Файл: Роль мотивации в поведении организации ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».pdf

Особенности системы мотивации работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» в 2018 году были изучены с помощью методики В.И. Герчикова. Опрос был проведен среди 346 работников (таблица 8).

Таблица 8

Соотношение мотивационных типов в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

Среди работников Института преобладает профессиональный мотивационный тип: работникам не так важны деньги, как сама работа. Они легко справляются со сложной, но интересной работой. Для них работа - это способ самовыражения и возможность доказать, что они способны выполнять то, что другим не под силу. Придавая большое значение содержанию работы, они часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что нравится. И здесь нужен дополнительный контроль. С работниками нужно советоваться, призывая их в качестве эксперта, отмечая их профессионализм и вклад в развитие Института. Такое отношение стимулирует их лучше всего.

Помимо профессионального типа, достаточно ярко выражен инструментальный мотивационный тип - он находится на втором месте, но зато часто встречается и может проявиться при неадекватном стимулировании. Главная мотивация - это заработок; работник готов выкладываться на 100 %, если ему хорошо платят. Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает, как возможность получать больше денег. Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, уходит туда, где предложат больше; в тяжелое для организации время он покинет ее первым. С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа - деньги. Лучшая система мотивация - это премия, бонусы и штрафы.

В таблице 9 показаны формы мотивации, которые разрешено или запрещено применять при конкретном мотивационном типе.

Таблица 9

Типы мотивации сотрудников и методы их стимулирования

По данным таблицы 9 видно, что при профессиональном мотивационном типе наиболее действенной формой мотивации является организационная форма. Натуральная форма не оказывает никакого влияния. Возможно применение денежной, моральной форм и участие в капитале. Недопустима к применению негативная форма и патернализм.

В результате анализа системы мотивации персонала ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ», можно сделать вывод, что в медицинском учреждении главным мотивирующим фактором для работника является потребность в постоянном профессиональном росте, признании достижений, на втором месте - уровень оплаты труда. Однако, как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании, мотивация сотрудника падает. Поэтому в данной организации необходимо совершенствовать как материальную, так и не материальную составляющую системы персонала.

3. Разработка направлений совершенствования мотивации персонала в компании ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

3.1. Оценка системы мотивации

С целью анализа мотивации труда работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» проведен опрос, который способствовал выявлению соответствия системы мотивации потребностям. В исследовании системы мотивации проводилось определение зависимости эффективности организации от мотивационной деятельности.

Исследование проходило в два этапа. На первом этапе изучалась удовлетворенность трудом, системы оценки, факторов трудовой деятельности в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ». Респондентам было необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Чем больше баллов отдано одной области, тем больше эта сфера в учреждении удовлетворяет работника. Если какая - либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. Полученные результаты представлены в виде таблице 10.

Таблица 10

Удовлетворенность трудовой деятельностью

Эффективная деятельность работников Института во многом зависит от их удовлетворенности трудом. Это возможно если человек ориентирован на содержание труда. Когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс, благоприятные отношения с руководителями и коллегами, достаточное материальное вознаграждение, перспектива профессионального роста и многое другое. В свою очередь неудовлетворенность хотя бы одним фактором может стать причиной ухода с работы.

По результатам данных опроса сделаны следующие выводы: такой основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (5%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами. На это следует обратить внимание в первую очередь при корректировке системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» – 118 баллов (5%), «организация труда» (5%), «оценка достижений» (4%). Организация и руководство (12%) в целом соответствует ожиданиям опрошенных. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (13%), «режим работы» (13%) (рис. 6).

Рисунок 6 - Удовлетворенность работников своей деятельностью

На втором этапе изучалось отношение работников к существующей системе мотивации. На вопрос «Как Вы оцениваете мотивационную политику в организации в целом?» респонденты отметили, что в Институте преобладает скорее низкий уровень мотивационной политики (65%), оценили как «скорее высокий»– 20%, о скорее низком заявили 15% респондентов. Графически результаты представлены на диаграмме (рис. 7).

Рисунок 7 - Оценка уровня мотивационной политики в Институте

На вопрос «Перед поступлением на работу у Вас было несколько вариантов трудоустройства, вы выбрали Институт. Сделали бы Вы сейчас тот же выбор?», 65% респондентов ответили утвердительно, 35% - отрицательно (рис. 8).

Рисунок 8 - Отношение респондентов к месту работы

На вопрос «В какой степени Вас удовлетворяют составляющие системы трудовой деятельности, элементы вашей работы?» были получены следующие ответы: морально-психологический климат был поставлен на первое место (2,6 балла), на втором месте - уровень социальной защищенности (2,4 балла), на третьем - содержание выполняемой работы (2,2 балла). Респонденты не довольны распределением обязанностей (1,6 балла) и уровнем заработной платы (1,4 балла) (рис. 9).

Рисунок 9 - Удовлетворенность составляющими трудовой деятельности

На вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию работников?» 40% респондентов ответили, что «да, но без эффекта»; «да, успешно» - 20%; 25% опрошенных – «это никак не проявляется»; 15% респондентов указали «действия руководства только снижают мотивацию работников». Эти ответы указывают на то, что большинство опрошенных считают, что меры, принимаемые руководством по улучшению мотивацию недостаточно эффективны (рис. 10).

Рисунок 10 - Действия руководства по повышению мотивации труда

Отвечая на вопрос «Какая мотивация труда преобладает в в Институте», респонденты указали, что преобладает мотивация, основанная на вознаграждении (45%), мотивация труда на основе принуждения занимает второе место (35%), далее следует солидарность (20%). Сложившуюся систему трудовой мотивации 65% респондентов оценивают как удовлетворительную, вместе с тем, как показали результаты опроса, в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» необходимо развивать виды трудовой мотивации, опирающиеся на вознаграждение (рис. 11).

Рисунок 11. Отношение работников к системе мотивации

На вопрос «Считаете ли Вы, что Ваша зарплата достигла предела в данном месте?» 70% респондентов ответили утвердительно, 30% опрошенных считают, что не достигла (рис. 12).

Рисунок 12. Мнение работников о размере оплата труда в организации

На вопрос «Считаете ли Вы, что сумма Вашей заработной платы соответствует степени вашей отдачи на работе?» абсолютное большинство опрошенных считают, что размер оплаты труда в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» не соответствует отдаче на работе (80%) (рис. 13).

Рисунок 13. Мнение респондентов о соответствии заработной платы и отдачи на работе

Результаты опроса работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» указывают на неудовлетворенность размером оплаты труда. Важно заметить, что кроме материальной мотивации в организации должны применяться нематериальные формы мотивации.

В целом следует изменить характер управленческих воздействий на работников, гармонично сочетать моральные и материальные стимулы к профессиональному развитию, использовать дифференцированный подход к вкладу и результатам работников.

3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации в компании

Многообразие форм нематериальной мотивации в современных государственных и частных учреждениях и предприятиях можно классифицировать по нескольким основаниям в части структуры и наполнения: функциональная категория персонала, грейдирование, соотношение потребностей сотрудников и возможностей компании (рис. 14). Предлагается внести корректировки в сложившуюся систему мотивации работников: применить метод грейдирования, совершенствовать социальный пакет. Рассмотрим эти направления подробнее.

Рисунок 14. Классификация фирменных социальных пакетов

Грейдирование персонала позволяет связать уровень заработной платы сотрудника с опытом его работы и вкладом в развитие учреждения; устанавить размер оклада сотруднику на основании оценки значимости для компании его рабочего места. Рассмотрим практическое решение данного процесса в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ». В ходе экспертной оценки отбираются ключевые факторы и ранжируются по степени важности и значимости (таблица 11).

Таблица 11

Ключевые факторы и их вес

Оцениваем в баллах должности, распределяя по уровням: офис-менеджер – уровень А (1 балл); менеджер по персоналу – уровень В (2 балла); старшая медицинская сестра терапевтического отделения - уровень С (3 балла), заведующий отделением – уровень D (4 балла). Каждому грейду присваивается номер, «вилка» заработной платы - в зависимости от количества баллов. Например, грейд 1 – медсестра (10 – 15 баллов), грейд 2 – врач (20 – 30 баллов), грейд 3 – заведующий отделением (80-100 баллов). В таблице 12 приведен пример оценки должности «Старшая медсестра».

Таблица 12

Результаты оценки должности «Старшая медсестра»