Файл: Выбор стиля руководства в организации («Центр социальной поддержки населения г. Твери»).pdf

3. Либеральный. Либеральный стиль общения занимает промежуточное положение между двумя предыдущими. Субъект коммуникации в этом случае предельно минимально включается в диалоги и совместную деятельность с другими участниками, но только для того, чтобы переложить ответственность с себя на других людей. Он общается довольно формально, не пытаясь разобраться в сути вопроса. Основа этого стиля – невмешательство, обусловленное отсутствием интереса к общим проблемам [20, С. 26].

Люди, реализующие данный стиль управления, постоянно колеблются, проявляют нерешительность, стараются переложить принятие решения на других. Нечеткость целей, отсутствие контроля, пассивность и незаинтересованность делают деловое общение при таком стиле неуправляемым.

Социально-психологический климат в коллективе при реализации такого паттерна общения скорее всего будет неустойчивым с периодически возникающими латентными или явными конфликтами [2, С. 15].

Есть и другие классификации стилей, где так или иначе учтены и вышеназванные стили. И. Ниномийя (1988) предложил свою классификацию стилей управления и управления (рисунок 1).

Рис. 1. Стили управления и управления по И. Ниномийи [7, С. 27]

Классификация стилей по С. Братченко.

Авторитарный – субъект управления стремится к постоянному доминированию, подавлению партнеров. Этому стилю присущи: отсутствие стремления к пониманию партнеров, «коммуникативное нападение», отсутствие уважения к чужому мнению, требование согласия от других участников, стереотипизация общения [9, С. 109].

Диалогический стиль предполагает коммуникацию на равных, в основе которой лежит доверие, взаимопонимание и взаимоуважение, открытость и сотрудничество, эмоциональное проявление и самовыражение всех участников общения [11, С. 13].

Альтероцентричный. Он ориентирован на планомерную концентрацию внимания субъектом на других участниках делового взаимодействия, принесение в жертву своих интересов ради удовлетворения стремлений партнеров [16, С. 27].

Манипулятивный предполагает использование партнеров по коммуникации для получения собственной выгоды, то есть другие участники коммуникации выступают лишь как средства достижения целей субъекта деловых отношений [20, С. 27]. При таком стиле деловой коммуникации желание понять партнера может иметь под собой конкретную цель – получить информацию о его намерениях и использовать ее в своих интересах.

Конформный стиль предполагает ориентированность субъекта общения на подражание, подчинение, подстраивание под партнера, нежелание быть понятым [23, С. 32].

Индифферентный стиль – это практический полный отказ от делового продуктивного и разнопланового общения и попытка заменить его быстрым решением только деловых проблем [7, С. 28].

Далее, например, Мак-Грегор разработал 2 модели руководителей - X и Y (таблица 1).

В соответствии с первой моделью, руководитель обязан обладать чертами диктатора. У руководителя по модели Y не должно быть таких черт.

Классификация по Л. Петровской.

Если предыдущие классификации в качестве ориентира использовали индивидуально-психологические особенности субъекта общения, то у Л. Петровской основным фактором, детерминирующим типы стилей, выступает сама ситуация общения [10, С. 157]. По данной классификации существуют следующие стили деловых коммуникаций.

Таблица 1

Модели руководителей по Д. Мак-Грегору [3, С. 104]

1. Ритуальный стиль, в основе которого лежит общая межгрупповая коммуникация. Задача партнеров такой коммуникации – это удовлетворение потребности в принадлежности к какой-либо группе, сфере отношений, поддержание социальных связей [9, С. 112]. При таком стиле взаимодействия партнер выступает как необходимый элемент для выполнения ритуала, причем его проблемы, интересы и личностные особенности не учитываются. Ритуальное общение более всего распространено в организациях со стабильным коллективом, члены которого знают друг друга уже давно. Встречаясь на работе, они каждый день обсуждают одни и те же проблемы. Иногда даже можно прогнозировать, кто и что скажет в следующий момент. И такое положение дел всех вполне устраивает, и многие в конце трудового дня испытывают чувство удовлетворения от того, что они являются членами определенной команды.

2. Манипулятивный жанр общения предполагает использование партнерами друг друга в качестве способа решения определенных задач [8, С. 95]. Партнеры при этом пытаются продемонстрировать друг другу преимущества и привлекательность своих целей, чтобы партнер помог ему их достичь. Победителем в таком взаимодействии выходит тот, кто лучше владеет искусством манипулирования. Манипулятивный стиль не всегда является плохим. Именно таким способом решаются многие задачи.

3. Гуманистический стиль коммуникации основывается на способности партнеров к пониманию, сочувствию, сопереживанию и умении поставить себя на место партнера [11, С. 14]. Подобное общение не ставит перед собой деловых целей и вытекает из конкретной ситуации. Оно является вспомогательным в решении профессиональных задач, помогает устанавливать контакты и налаживать отношения.

Это наиболее человечный тип коммуникации из всех рассмотренных, основанный на обоюдном внушении – участники взаимодействия пытаются донести друг другу, что между ними должно быть доверие. Но такой стиль взаимодействия бывает неуместным, если он используется в чистом виде.

Помимо рассмотренных классификаций стилей существуют и другие типологии: С. Шеина, В. Латинова, В. Кан-Калика [16, С. 26].

Для оценки стиля управления существует множество методик, в основном, основанных на психологических особенностях человека и управления.

Например, методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам (Е.И. Рогов). Компетентные эксперты пользуются 10 парами характеристик-параметров [9, С. 113]. Характеристики-параметры в левой колонке относятся к демократическому стилю руководства, в правой – к авторитарному. Среднее количество характеристик в обеих колонках дает возможность судить о выраженности того или иного стиля. Если характеристики из левой колонки преобладают над характеристиками из правой, то у руководителя – демократический стиль; если наоборот, то авторитарный (Приложение 1).

Также, представляет интерес методика определения стиля управления руководителя с помощью самооценки (Н.П. Фетискин). Специфика данной методики заключается в том, что она позволяет определить стили руководства не экспертным способом, а с помощью самооценки [8, С. 95]. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства (Приложение 2).

Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант экспертной методики В.П. Захарова). Методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов [1, С. 23]. Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования содержится в инструкции - Приложение 3.

Стоит отметить, что неверно будет избрать 1 методику и проводить по ней исследование, поскольку ни одна из самостоятельных методик не показывает объективного результата. Поэтому, необходимо оценивать стиль управления при помощи нескольких методик, в т.ч. учитывая результаты анализа уровня мотивации, организационной культуры. Оценка стиля управления проведена в следующей главе на примере конкретного учреждения.

2. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ГОКУ «ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ НАСЕЛЕНИЯ Г. ТВЕРИ»

2.1. Общая характеристика учреждения

Государственное казенное учреждение Тверской области «Центр социальной поддержки населения» города Твери является некоммерческой организацией, созданной Тверской областью для оказания государственных услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных федеральным и областным законодательством полномочий органов государственной власти Тверской области в сфере социальной защиты населения.

Адрес: г. Тверь, ул. Склизкова, 48 [25].

Учреждение создано путём изменения типа областного государственного учреждения «Областной центр социальной защиты населения» в соответствии с постановлением Правительства Тверской области от 06 декабря 2010 года № 412 «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации областных государственных учреждений, а также утверждения уставов областных государственных учреждений и внесения в них изменений», распоряжением Правительства Тверской области от 24 февраля 2011 года № 55-р.

Учредителем Учреждения является Тверская область. Функции и полномочия учредителя в отношении Учреждения осуществляет Департамент социальной защиты населения, опеки и попечительства Тверской области (далее - Учредитель).

Финансовое обеспечение деятельности Учреждения осуществляется за счёт средств бюджета Тверской области и за счёт средств бюджета Российской Федерации в части переданных федеральных полномочий по утверждённой Учредителем бюджетной смете при казначейской системе исполнения бюджета.

Учреждение осуществляет операции с бюджетными средствами через открытые ему в установленном порядке лицевые счета [25].

Учреждение не имеет права предоставлять и получать кредиты (займы), приобретать ценные бумаги.

Субсидии и бюджетные кредиты Учреждению не предоставляются.

Предметом деятельности ЦСПН является предоставление в пределах своей компетенции государственных гарантий населению Тверской области (за исключением города Тверь) в сфере социальной защиты населения.

Целями деятельности учреждения являются:

- решение общих вопросов социальной защиты населения на территории Тверской области (за исключением города Тверь);

- оказание в соответствии с законодательством Российской Федерации и Тверской области государственных услуг в области предоставления мер социальной поддержки населению Тверской области (за исключением города Тверь) [25].

Учреждение предоставляет меры социальной поддержки населению Тверской области на основе принципа адресности, оказывает в соответствии с законодательством о социальной защите населения государственные услуги.

Организационная структура управления показана на рисунке 2.

Рис. 2. Структура управления ГОКУ «Центр социальной поддержки населения г. Твери» [25]

Организационно-управленческая структура представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, является линейно-функциональной и иерархичной с тремя уровнями управления.

К первому уровню относится руководитель Учреждения, второй уровень – заместители руководителя, к третьему уровню относятся начальники структурных подразделений.

Учреждение возглавляет директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Тверской области в установленном законодательством порядке.

Учредитель в соответствии с законодательством заключает с директором трудовой договор, согласованный с Департаментом имущества, промышленности и информатизации Тверской области (далее - Департамент).

Директор Учреждения действует на основании правовых актов Российской Федерации и Тверской области, настоящего Устава и трудового договора.

Директор Учреждения подотчетен в своей деятельности Правительству Тверской области, Учредителю, а также Департаменту по вопросам, связанным с использованием закрепленного за Учреждением областного государственного имущества, и иным органам государственной власти в пределах их компетенции [25].

В Центре трудится коллектив из 87 сотрудников во главе с директором.
Динамика численности и структуры персонала показана в таблице 2.

Таблица 2

Анализ численности и структуры персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери»