Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура предприятия: понятие, сущность и методики исследования).pdf

14. Методика Шейна (рассматривает три уровня проявления и изучения организационной культуры: артефакты, декларируемые ценности, базовые представления).

Качественные методы оценки организационной культуры позволяют нам получить наглядный результат исследования и выявления характеристик ее культуры [4, с. 97].

Недостатком данного метода обуславливается невозможностью раскрытия глубинных особенностей организационной культуры.

Количественные методы оценки основываются на проведении различных опросов с целью получения численной оценки состояния организации. Такие методы применяются для получения статистических данных об исследуемом объекте. К количественным методам оценки организационной культуры относятся [18, с. 72]:

1. Модель исследования организационной культуры Д. Денисона (DOCS).

2. Методика Г. Хофстеде.

3. Методика диагностики организационной культуры К. Камерона и

Р. Куинна (OCAI).

4. Методика О’Рейли, Чатман и Кондуэлл (OCP).

5. Методика Кука и Лафферти (OCI).

6. Методика Ван де Поста и Конинга.

7. Методика С. Гласера и С. Заманоу (OCS).

8. Методика «Культурное поле» Т.О. Соломандиной.

9. Методика И.Д. Ладанова.

10. Методика исследования Н.В. Левкина.

11. Методика О.Е. Стекловой.

12. Методика Л.С. Савченко.

Методики исследования организационной культуры Д. Денисона, Г. Хофстеде, Камерона-Куинна, Ван де Поста-Конинга и Н.В. Левкина позволяют изучить организационную культуру с учетом особенностей ее внутренней и внешней среды. Однако в методиках О’Рейли, Чатман и Кондуэлл, Кука-Лафферти, Гласера-Заманоу, Т.О. Соломандиной, И.Д. Ладанова, О.Е. Стекловой и Л.С. Савченко исследуются лишь внутреннюю среду компании.

Одна из наиболее сбалансированных методик количественной оценки организационной культуры базируется на модели Д. Денисона.

1.2. Взаимосвязь организационной культуры и эффективности деятельности организации

Эффективность деятельности предприятия в значительной степени определяется такими факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, финансовые ресурсы, ноу-хау, потенциал развития [22, с. 80].

Вместе с ними, среди наиболее существенных факторов относится и организационная культура, которая выступает как система, которая состоит из набора правил и стандартов, способствующие определению взаимодействия и консенсусу членов коллектива, управленческих звеньев, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Существует ряд подходов, определяющих влияние организационной культуры на организацию [19, с. 72]:

1. Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман, выявили зависимость между культурой и эффективностью деятельности предприятия:

• принятие решений осуществляется даже в условиях недостатка информации;
• основной акцент организационной культуры приходится на удовлетворённость потребителя;
• поощрение самостоятельности и инициативности;
• человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;
• руководители организации проводят на регулярной основе посещение управляемых объектов и принимают непосредственное общение с подчинёнными на местах их работы;
• жесткая ориентация на основную деятельность компании, диверсификация не поощряется;
• наличие простоты организационной структуры, немногочисленный штат управления;
• сочетание гибкости и жёсткости в организации.

2 Влияние организационной культуры на функционирование предприятия, В. Сате рассматривается с помощью следующих процессов:

• кооперация между индивидами, частями организации;
• принятие решений;
• контроль;
• коммуникации;
• посвященность организации;
• восприятие организационной среды;
• оправдание своего поведения.

3. Американским социологом Т. Парсонс, была разработана обобщенная модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации - модель AGIL, которая включает ряд функций, необходимых для выполнения предприятием с целью достижения успеха: Адаптация, Достижение целей, Интеграция и Легитимность.

Суть модели данной модели заключается в том, что для выживания и процветания, компания должна быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям функционирования внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями.

Организационная культура может существенным образом оказывать влияние на степень благосклонности людей к организации, а в ней - к своему рабочему месту. Это не означает, что организационная культура нивелирует страсти и симпатии людей к организации и к процессу работы [4, с. 87].

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность предприятия не является прямым, он опосредствуется через персонал предприятия, что предусматривает формирование желаемого поведения и компетенции персонала, создание эффективной системы мотивации труда в соответствии с целями и миссией фирмы, формирование лояльности персонала. Только при таких условиях возможен выпуск качественной и конкурентоспособной продукции, создание успешных брендов, обеспечение чуткого отношения к клиентам [21, с. 114].

Основным акцентом в формировании организационной культуры является ее стратегическое направление и направленность на персонал. Именно поэтому конкурентоспособные компании «характеризуются наличием у них надлежащей культуры и способа мышления; воспитывают и удерживают у себя сотрудников, владеющих необходимыми компетенциями; добиваются правильного поведения своих сотрудников» [13, с. 69].

Важную роль для достижения высокого уровня эффективности функционирования предприятия и его конкурентоспособности, имеют материальные составляющие (фирменная одежда, интерьер). Эти составляющие создают впечатление на потребителей продукции предприятия, создают имидж предприятия, выступают важными факторами в конкурентной борьбе.

Таким образом, организационная культура предприятия существенно и положительно оказывает влияние на эффективность его деятельности, на финансово-экономические показатели и уровень конкурентоспособности предприятия.

Организационная культура оказывает содействие развитию организации, повышает ее конкурентоспособность. Благодаря ей, предприятие получает прибыль не путем внедрения инноваций, расширения ассортимента продукции, а путем использования интеллектуального потенциала работников предприятия, согласование целей предприятия, создание имиджа предприятия.

Выводы по главе 1. Организационная культура предприятия - один из факторов конкурентоспособности предприятия; фактор успеха, эффективности деятельности.

Рассматривая организационную культуру с точки зрения системного подхода, стоит отметить, что под организацией понимается именно продукт культуры общества, в котором она формируется и развивается. Согласно такому пониманию организационная культура должна базироваться на таких понятиях «культура» и «организация».

Особое влияние организационное культура имеет на элементы структуры, а именно организационное поведение, структуру предприятия и адаптацию этих составляющих к угрозам и возможностям среды организации.

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность не является прямым, он опосредуется через персонал предприятия, предусматривает формирование желательного поведения и компетенции персонала, создание эффективной системы мотивации труда в соответствии с целями и миссии предприятия, формирование лояльности подчиненных. Только при таких условиях является возможным выпуск качественной и конкурентоспособной продукции, создание успешных брендов, обеспечения чуткого отношения к клиентам.

Основным акцентом в формировании организационной культуры является ее стратегическое направление на персонал. Именно поэтому, конкурентоспособные предприятия «характеризуются наличием в них надлежащей культуры и образа мышления; воспитывают и содержат в себя персонал, прежде всего, обладающим необходимыми компетенциями, принимающему устоявшиеся нормы поведения и работает на результат».

2. Анализ организационной культуры гостиницы «Вершина Селигера»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Загородный отель «Вершина Селигера» - это комфортабельный отдых в отеле уровня 4 звезды, в уединенном месте для пар, семей, компаний друзей. С высокого берега, а также с балконов номеров, открывается, один из лучших видов на озеро Селигер [31].

Расположен отель «Вершина Селигера» на холмистой местности на берегу озера Селигер, рядом с д. Залучье и Березовский рядок, в 50 км от Осташкова.

База предлагает всевозможные виды проведения досуга: прогулки на катерах, лодках, снегоходах, вертолете, верховая езда, теплоходные экскурсии, рыбалка в разное время года, охота, лыжные трассы, горки, русская баня со СПА-процедурами, тренажерный зал. А также ресторан, бар, банкетный зал, пирс, пляж, беседка-солярий, баня на берегу озера [31].

В ресторане можно попробовать блюда русской кухни, деревенские продукты, соленья, варенья, наливки собственного приготовления.

Также к услугам гостей организованные экскурсии к русским святыням - истоку Волги, в монастырь Нилова пустынь, на Оковецкий Святой источник.

Бесплатно предоставляется: охраняемая парковка на территории отеля, футбольные и баскетбольные мячи, настольный теннис, бадминтон, караоке, бильярд, гамаки, качели, лежаки, шезлонги на территории отеля, пляжные полотенца. Также: спутниковое телевидение, библиотека зарубежного детектива, настольные игры. Чай, кофе, столовая вода в гостевых домах [31].

К размещению гостей предлагаются номера в двух гостевых дома, построенных из строганой вручную 150-летней сосны, с лиственничными полами, деревянными окнами с двойными стеклопакетами, экологически чистым электрическим отоплением.

Организационная структура гостиницы «Вершина Селигера» представлена в приложении 1. Руководству гостиницы такая структурная схема позволяет четко увидеть общую картину: чем и как занимается каждый работник. За всеми сотрудниками закреплены четко определенные обязанности и полномочия.

Руководство текущей деятельностью осуществляет Генеральный директор, который организует разработку и выполнение планов, организует внедрение мероприятий, направленных на экономию, снижение удельных расходов, улучшение экономических показателей; непосредственно руководит деятельностью подчиненных ему служб, контролирует результаты их работы, состояние трудовой и производственной дисциплины.

Также, на директора возложены функции по формированию кадров гостиницы (планирование, отбор и найм, анализ текучести и т.д.); функции по обучению персонала (аттестация и оценка, продвижение по службе, наказание и осуществление воспитательной работы); разрабатывает методы стимулирования и поощрения, а также, несет ответственность за безопасность труда.

В функции главного бухгалтера входит проведение анализа результатов хозяйственной и финансовой деятельности гостиницы. Он имеет ответственность перед руководящим составом гостиницы за организацию бухгалтерского учета в гостинице, а также ее предоставление в налоговые органы [31].

Старший администратор службы приема и размещения осуществляет организацию работы в гостинице. Отвечает за качество обслуживания гостей гостиницы, своевременность и правильность закупки товара (постельного белья, моющих средств, бытовой техники и др.) для горничных; осуществляет организацию работы, направленную на формировании маркетинговой политики компании; осуществление контроля за своевременностью поступления денежных средств.

В функции администраторов службы приема и размещения гостей входит оформление посетителя при въезде и выезде, осуществление расчетов с клиентами, а также предоставление информации. Основные цели и стратегии администратора совпадают с главной задачей гостиницы – это предоставление гостям самого высокого качества услуг, а также увеличение процента занятости отеля. Сотрудники этой службы предельно внимательны и корректны.

Горничные по уборке номерного фонда несут ответственность за уборку номеров, коридоров, туалетов, внутренних помещений, в которых осуществляется прием и обслуживание клиентов [31].

Служба охраны обеспечивает поддержку порядка и безопасности в отеле. Несет ответственность за обеспечение разумной безопасности своих клиентов.

В таблице 2, приведем краткий анализ показателей по труду.

Таблица 2

Анализ показателей по труду гостиницы за 2016 - 2018 гг.