уровня конкурентоспособности российских предприятий невозможно без использования и внедрения прогрессивных методик управления персоналом, в частности, разработки и внедрения организационной культуры. Эффективное управление организационной культурой предприятия, способствует обеспечению гибкости системы мотивации персонала для достижения важнейших целей по разработке, внедрению и бесперебойному производству продукции и предоставлению услуг, что выступает основой конкурентоспособности каждого современного предприятия.

Вопросы организационной культуры отражены в трудах таких авторов как: И.П. Баранова, В.Н. Глумаков, И.В. Грошев, В.М. Юрьев, А.А. Краснослободцев, Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова, Е.А. Замедлина, Л.В. Згонник, В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова, А.А. Литвинюк, С.Д. Резник, А. М. Сергеев, М.И. Соколова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, О. Г. Тихомирова, С.А. Шапиро и др. Однако, в России зачастую вопросам организационной культуры уделяется слишком мало внимания, считая, что данный процесс слишком дорогой, однако результат при этом не учитывается. Следует отметить, что данная проблематика затрагивает большую долю всех российских организаций. По причине обостренного интереса в условиях нестабильности экономики тема исследования остается актуальной.

Целью написания курсовой работы является изучение роли организационной культуры в современных организациях на примере гостиницы «Вершина Селигера». Для достижений поставленной цели, необходимо решение следующих задач:

• раскрыть понятие, сущность и основные методики анализа организационной культуры предприятия;
• раскрыть взаимосвязь организационной культуры и эффективности деятельности организации;
• дать общую характеристику исследуемого гостиничного предприятия;
• выявить особенности организационной культуры исследуемого гостиничного предприятия;
• разработать проект мероприятий по развитию организационной культуры исследуемого гостиничного предприятия;
• провести расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объект исследования - гостиница «Вершина Селигера».

Предмет исследования - организационная культура гостиницы «Вершина Селигера».

Теоретической основой исследования послужили труды классиков по маркетингу, гостиничному делу, менеджменту, работы зарубежных и отечественных ученых-практиков и других специалистов. Информационную базу исследования составили материалы гостиницы, отчеты, статьи, законодательные и правовые акты РФ.

Методологический аппарат включил в себя следующие методы исследования: статистический; аналитический; наблюдения; анализ литературы и сравнительно-исторический.

1. Теоретические основы исследования организационной культуры предприятия

1.1. Организационная культура предприятия: понятие, сущность и методики исследования

Анализ литературных источников показывает, что организационная культура рассматривается с позиций различных научных дисциплин. Обобщив исследование, можно выделить несколько направлений, в частности управленческий, экономический, этнокультурный, психологический, а также, критерии, по которым в контексте каждого направления велось изучение организационной культуры [12, с. 78].

Каждое из направлений по определенным критериям освещает основной фактор формирования и личностный фактор организационной культуры, а также ее основную функцию и, в соответствии с ними, исследует это явление. Следует отметить, что среди них управленческому направлению принадлежит ключевая роль.

Наука управления актуализировала изучение организационной культуры, что позволило в дальнейшем всесторонне рассматривать этот феномен. Данные представлены в таблице 1.

Культура организации влияет на представление основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике [6, с. 76].

В настоящее время в современной литературе существует достаточно много определений и понятий «организационная культура». Под словом «культура» понимается общие нормы и ценности, убеждения, которые уже устоялись на предприятии [15, с. 52].

Следует отметить, что ключевое слово в этом определение «общие», поскольку сила культуры определяется силой общностью установок.

Если в организации культура сильна, то персонал в этой компании отличается единством устойчивых ценностей и убеждений.

Таблица 1

Направления и критерии изучения организационной культуры

Таблица составлена автором на основании [12, с. 87]

Принципы организационной культуры - это систематизация основных правил, основой которых являются процессы формирования, изучения, анализа, оценки и поддержки организационной культуры. Данные принципы могут быть распределены на базовые принципы формирования организационной культуры и принципы ценностных ориентаций формирования организационной культуры [23, с. 96]. Данные представим на рис. 1.

Базовые принципы формирования организационной культуры предприятия

Системности

Целеустремленности

Алгоритмичности

Синергетичности

Комплексности

Осознание

Альтернативности

Историчности

Динамичности

Эффективности

Националистичности

Инновационности

Принципы ценностных ориентаций

формирования организационной культуры

Справедливость

Взаимопомощь

Солидарность

Честность

Равенство

Взаимодоверие

Демократичность

Взаимопонимание

Открытость

Эффективности

Взаимоподдержки

Заботливость

Рис. 1. Принципы формирования организационной культуры предприятий

Источник: составлено автором на основании [12, с. 89]

Обосновав принципы формирования организационной культуры, целесообразно обобщить ее свойства, которые охватывают следующее [14, с. 101]:

• индивидуальную автономность - уровень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру предприятия - взаимодействие подразделений и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление деятельности - уровень формирования целей и перспектив деятельности предприятия;
• интеграцию - уровень, в котором сотрудники в рамках организации пользуются поддержкой коллектива в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение - уровень, относительно которого руководители обеспечивают четкие коммуникационные связи;
• поддержку - уровень помощи и поддержки, предоставляемый руководителями своим подчиненным;
• стимулирование - уровень зависимости вознаграждения от результатов деятельности;
• идентификацию - уровень отождествления сотрудников с предприятием в целом;
• управление конфликтами и рисками - уровень деятельности руководителей по решению конфликтов и предусмотрению возникновения кризисных явлений.

Организационная культура представляет собой процесс, возникающий на каждом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность предприятия [3, с. 88].

Анализ литературы показывает, что существует две группы методик оценки организационной культуры – качественные и количественные.

Качественные методики оценки организационной культуры предполагают исследования описательного характера, основанные на анализе собранных первичных данных о компании (опрос, анкетирование и др.) и информации приватного характера (мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и возможностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи) без их количественного выражения [7, с. 92].

К качественным методикам оценки организационной культуры относятся [7, с. 105]:

1. Типология Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди (анализируемые параметры - уровень риска и скорость получения обратной связи).

2. Типология Р. Акоффа (параметрами исследования выступают степень привлечения персонала к определению целей предприятия, а также, степень привлечения персонала к осуществлению выбора средств, необходимых при достижении поставленных целей).

3. Типология М. Бурке (параметрами для анализа выступают: зависимость между внешней средой, размером и структурой предприятия, мотивацией персонала).

4. Типология Ч. Хэнди (параметрами для анализа выступают: процесс распределения власти на предприятии, ценностные ориентации личности, отношения индивида и предприятии, структура предприятии и характер его деятельности на различных этапах жизненного цикла).

5. Типология У. Оучи (базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений).

6. Типология Ф. Клукхольма и Ф. Л. Стродберга (для проведения исследования были применены шесть параметров: личностные качества персонала, отношение персонала к природе и миру, взаимоотношение между персоналом внутри коллектива, ориентация в пространстве, ориентация во времени, ведущий тип деятельности).

7. Типология Г. Ислам и М. Зипур (индикаторы: организационные метафоры, организационные легенды, обряды и церемонии, рефлексивные комментарии, темы для фантазии).

8. Методика К. З. или диаграмма сродства японского антрополога Кавакита Джиро (основанная на объединении сходственных устных данных).

9. Методика АГИЛ Т. Парсонса (идентифицировал социальную систему в подсистемы: адаптационная, целенаправленность, интеграционная и сохранение латентной структуры общества).

10. Типология М. Марка и К. Пирсона (основанная на двенадцати базовых архетипах человеческой психики).

11. Типология Ф.Р. Манфреда, Ке де Ври и Д. Миллера (основанная на психопатологических критериях, присущих личностям).

12. Типология С. Медока и Д. Паркина (исследуют особенности гендерных взаимоотношений).

13. Методика Ф. Харриса и Р. Морана (изучение организационной культуры базируется на следующих десяти характеристиках: осознание себя и своего места в системе данного предприятия, коммуникационная система и язык общения, внешний вид на рабочем месте, отношение ко времени, отношение к питанию, взаимоотношения внутри коллектива, набор ценностей и норм, система веры, процесс развития персонала, наличие трудовой этики и система мотивации персонала).