Файл: Курсовая работаОрганизационное изменение: основные источники и механизмы (Модель организационных изменений И. Адизеса).pdf

Для каждого грейда был установлен разрядный коэффициент. Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового, был выбран минимальный оклад на предприятии. Так как это производственная предприятие, то основная профессия – это рабочий. Должности рабочий был установлен минимальный 6 грейд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице. Соответственно более высокие грейды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие грейды - меньше единицы. Было введено внутреннее для компании понятие минимальный базовый оклад (МБО). МБО был установлен в размере 3000 рублей. Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения МБО на разрядный коэффициент (табл. 21). Применительно к сотрудникам рассматриваемой организации данные базовые оклады представлены в табл. 22.

Таким образом, из табл. 22 видно, что разработанная система расчета базовых окладов эффективнее той, что применяется в организации в настоящее время, так как у работников есть возможность повысить грейд, тем самым, получив прибавку к базовой части заработной платы.

Таблица 22 - Базовый оклад

Таблица 23 - Присвоение тарифных разрядов

Оценим плюсы и минусы новой системы оплаты труда для категорий персонала (таб. 24).

Таблица 24 – Плюсы и минусы новой системы оплаты труда

Таким образом, новая система оплаты труда нацелена на повышения квалификации работников и на примерное поведение.

3.3 Управление персоналом при организационных изменениях

Для того, чтобы новая система не была навязана персону и воспринималась как положительное решение для всех, руководство организовало лекции по ознакомлению с новой системой оплаты труда.

На данных лекциях дается полная информация о причинах разработки новой системы на основе грейдов, раскрываются критерии оценки должности, отражаются возможности по повышению оплаты труда работником.

Кроме того, планируется ввести личные беседы работников с заместителем генерального директора по персоналу.

Систему грейдирования планируется пересматривать каждые 2-3 года.

При разработке новой системы оплаты труда было выявлено пассивное сопротивление. Сопротивление выражалось в виде снижения производительности труда и желания некоторых работников уволиться и перейти на новую работу.

Индивидуальное сопротивление работников предприятия НАО «Берит» обычно выражаются:

• в не соответствии квалификации новым требованиям;
• в страхах перед новым и неизвестным;
• в страхе потери рабочего места;
• в страхе потерять привычные социальные контакты;
• страх снижения дохода.

На предприятии НАО «Берит» применялись способы преодоления сопротивления Коттера и Шлезингера.

1. Обучение и предоставление информации. При убежденности сотрудников в необходимости мероприятия они активно участвуют в преобразованиях.

2. Привлечение к участию в проекте. Участники заинтересованно поддерживают изменения и активно предоставляют релевантную информацию для планирования.

3. Стимулирование и поддержка. Предоставление помощи при адаптации и учет индивидуальных пожеланий облегчают достижение целей изменения

4. Кадровые перестановки и назначения, если оценка должности предполагает более высокую должность оцениваемому кандидату.

Таким образом, на предприятии склонны использовать «мягкие» методы управления изменениями. К ним относятся вовлечение сотрудников в процесс изменений, создание для них возможности вносить свои предложения по целям и методам изменений, обсуждение с персоналом принимаемых организационных решений, убеждение в необходимости и правильности методов перемен, обучение смежным профессиям и новым методам работы, информирование о планах и ходе изменений.

Таким образом, система оплаты труда основанная на принципах грейдирования позволит управлять трудом персонала и совершенствовать оплату труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, высокий уровень неопределенности, сложность и многообразие организационных изменений обусловливают необходимость всестороннего изучения этих процессов и разработки методологических основ управления ими.

Модель управления организационными изменениями Л. Грейнера является одной из наиболее распространенных и удачно применяемых на практике.

При реализации систематических организационных изменений можно также использовать модель процесса организационных изменений, которая была разработана Куртом Левиным.

Серьезным шагом в развитии модели жизненного цикла организации стали работы американца Айзека (Исаака) Адизеса. Можно отметить, что модель Адизеса в большей степени соответствует модели организации как открытой системы.

Модель Адизеса хорошо применима лишь ко вновь созданным российским организациям, однако высказано сомнение в том, что она может оказаться полезной для анализа развития организаций, созданных во времена социализма, и сменивших форму собственности. Оказалось, однако, что последнее ограничение действует не всегда, в ряде консультационных проектов, проведенных для таких «зрелых» организаций, модель Адизеса работала вполне удовлетворительно. Полезной она оказалась и для анализа динамики системы корпоративного управления в российских компаниях.

В практической части был проведен анализ организационных изменений НАО «Берит» по модели Адизеса. Наиболее ярко выраженным оказалось преобладание ответов, указывающих на то, что организация находится на стадии расцвета, стабильности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адизес И. Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем. М., 2015.
2. Адизес И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. М., 2017.
3. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. Спб., 2016.
4. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2017.
5. Бабаев Д.Б. и др. Мотивация трудовой деятельности. Иваново, 2016.
6. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2018.
7. Борщева Д. Классификация должностей // Справочник по управлению персоналом. – 2017. - № 9.
8. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Под. ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб: Питер, 2017. - 816 с.
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2015. – 286 с.
10. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2017.- 224 с.
11. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2016. – 189 с.
12. Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. Пер. с англ. - М.: Дело. - 2016. - 376 с.
13. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2000.
14. Даниелов А., Лебедев Л. Материальное стимулирование в системе мотивации труда// Кадры. 2015. 4.
15. Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск.: СибАГС. 2015. – 96с.
16. Доронина И. В. Мотивация трудовой деятельности:Практикум. – Новосибирск.: СибАГС. 2016. – 212 с.
17. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Мотивация труда работников промышленных предприятий// Проблемы региональной экономики. 2001. 1-4.
18. Клегг Б. Как мотивировать людей /пер. с англ., под ред. И. В. Андреевой. - Спб.:Издательский дом «Нева», 2017.- 224 с.
19. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.
20. Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред. Лазарева В.С. М., 2016.
21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2017.
22. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 2018.
23. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2002.
24. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2017.
25. Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2015.
26. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2017.
27. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 2014.
28. Кушелевич Е.И., Филонович С.Р. Модели жизненных циклов организаций. В кн.: Менеджмент: век XX – век XXI. – М.: Экономистъ, 2017, с. 304-320.
29. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов И.Адизеса и российская действительность// Социологические исследования, 2016, № 10, с. 63-71.
30. Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. – М.: ЛКИ, 2016. – 272 с.
31. Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управлегния. М. МГУ. 2016, 116 с.
32. Adizes I. Organizational passages: Diagnosing and treating life cycle problems in organization // Organizational Dynamics, 2017, vol. 9, pp. 3-25.
33. Adizes I. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to Do about It. – Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 2016.
34. Adizes I. Managing Corporate Lifecycles. – Paramus, NJ: Prentice Hall, 2017.
35. Anderson C.R., Zeithaml C.P. Stage of the product life cycle, business strategy, and business performance // Academy of Management Journal, March 1984, vol. 27, pp, 5-24.

Приложение 1