Файл: Выбор стиля руководства в организации («Центр социальной поддержки населения г. Твери»).pdf

Анализируя данные, можно отметить, что численность персонала в отчетном 2019г. по сравнению с 2017г. возросла на 11,5%. Что касается структуры персонала, то она за 2017-2019гг. она практически не изменилась: 64% занимает основной персонал.

Основными показателями движения персонала являются: коэффициент оборота по приему, выбытию, оборота рабочей силы, текучести кадров, постоянства кадров. В таблице 3 проведен анализ движения персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери».

Таблица 3

Анализ движения и высвобождения персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери»

В ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» наблюдается активное движение персонала. При этом видна нестабильная тенденция показателя оборота по приему персонала, а вот показатель «коэффициент по увольнению» растет, как и текучесть кадров, которая в 2019г. составила 13%.

Итак, как видно из анализа, ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура построена в соответствии со спецификой учреждения и соответствует предъявляемым требованиям. Однако следует отдельно обратить внимание на эффективность стиля управления персоналом учреждения.

2.2. Исследование стиля управления в учреждении

Оценку стиля управления, этики и делового общения в учреждении проведем с двух позиций:

- исследование уровня руководитель-персонал (организация, регламентация, мотивация труда и деловых коммуникаций);

- исследование персонал-персонал (социально-психологический климат и корпоративная культура как основные факторы влияния на деловые коммуникации в учреждении).

Важное место занимает контроль и регламентация деятельности персонала. При организации своей деятельности, в т.ч. в части разъяснения регламентов труда, Зам. директора использует такие способы обсуждения проблем и достижения результатов, принятия решений, как планерки, совещания, общее собрание коллектива.

Примерный месячный график проведения собраний показан в таблице 4.

Таблица 4

График рабочих собраний на 2020г.

Для повышения результативности работы и коммуникаций также используется фотография рабочего дня Хотя, применение фотографии рабочего дня известно еще с советских времен, современная практика данный метод оценки работы кадров, тем более возглавляющего состава, применяет слабо. Однако при этом данный метод содержит в себе существенный потенциал увеличения производительности труда:

- уменьшается время нерегламентированных пауз;

- работники чаще всего загружают себя работой самостоятельно;

- возрастает качество осуществленной работы;

- облегчается контроль над результатами работы руководящего состава.

Форма фотографии, применяемая в ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» показана в Приложении 4.

Согласно опроса, сотрудники так определили уровень регламентации своего труда (рисунок 3).

Рис. 3. Ответы на вопрос «Как Вы определите уровень регламентации Вашего труда?»

Видим, что 34% считают, что регламентация их труда слишком жесткая. При этом основными причинами такой регламентации труда были названы следующие (рисунок 4).

Рис. 4. Причины жесткой регламентации труда

Видим, что основным фактором названо снижение объемов продаж.

Что касается документального обеспечения деловых коммуникаций, то для повышения качества принимаемых решений руководителями и их выполнения используются следующие внутренние инструкции, методические рекомендации, как, например:

- Кодекс служебной этики;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Методические рекомендации по работе клиентами и пр.

Правила внутреннего трудового распорядка (далее - Правила) регулируют трудовые отношения между Работодателем и работниками ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» (далее - работники) в соответствии с ТК, и имеют целью способствовать выполнению основных задач и функций организации, повышению эффективности и качества работы, укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени.

Правила и комментарии к ним представлены в Приложении 5.

Повышение эффективности работы персонала невозможно без его желания, поэтому в ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» в работе с персоналом используются элементы мотивирования и повышения стимулирования эффективности деятельности (рисунок 5).

Рис. 5. Фактические элементы системы мотивации в ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери»

При этом, вследствие анкетирования и интервьюирования сотрудников ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» (Приложение 6), были выявлены следующие их текущие мотивационные предпочтения – рисунок 6. Было опрошено 30 сотрудников ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери».

Рис. 6. Структура текущих мотивационных факторов для персонала

По итогам анкетирования и исследования функционирующей мотивационной системы можно произвести вывод о фрагментарном учете факторов мотивации, побуждающих персонал ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» к деятельности. Так, факторы оплаты труда, премирования, одобрения от руководителя – применяются, а вот самореализация, потенциал карьерного роста, и взаимоотношения с коллегами – учтены пока недостаточно.

До проведения исследования уровня деловых отношений «персонал-персонал» и «персонал-руководитель» были поставлены следующие гипотезы:

- мотивация и организационная культура - основные факторы, определяющие уровень этики и деловых коммуникаций персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери»;

- руководство ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» уделяет недостаточно внимания стилю делового общения персонала;

- вследствие низкой мотивации и неэффективной организационной культуры ухудшается качество делового общения и возрастает текучесть среди персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери».

В целевую выборку нашего исследования входили представители персонала в количестве 30 человек. Целевая выборка позволит опросить необходимую группу респондентов для нашего исследования. Ниже мы представим результаты нашего исследования.

В ходе теоретической работы над нашим исследованием было выявлено, что мотивация и организационная культура - важные факторы деловой коммуникации персонала.

Исследование влияния мотивация и организационная культуры на стиль делового общения персонала в ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» проведен на основе анкетного опроса и анализе отчетности по кадрам учреждения. Авторская анкета-опросник представлены в Приложении 7.

Как далее показали данные анкетирования, в учреждении превалирует мужской состав опрошенных - 52%, при этом наибольшую долю составил сотрудники в возрасте 25-34 и 34-44 лет. Из числа опрошенных можно выявить, что большинство сотрудников, женаты (замужем) - 58%. Также, стоит отметить, что у большинства опрошенных в семье 1 ребенок - 42%.

Оценка потенциальной перспективы возможности карьерного роста в зависимости от занимаемой должности показал, что 69% опрошенных видят возможность карьерного роста. Остальной персонал видит низкую вероятность карьерного роста для себя. Следовательно, руководству стоит задуматься над формированием карьерограмм для сотрудников.

Как показал анализ зависимости возможности обучения и повышения квалификации в зависимости от имеющегося образования, 64% опрошенных видят возможность обучения и повышения квалификации. Большую часть из них составили сотрудники без законченного высшего образования. Следовательно, персонал необходимо мотивировать к саморазвитию.

Проведенный анализ зависимости знаний цели и стратегии учреждения от трудового стажа показал, что 67% опрошенных знают цели и стратегию развития учреждения. В основном, это сотрудники, работающие более 3-х лет. Среди тех, кто работает более 5 лет - 80% знают цели и стратегию. Поэтому стоит вводить командные мероприятия для понимания сотрудниками целей и путей их достижения.

На рисунке 7 показано распределение ответов на вопрос: «Удовлетворены ли вы в настоящее время своей работой?»

Рис. 7. Распределение ответов на вопрос: «Удовлетворены ли вы в настоящее время работой?» (в процентах от числа опрошенных, n = 30)

Удовлетворенных своей работой сотрудников было выявлено 64%, частично удовлетворены - 22%, не удовлетворены - 10%. Наблюдается достаточно высокий показатель удовлетворенности персонала своим трудом в ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери», что свидетельствует о наличии эффективных условий труда на учреждения.

Рисунок 8 показывает распределение ответов на вопрос: «Чем вас привлекла работа в данном организации?»

Рис. 8. Распределение ответов на вопрос: «Чем вас привлекла работа в данной учреждении?» (в процентах от числа опрошенных, n = 30)

По данным исследования выявлено, что прежде всего организация привлекает работников хорошей заработной платой (48%) по сравнению с аналогичными организациями. Также, по 16% отметили такие факторы, как дружный коллектив и возможность карьерного роста, 5% - повышение социального статуса и получение социальных гарантий.

Распределение ответов на следующий вопрос показано на рисунке 9.

Отметим, что из тех, кто не удовлетворен своим доходом по сравнению с коллегами, 24% ответили, что уже готовы сменить работу. Из тех же, кто удовлетворен заработной платой - 41% не планирует увольняться.

Рис. 9. Распределение ответов на вопрос: «Распределение ответов на вопрос «Хотели бы вы сменить работу в ближайшее время?» в зависимости от оценки удовлетворенности своего дохода по сравнению с коллегами (в процентах от числа опрошенных, n = 30)

Данные на рисунке 10 показывают информацию о том, что те сотрудники, у кого прекрасные отношения с членами коллектива, а также те, кто дружит с некоторыми членами коллектива, ценят взаимопомощь и положительные результаты работы в рамках командной работы. Для сотрудников-«одиночек» более важны параметры удовлетворения работой и ощущения уверенности.

Рис. 10. Распределение ответов на вопрос: ««Что из перечисленного наиболее близко соотносится с понятием «эффективная команда»?» в зависимости от отношения с членами коллектива» (в процентах от числа опрошенных, n = 30)

Распределение ответов на вопрос: «Охотно ли вам помогают ваши коллеги при обращении к ним за помощью?» в зависимости от наличия кодекса этики в учреждении» показано на рисунке 11.

Рис. 11. Распределение ответов на вопрос: «Охотно ли вам помогают ваши коллеги при обращении к ним за помощью?» в зависимости от наличия кодекса этики в учреждении» (в процентах от числа опрошенных, n = 30)