Файл: Выбор стиля руководства в организации («Центр социальной поддержки населения г. Твери»).pdf

Видим, что несмотря на то, что в учреждении 55% сотрудников знают и стараются придерживаться Кодекса этики, 21% опрошенных отметили, что коллеги не помогают им при обращении за помощью. Следовательно, снова упор необходимо делать на формирование команды.

На рисунке 12 отражено распределение ответов на вопрос «Как вы относитесь к руководству учреждения?».

Рис. 12. Распределение ответов на вопрос «Как вы относитесь к руководству учреждения?» (в процентах от числа опрошенных, n = 30)

36% опрошенных благосклонно относятся к руководству учреждения, 31% относится снисходительно. Отрицательным фактором можно отметить, что 21% осуждают руководство. Это означает низкий уровень лояльности персонала к руководству учреждения.

Рисунок 13 характеризует распределение ответов на вопрос «От чего зависит ваше продвижение по карьерной лестнице в учреждении?»

Рис. 13. Распределение ответов на вопрос «От чего зависит ваше продвижение по карьерной лестнице в учреждении?» (в процентах от числа опрошенных, n = 30)

24% опрошенных верит, что их карьера зависит от добросовестности в работе, 16% - от профессионального опыта и стажа, 12% отметили важность образования в карьерном росте, а 10% отметили такие моральные стороны человека, как честность и порядочность.

Рисунок 14 показывает ответы на распределение ответов на вопрос: «Имеете ли вы возможность непосредственного обращения к руководству учреждения по интересующим вас вопросам?»

Рис. 14. Распределение ответов на вопрос: «Имеете ли вы возможность непосредственного обращения к руководству учреждения по интересующим вас вопросам?» (в процентах от числа опрошенных, n = 30)

41% опрошенных отметили, что имеют возможность непосредственного обращения к руководству учреждения по интересующим вопросам, 26% тоже отметили высокую вероятность такой возможности. 10% отметили отсутствие возможности непосредственного обращения к руководству учреждения по интересующим вопросам. Необходимо наладить обратную связь в компании методами коллективных совещаний по типу «мозгового штурма».

На рисунке 15 показано распределение ответов на вопрос: «Какие каналы внутренней коммуникации наиболее часто используются в вашем учреждении?»

Опрошенные представители персонала отметили редкость личного сообщения среди каналов внутренней коммуникации учреждения. Гораздо чаще используются такие каналы, как еженедельные совещания, общие собрания коллектива, электронная почта. Личное общение также возможно организовать при помощи методики «мозгового штурма».

Рис. 15. Распределение ответов на вопрос: «Какие каналы внутренней коммуникации наиболее часто используются в вашем учреждении?» (в процентах от числа опрошенных, n = 30)

Результаты проведенного исследования дают основание утверждать, что в ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» все более проявляются признаки отхода от демократического стиля делового общения и перевод его ближе к типу «авторитарный». В целом, положительные и отрицательные стороны существующего стиля делового общения показаны в таблице 5.

Таблица 5

Характеристика существующего стиля делового общения ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери»

Также перед исследованием были поставлены некоторые гипотезы, которые стоит прокомментировать:

1. Мотивация и организационная культура - основные факторы, определяющие стиль делового общения персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери». Данная гипотеза подтвердилась частично, поскольку основную роль играет уровень оплаты труда, но элементы системы оплаты труда тесно связаны с мотивацией персонала.

2. Руководство ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» уделяет недостаточно внимания организации труда и деловых коммуникаций персонала. Гипотеза подтвердилась, поскольку основное внимание уделено процессу оказания услуг в целом и организации труда непосредственно контактного персонала.

3. Вследствие низкой мотивации и неэффективной организационной культуры ухудшается качество делового общения и возрастает текучесть среди персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери». Гипотеза подтвердилась. т.к. текучесть растет, а опрос персонала показал низкий уровень мотивации, организационной культуры, деловых коммуникаций.

Выявленные проблемы требуют решения в следующей главе.

3. МЕХАНИЗМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ В ГОКУ «ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ НАСЕЛЕНИЯ Г. ТВЕРИ»

3.1. Мероприятия по совершенствованию стиля управления

Вследствие того, что в ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» все более проявляются признаки, близкие к типу «авторитарный стиль», предлагается внедрить демократический стиль делового общения. Для утверждения демократического стиля и для решения выявленных проблем предлагается следующий комплекс мероприятий в коллективе ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери»:

- проведение тренингов по командообразованию;

- повышение лояльности персонала к руководителю и учреждению;

- корректировка организационной культуры.

1. Для разрешения вопроса недостаточности формирования командного духа предлагается с частотой не менее одного раза в год осуществлять тренинг по групповому взаимодействию.

Его целью является единение участников, формирование благоприятного социального и психологического климата в коллективе, что содействует эффективной командной работе в реальных обстоятельствах, результативности деловых коммуникаций и общему развитию учреждения.

В структуру тренинга включены три блока:

- введение: ознакомление с тренером, предисловие о правилах работы, диагностика главных параметров командной работы;

- основная часть, в процессе которой происходит отработка навыков взаимопонимания и взаимодействия, формируются ситуации для проявления эмоционального и интеллектуального потенциала участников;

- заключение: обсуждение результатов.

Основной блок содержит теоретическую и практическую части. На тренинге в содержательном плане отрабатываются темы, связанные с разъяснением ключевых принципов работы в команде и эффективным в ней общением.

Групповая динамика тренинга показана в таблице 6.

Таблица 6

Групповая динамика тренинга

Участники: работники компании. Время, отведенное на тренинг: примерно 6 часов. Методы, используемые в программе представленного тренинга: ролевые игры, дискуссии, упражнения по психогимнастике и тестирование. Ключевое направление их применения и толкования - это формирование сплоченной группы, сориентированной на коллективную работу.

2. Насколько известно, удержание персонала с целью повышения эффективности его использования является одной из ключевых задач для руководителя. При этом, требуется создать лояльного сотрудника, для того чтобы средства, которые вложены в него, не допустили увольнения опытного кадра. Основные инструменты, которые используются при этом, приведены в таблице 7.

Лояльность в области делового стиля общения персонала необходима для того чтобы:

- достичь назначенных целей учреждения посредством увеличения количества лояльного персонала;

- повысить эффективность упрощения системы процесса стимулирования к труду и управленческой деятельности руководителя;

- повысить уровень этики в учреждении.

Таблица 7

Инструменты развития деловых коммуникаций персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» на основе формирования лояльности

Также, предлагается организованная перевозка работников в ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери». Эта услуга имеет ряд преимуществ. К примеру, коллективу не нужно будет ждать транспорт на улице в плохую погоду, рискуя при этом заболеть. Также повышается уверенность в том, что все вовремя займут свои рабочие места.

Услуга по перевозке работников к месту работы приобретает все больший спрос. После этой поездки сотрудники прибывают в организацию полными энергии и готовыми к активной трудовой деятельности. Любой начальник только получит выигрыш от этого. Для того чтобы подобные доставки сотрудников приносили пользу учреждению, необходимо обращаться в компании, имеющие безупречную репутацию. Там смогут предложить квалифицированных водителей и качественные транспортные средства.

В соответствии с анализом данных о месте жительства работников, для ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» будет достаточно одного микроавтобуса на 18 посадочных мест.

3. На основании изучения поиска возможных решений предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию организационной культуры (таблица 8).

Автором были выявлены дополнительные моменты, требующие корректировки:

- питание сотрудников происходит неравномерно по времени, а продукция (часто - «фаст-фуд») не всегда удовлетворяет потребности заботиться о здоровье;

- монотонная работа и работа за компьютером не дает возможности организму восстанавливать свои силы. Происходит застаивание крови, что приводит к нежелательным последствиям для здоровья персонала;

- работа с иностранцами затруднена вследствие несовершенного знания иностранных языков;

- с учетом кризисных явлений в стране несколько снизился моральный дух коллектива, а с ростом цен – и его заинтересованность в результатах труда; отсутствуют мотивация и стимулирование.

Таблица 8

Мероприятия по корректировке организационной культуры

Оценку социально-экономической эффективности предложенных мероприятий попытаемся дать далее.

3.2 Эффективность предложенных мероприятий

1. Для проведения тренинга нам понадобятся следующие материалы: бейджи, рабочие тетради участников, проектор, ноутбук, РР - презентация, флипчат, листы А2, цветные маркеры, листы А 4.

Часть этих предметов есть в распоряжении учреждения, часть привезет с собой внешний тренер.

Планируемый результат тренинга:

- получение участниками группы опыта позитивного и эффективного взаи­модействия в команде;

- осознание значимости командной работы для повышения эффективности работы;

- овладение навыками взаимодействия в команде, получения навыков командной коммуникации;

- повышение лояльности к команде.

Также, такого рода тренинги влияют на повышение производительности труда, рост качества делового общения персонала между собой и с клиентами.

2. По Второму направлению, в таблице 9 показан эффект от внедрения доставки сотрудников на работу. Отметим, что такая услуга предоставляется только сотрудникам ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери».

Своевременность приезда на работу повысит настроение и моральное состояние персонала, улучшит стиль делового общения, возрастет количество отработанных часов и производительность труда, снизит заболеваемость персонала и текучесть кадров.