Файл: Роль мотивации в поведении организации ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования основывается в том, что сегодня обще признано, что персонал является главным ресурсом любой организации, в особенности в области здравоохранения. Настоящее время характеризуется тем, что очевидной становится востребованность разработки концепции мотивации и стимулирования работников государственных и частных компаний, а также методик, направленных на стимулирование труда персонала. Известно, что от качества работы медицинского персонала и служащих клиник зависит качество и эффективность всей системы оказания медицинских услуг в целом.

В России есть крупные компании, которые успешно осуществляют мероприятия создания систем мотивации, используя разработки запада и применяя адаптируя их к условиям в России. Но не проводилось объединение имеющегося положительного опыта в данной области. Поэтому на этом этапе очень важно основать базу, включающую в себя опыт систем мотивации, которые наиболее успешно действуют в крупнейших корпорациях, которые функционируют на территории Российской Федерации.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека и направляют его в нужную для организации сторону, которые регулируют его интенсивность, пределы, которые побуждают к проявлению добросовестности, настойчивости, старательности в достижении целей. Грамотное использование сбалансированной системы мотивации способствует повышению социальной и творческой активности работников. Если руководство знает мотивы своих работников, которые движут ими в процессе выполнения своих должностных обязанностей, может разработать эффективную систему мотивации персоналом.

Объектом исследования является профессиональная мотивация работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Предметом исследования является управление профессиональной мотивацией персонала ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Цель исследования: провести анализ системы мотивации персонала ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» и разработать предложения по ее совершенствованию.

Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести анализ научной литературы и нормативно-правовой базы управления мотивацией персонала современной организации;
2. Провести анализ мотивации работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»;
3. Предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Методы исследования: анализ научной литературы, нормативно-правовой базы и источников сравнительный, социально-экономический анализ, опрос, методы математической обработки данных.

Теоретическая значимость данной работы заключается в том, что на основе изученной литературы, нормативно-правовой базы, документов собран материал для углубленного осмысления сущности, задач, механизмов управления мотивацией персонала крупного государственного медицинского учреждения.

Практическая значимость заключается в возможности применения основных положений, содержащихся в работе, результатов исследования, практических рекомендаций в процессе совершенствования управления персоналом ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

1. Теоретические аспекты управления мотивацией персонала организации

1.1. Понятие мотивации как фактора эффективности труда

«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова motiv и от латинского -movo - двигаю. В различных источниках приводятся многообразные определения мотивации [2, c.65].

Само слово «мотивация» происходит от латинского mover, что означает движение. Рассмотрим трудовую мотивацию, то есть все то, что определяет поведение человека на рабочем месте, хотя полностью отделить мотивы поведения на рабочем месте от прочих мотивов невозможно.

По Л.В. Карташовой мотивация - это «процесс сопряжения целей компании и целей сотрудника для более полного удовлетворения необходимостей обоих, это система всевозможных методов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и сотрудника, и компании» [3, c.74].

В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация - это «наружнее либо внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения некоторых целей, присутствие энтузиазма к таковой деятельности и методы ее стимулирования, побуждения».

Знание механизма мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Оно помогает при распределении и планировании работ. Так, исследовательские проекты лучше поручать сотрудникам с сильно выраженной потребностью в достижении конкретной цели.

Г.Х. Бакирова отмечается, что «до сих пор на уровне обыденного, а нередко и научного сознания, мотивация и ее роль в управлении трактуется либо поверхностно, либо слишком узко. Это означает необходимость более глубокого синтеза, взаимопроникновения различных отраслей научного знания при исследовании усложняющихся процессов общего управления и его мотивационной функции, в частности» [4, c.75].

Анализ подходов по определению мотивации говорит о том, что причина значительного расхождения мнений по данному вопросу – это отсутствие системного подхода и четкости в понимании природы и содержания этих категорий. Как отмечает Леонтьев А.Н., «работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации – до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные вещи».

Итак, мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

1. материальная мотивация;
2. социальная мотивация;
3. психологическая мотивация.

Мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений, которые представлены на рисунке 1 [4, c.78].

Рисунок 1.- Основной процесс мотивации персонала

Исходя из инструментов можно выделить два вида трудовой мотивации работников, которые представлены на рисунке 2.

Рисунок 2. Типы трудовой мотивации персонала организации [6, c.147]

Ключевая функция менеджмента сегодня ориентирована на то, чтобы максимально увеличить эффективность работы сотрудников компании, то есть- это мотивация.

Итак, мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил, которые побуждают и двигают человека к деятельности, формируя его поведение и направляют эту деятельность ориентируя на достижение конкретных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Непосредственно процесс мотивации своей задачей ставить формирование условий, которые необходимы для того, чтобы стимулировать реализацию трудового потенциала в полной мере, чтобы каждый сотрудник компании на своем рабочем месте реализовал весь свой потенциал.

Непосредственно функционал мотивации состоит в оказании влияния на сотрудников компании в виде побуждения мотивации к эффективной работе, общественному воздействию, а также мерах коллективного и индивидуального поощрения [2, c.75].

Сама сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники исполняли работу согласно правилам компании и строго в рамках своих обязанностей, что обуславливается теми управленческими решениями, которые были приняты.

 Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов. Конечно же, у каждого человека реакция носит индивидуальный характер, но существуют общие закономерности. Выделяют три этапа демотивации.
Первая стадия  демотивации - у сотрудника "легкий стресс"- он растерян и пытается понять, с чем связан его дискомфорт: с начальством или компанией в целом. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть незаметными: сотрудник по-прежнему легко контактирует с коллегами и руководством. Поэтому любые отклонения от обычного поведения должны насторожить непосредственного руководителя.

Следующий этап демотивации проявляется в виде открытого недовольства. Его признаки могут быть различными: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение (возможно, неосознанное) от выполнения заданий под незначительными предлогами. Любые противоречивые указания руководителя порождают у демотивированного сотрудника чувство собственного бессилия и  его поведение становится демонстративным.

На заключительном этапе демотивации происходит полное "отчуждение"сотрудника от руководства и компании в целом. На данной стадии сотрудник уже не пытается возродить собственный интерес к работе, а только - самоуважение. Разочаровавшись в руководстве, в компании и в своей работе, он теряет желание к сотрудничеству, конфликтует с коллегами. На этом этапе сотрудник  постоянно подчеркивает пределы своих обязанностей, ограничивает их до минимума. Человек не проявляет инициативу,  старается отмежеваться от компании [7, c.75].

После этого этапа существует всего два пути развития ситуации.
Переход в другую компанию - так чаще поступают топ - менеджеры и высококвалифицированный персонал, востребованный на рынке.
Сотрудник остается в компании - это, как правило, сотрудники, кому не удается найти работу или их связывают с компанией долгосрочные обязательства. Работник воспринимает работу как неизбежную каторгу.  

Система мотивации в большинстве случаев ограничивается принципами оплаты труда, политикой материальных и нематериальных поощрений, предоставлением компенсационных пакетов. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания энтузиазма персонала.

Начало мотивации – это потребность физиологического или психологического характера, которая проводит анализ поведения и формирует мотив, главной целью которого является решение задач, достижение целей и получение вознаграждения. Непосредственно сами возможности являются формирующим фактором, который нацелен на то, чтобы заслужить и получить вознаграждение. Это и есть база мотивации.

У человека в процессе жизни образуется достаточно большой набор потребностей, связанных с жизнью в обществе, которые дополняют биологические и на которые может ориентироваться система морального стимулирования.

Представим основные инструменты моральной мотивации на рисунке 3.

Рисунок 3. Основные инструменты моральной мотивации персонала предприятия [7, c.79]

Методологическая составляющая процесса построения систем стимулирования труда в организациях является ключевой при определении эффективности стратегий стимулирования. Сегодня именно работники с их инновационным потенциалом являются главным ресурсом и ценностью любой организации. В связи с этим очень важно определить, какие формы и методы стимулирования будут наиболее эффективными для конкретной организации.

Стратегия системы стимулирования труда должна быть связана с миссией и целью организации, развитием персонала, обеспечением стандартов достойного труда и стимулированием инновационной активности работников. Она должна быть долгосрочной, комплексной и интегрирована в общую стратегию управления трудом в организации, содержать определенные процессы (оценки работ, работников, результатов труда) и процедуры (обеспечивающие сохранение системы, ее эффективность и гибкость).

Система мотивации персонала может применяться к отдельным сотрудни­кам и ко всему персоналу в целом. Однако удобнее разрабатывать систему моти­вации в комплексе, как ко всему персоналу предприятия, так и к отдельным со­трудникам предприятия.

Сотрудник предприятия является при разработке системы мотивации цен­тральным элементом. Мотивация выступает как совокупность мотивов, побужда­ющих сотрудников к определённым действиям. Мотивация персонала предприя­тия занимает важное место в управлении предприятием (рисунок 4) [3, c.74].

Персонал предприятия выступает здесь - элементом управления предприя­тия, субъект - руководитель предприятия. Управление мотивацией сотрудников на предприятии осуществляется посредством разнообразных процедур и методов.