Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО "Лидер".pdf

Наибольший мотивирующий эффект любой системы стимулирования достигается в случае понимания сотрудниками принципов и правил всех действующих в организации форм материального и нематериального стимулирования.

Мотивирующая роль оплаты труда значительно повышается, когда работники ожидают получить гарантированную занятость, стабильность и уверенность вместо высокого, но негарантированного дохода, зависящего только от собственных усилий. С этой целью предлагается увеличить базовую ставку тарифа/оклада на 20 %, что приведет к повышению средней заработной платы и будет приближена к средней заработной плате на рынке труда по аналогичным предприятиям данного профиля.

Хочется выделить мощную силу нематериальных стимулов, связанных с организацией практики управления, постановкой целей работы, содержанием труда, с оценкой и контролем выполнения трудовых функций работником.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью принимать решения, участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, а также перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным. К моральным стимулам относятся похвала.

Система неденежных форм поощрения в ООО «Лидер» будет выглядеть следующим образом:

1. Во-первых, ее необходимым элементом станет наглядное информирование коллектива о том, кто является лидером рейтинга.

Средством такой наглядной оценки служила специальная доска объявлений. На Доске объявлений, а также на официальном сайте в ООО «Лидер» вывешивается информация о лидерах рейтинга. Причем эту информацию необходимо давать в форме их позитивной оценки – поздравления с успехом. Это особенно эффективно как средство для мотивирования новых сотрудников.

Новички, таким образом, убедятся в перспективности своей работы в плане профессионального и карьерного роста, понимают, что компания заботится о своих сотрудниках. Кроме того они увидят, каковы возможные ориентиры – «верхние планки» достижений опытных сотрудников по различным значимым показателям.

2. Проведение «Дней качества» с регулярностью 1 раз в месяц. Это является формой соревнования между отделами за повышением качества деятельности. Наградой будет переходящий вымпел и объявление благодарности. По результатам года отдел, показавший наилучшие результаты – премируется.

3. В-третьих, по итогам месяца проводить награждение сотрудников, занявших первые места по ключевым критериям эффективной деятельности. В данном контексте психологически грамотно составленная почетная грамота, вручаемая при соблюдении определенного корпоративного ритуала, прекрасно выполняет требуемую функцию. Особенно важно то, что награждаются сотрудники, которые стали лидерами рейтинга не по всем критериям, а только по наиболее значимым. Благодаря этому работники увидят, что более существенно в оценке их работы. Поэтому процедура награждения выполнит еще и ориентационную функцию, поскольку позволяет расставить приоритеты относительно целей профессионального совершенствования. У сотрудников пробудится дух здоровой конкуренции: просто «вырабатывать» норму – непрестижно.

4. Поощрения инновационного поведения, ведущего к улучшению трудовых показателей и эффективности работы. Т.е. при распределении вознаграждения, по-прежнему, ценится принцип справедливости, однако к нему добавляется новый – величина трудового вклада в общий успех предприятия.

Благодаря внедрению данных мероприятий снизится текучесть кадров, соответственно увеличится производительность труда и улучшиться социально-психологическая обстановка в коллективе.

Таким образом, нами предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда работников ООО «Лидер». Данные предложения направлены на улучшение ситуации, связанной с повышением производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению состояния социально-психологического климата в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время в России около 70% работоспособного населения задействовано в сфере продаж. Успешность практически любого бизнеса зависит не столько от инвестиций и создания новых типов продуктов, сколько от профессионализма сотрудников, предлагающих продукцию фирмы покупателям. Квалифицированные менеджеры по продажам являются наиболее ценными сотрудниками любой организации, реализующей свой товар.

Исходя из этого, нами была определена следующая цель исследования: изучить особенности волевой сферы и профессиональной мотивации менеджеров.

В первой главе нашей работы был проведен теоретический обзор литературы по проблеме исследования. Была описана мотивационная составляющая профессиональной деятельности, рассмотрены мотивационно-ценностные факторы профессионального и личностного развития, выделены психологические особенности профессиональной деятельности менеджеров.

Термин «мотивация» по-разному используется разными авторами. Отмечая многообразие теоретических подходов к изучению этого явления, С. Гроссман приходит к выводу о том, что мотивация – это не более чем «ускользающая теоретическая конструкция».К. Замифир выделяет три составляющие мотивации:

1. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

2. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д. Внешняя положительная мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внешняя отрицательная мотивация — наказания, критика, осуждение, штрафы и т. п.

Для тестирования выдвинутых гипотез нами было проведено эмпирическое исследование, в котором приняло участие 12 менеджеров по продажам. Эмпирическое исследование подтвердило выдвинутые гипотезы.

В ходе исследования было обнаружено большое количество качественно своеобразных взаимосвязей показателей мотивационной и волевой сферы у менеджеров.

Полученные в ходе исследования взаимосвязи мотивационно-волевых качеств менеджера и успешности его деятельности, позволили определить наиболее значимые мотивационно-волевые качества, оказывающие существенное влияние на успех деятельности компании:

1. решительность, или способность и умение самостоятельно и своевременно принимать ответственные решения и упорно реализовывать их;

2. самостоятельность, или возможность самому направлять свою жизнь для тех, кто хочет сам распоряжаться своей жизнью;

3. настойчивость, или умение добиваться поставленной цели, преодолевая при этом внешние и внутренние трудности;

4. ответственность, или понимание последствий, которые могут повлечь решения или действия менеджера;

5. умение организовать свою деятельность (определение цели деятельности, планирование и реализация намеченных целей, осуществление самооценки и самоконтроля).

Именно эти качества и необходимо развивать у менеджеров.

Реализация предлагаемых мероприятий будет способствовать развитию волевых качеств и мотивации достижения, которые являются залогом успешной профессиональной деятельности менеджеров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абульханова-Славская, К.А. Психология и сознание личности (Проблемы методологии, теории и исследования реальной личности) [Текст] / К.А. Абульханова-Славская. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2016. – 218 с.

2. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2018. – 512 с.

3. Ильин Е.П. Психология воли. - СПб.: Питер, 2018. - 368 с.

4. Левин, К. Теория поля в социальных науках [Текст] / К. Левин. – СПб.: «Сенсор», 2019. – 368 с.

5. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность [Текст] / А.Н. Леонтьев. – М.: Директ-Медиа, 2017. – 363 с.

6. Максименко С.Д. Общая психология. - М.: Рефл-бук, 2016. - 523 с.

7. Маслоу, А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2017. – 352 с.

8. Мерлин, В.С. Психология индивидуальности: избранные психологические труды [Текст] / В.С. Мерлин. – М.: Московский психолого- социальный институт, МОДЭК, 2016. – 544 с.

9. Мильнер, Б.З. Теория организации: учебник [Текст] / Б.З. Мильнер. – М.: Инфра-М, 2016. – 840 с.

10. Митина, Л.М. Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение [Текст] / Л.М. Митина. – М.: Академия, 2016. – 336 с.

11. Милорадова, Н.Г. Психология управления в условиях стабильной неопределенности: Монография / Н.Г. Милорадова. - М.: АСВ, 2017. - 232 c.

12. Поваренков, Ю.П. Введение в психологию труда: Учебное пособие. [Текст] / Ю.П. Поваренков – Киров: Изд-во ВятГГУ, 2018. – 134 с.

13 Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология: Учебное пособие [Текст] / Л.Г. Почебут, В. А. Чикер. – СПб.: Речь, 2017. – 198 с.

14. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Н.С. Пряжников. – М.: Academia, 2016. – 338 с.

15. Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация [Текст] / Дж. Равен. – М.: Когито-Центр, 2017. – 396 с.

16. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты [Текст] / Д.Я. Райгородский. – М.: Бахрах-М, 2019. – 672 с.

17. Райгородский, Д.Я. Психодиагностика персонала. Методики и тесты [Текст] / Д.Я. Райгородский. – М.: Бахрах-М, 2016. – 1040 с.

18. Реан, А.А. Психология личности [Текст] / А.А. Реан. – СПб.: Питер, 2017. – 288 с.

19. Рубинштейн, С.Л. Человек и мир [Текст] / С.Л. Рубинштейн // СПб.: Питер, 2017. – 224 с.

20. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [Текст] / Н.В. Самоукина. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017. – 240 с.

21. Самыгин, С.И. Социология и психология управления: Учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.Н. Епифанцев. - М.: КноРус, 2016. - 256 c.

22. Телл, Дж. Искусство комплексных продаж. Как победить конкурентов, когда ставки высоки! [Текст] / Дж. Телл. – М.: Евро, 2016. – 270 с.

23. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст] / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М.: Издательство Института психотерапии, 2018. – 544 с.

24. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность [Текст] / Х. Хекхаузен. – СПб.: Питер, 2016. – 860 с.

25. Чернов, И.В. Управление продажами. Супертренинги для эффективных менеджеров [Текст] / И.В. Чернов. – М.: АСТ, АСТ Москва, Funky Inc, 2017. – 320 с.

26. Шуванов, В.И. Социальная психология управления [Текст]: Учебник. / В.И. Шуванов. - М.: ЮНИТИ, 2017. - 463 c.

27. Херцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация : Социологические исследования [Текст] / Ф. Херцберг, М. Майнер. - 2017. – № 6. - 219 с.

Приложение 1

Мотивация профессиональной деятельности (методика к. Замфир в модификации а. Реана)

Инструкция: Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале. Насколько для Вас актуален тот или иной мотив?

Бланк методики

Обработка результатов

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.