Файл: Роль мотивации в поведении организации ООО "Лидер".pdf

2) определить факторы, которые оказывают непосредственное влияние на мотивацию, «набор потребностей», которые инициируют движение к целям , и условия, при которых достигается максимальное удовлетворение потребностей;

3) выяснить, что мотивация стремится не просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза должна вести к самодовольству и самоуважению.

Процесс мотивации всегда начинается с выявления какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности. Затем требуется понимание цели, которая предполагает, что для удовлетворения потребности потребуется ряд определенных действий, посредством которых будет достигнута ранее поставленная цель и, как конечный результат мотивации, удовлетворение потребности.

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт применения мотивационной модели при принятии решений, ведущих к удовлетворению потребности, показывает , насколько некоторые шаги действенны в достижении целей.

Некоторые приносят награду, другие же ведут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут к успешному результату и награде являются положительным примером и повторяются, когда подобная потребность появится вновь.

Провал или наказание определяют необходимость в поиске других, альтернативных средств достижения поставленных целей. Это закон аффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Закон аффекта носит эмоциональный, взрывной характер и характеризуется кратковременностью и высокой интенсивностью деятельности по достижению удовлетворения возникающей потребности. Именно поэтому очень важно правильно определить модель поведения при возникших обстоятельствах. Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько индивид способен правильно провести параллель и распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей [27, с.52].

Влияние ожидания: наиболее активно и уверено люди действуют тогда, когда убеждены, что выбранная ими модель поведения должна неизбежно привести к желаемому результату. Сила ожидания может базироваться как на предполагаемой, приближенной к наиболее объективной оценке вероятности достижения желаемого результата с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте. Однако порой случаются ситуации, когда человек сталкивается с совершенно новыми для себя ситуациями – в таких условиях уровень мотивации труда будет наименьшим. Задача руководителя в таком случае разобраться с возникшими проблемами и суметь вновь правильно замотивировать работников.

Модели мотивации не унифицированы и каждая в отдельности существенно отличается от другой не только формой, но и ее содержанием. И это вполне закономерно, ведь, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели поведения, которая была бы универсальна и могла бы успешно применяться к каждой отдельной ситуации без учета специфики развития каждого предприятия [2, с.49].

Достижение эффективного уровня производительности труда и дальнейшее его поддержание в организации зависят от системы мотивации ее персонала. В каждой организации система мотивации труда носит специфический характер, учитывающий структурные и отраслевые особенности организации, масштабы и направления ее деятельности, систему управления ресурсами, уровень квалификации сотрудников, половозрастной состав персонала, социальную и национальную принадлежностью, тип темперамента и др.

Человек является основой любого коллектива, а коллектив - основой любого предприятия. Именно сотрудники обеспечивают успех его функционирования. Необходимо понимать, что любому работнику очень важно ощущать чувство принадлежности, важно видеть и понимать, что именно его вклад в деятельность привел к хорошему результату. В связи с этим, в организации возникает необходимость правильного построения системы управления. Руководителю необходимо рассматривать своих сотрудников не только в качестве рабочей единицы, но и понимать, что каждый сотрудник – это, прежде всего, человек.

Управляющий должен понимать человеческую природу. Именно в этом и заключается главная сложность. Человеческий характер очень разнообразен и может быть как очень прост, так одновременно и очень сложен. Понимание важности данного факта – предпосылка к эффективной мотивации человека на рабочем месте, а значит, и эффективного управления. Недостаточно правильно определенная мотивация сотрудников в современной системе управления организацией снижает показатели результативности ее деятельности.

Мотивацию поведения работников организации следует направлять в сторону определения сотрудником потребностей коллектива, как своих собственных. Умение понимать и воспринимать внутренние потребности и потребности организации, как единые, и ведет к достижению и личных, и коллективных результатов [19, с.164].

Мотив, как объективная необходимость и причина труда, формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности.

Как правило, поведение человека обусловливается не одним, а несколькими мотивами сразу. Мотивация человека к труду формируется и способна изменяться вместе с изменением окружающих воздействующих факторов, в том числе образования, воспитания, окружающей среды, системы оплаты труда и т.д.

В свою очередь, предприятия, применяющие грамотно построенную систему мотивации труда, должны получать повышенную прибыль, более результативную работу персонала, а также увеличение авторитета компании на рынке. Важным условием того, чтобы вся эта система работала эффективно, является наличие кардинально новых, в полной мере учитывающих современную сложившуюся ситуацию, нестандартных подходов к мотивированию персонала.

Поняв важность и роль мотивации труда в современных условиях, нельзя оставить без внимания такой инструмент побуждения к эффективному труду сотрудников, как принуждение. Данный инструмент практически изжил себя в современных условиях рыночной экономики. Принуждение по своему определению носит исключительно односторонний порядок интересов и, как показывает практика, не является эффективным способом достижения результатов и не приводит к решению стратегических задач. Именно поэтому всё больше руководителей стараются увеличивать продуктивность функционирования своей организации, прибегая к функции мотивации персонала, детально разбираясь в ней и активно развивая, адаптируя под свой бизнес [20, с.174].

На сегодняшний день, предприятия очень тщательно подходят к выбору и проработке своей мотивационной системы, основываясь на прошлом опыте и привнося что-то новое, ведь именно благодаря такому отношению к мотивации труда, у компании появляется возможность получить максимальную отдачу со стороны сотрудников.

Эффективно разработанная мотивационная система предприятия является огромным преимуществом, которое благотворно влияет на работу предприятия и на все его ключевые показатели. Понимание потребностей предприятия, как своих собственных, заинтересованность служащих в успешном развитии организации, желание постоянного увеличения эффективности и являются главными условиями повышения производительности труда.

2. Эмпирическое исследование особенностей мотивации у менеджеров

2.1 Исследование волевой сферы и профессиональной мотивации у менеджеров: результаты и их анализ

Исследование волевой сферы и профессиональной мотивации у менеджеров проводилось с помощью двух методик:

1. Методика К. Замфир в модификации А. А. Реана «Изучение мотивации профессиональной деятельности»

2. Методика описана Н Обозовым (1976) «Самооценка силы воли».

Характеристика использованных в работе диагностических методик:

1. Методика К. Замфир в модификации А. А. Реана «Изучение мотивации профессиональной деятельности» (Реан, 2017). Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В ее основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.

Методика представляет собой 7 утверждений, с которыми участнику исследования предлагается согласиться в определенной степени. Оценка степени согласия производится по пятибалльной шкале: 1 – «в очень незначительной мере»; 2 – «в достаточно незначительной мере»; 3 – «в небольшой, но и в немаленькой мере»; 4 – «в достаточно большой мере»; 5 – «в очень большой мере».

Обработка и подсчет показателей внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) производится в соответствии с ключом.

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Интерпретация: на основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания:

ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ.

Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ > ВПМ >ВМ.

Показатели: (1) внутренняя мотивация; (2) внешняя положительная мотивация; (3) внешняя отрицательная мотивация.

Обработка результатов

Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВОМ = (оценка п. 3 + оценка п. 4)/2

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

Методика применялась нами для измерения показателей мотивации профессиональной деятельности менеджеров по продажам.

2. Тест «Самооценка силы воли»

Методика описана Н Обозовым (1976) и предназначена для характеристики проявления «силы воли»

Данная методика представляет собой тест опросника, содержащий 15 вопросов (Приложение 1)

На приведенные 15 вопросов можно ответить «да» - 2 балла, «не знаю» или «случается» - 1 балл, «нет» - 0 баллов.

Подсчитывается сумма набранных баллов: 0-12 баллов - «сила воли» слабая; 13-21 баллов - «сила воли» средняя; 22-30 баллов - «сила воли» большая.

Результаты изучения мотивации профессиональной деятельности менеджеров (методика К. Замфир в модификации А. Реана). Результаты заполненных бланков представлены в Приложение 3.

Таблица 1 – Соответствие числа опрашиваемых определенному мотивационному комплексу

Анализируя таблицу 1, мы видим ВМ > ВПМ > ВОМ (5 опрошенных) и ВМ = ВПМ > ВОМ (1 опрошенный). Это свидетельствует о том, что менеджеры, с данными мотивационными комплексами, вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели". Т.е. это те менеджеры, которых привлекает, прежде всего, интерес к самому процессу учения, они склонны выбирать более сложные задания, что позитивно отражается на развитии их процессов.