Файл: Роль мотивации в поведении организации ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».pdf

По каждой должности составляется аналогичная таблица и обобщенная таблица по всем должностям (таблица 13).

Таблица 13

Оценка персонала ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

Результатом такой оценки является выстраивание всех должностей в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» от максимального количества баллов до минимального. Разница в должностном окладе работников соседних грейдов составляет 15-20%. Разница в оплате между первым и четвертым грейдом составляет 36%. Разница в оплате между пятым и девятым грейдом составляет 59,5%. Это позволяет создать серьезную мотивационную базу для того, чтобы каждый работник стремился повышать свою квалификацию для продвижения по грейдам и увеличения своего оклада.

Проведенный анализ систем мотивации персонала позволил предложить в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» социальный пакет по принципу «кафетерий» с использованием «метода селективности»: в конце года льготы распределяются в зависимости от потребностей сотрудников, финансовых и организационных возможностей Института. Список предлагаемых услуг довольно разнообразен: от повышения квалификации до организации личного отдыха. В результате получается 2-3 меню с одинаковыми затратами (табл. 14).

Таблица 14

Пример компенсационного пакета в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

Через «личный кабинет» на внутреннем сайте работник ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» получает доступ к личным данным. Здесь есть информация об: оценках; выделенных лимитах; сроках пользования отдельными услугами; личное «меню» услуг (согласно распределению баллов по статьям в заявке); какую сумму и когда можно получить в дополнение к зарплате.

Единственным ограничением является то, что только работники ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» (за исключением полисов добровольного медицинского страхования для родственников) могут получать услуги «кафетерия» и получать компенсацию непосредственно за личные расходы работника («виртуальные деньги» не могут оплачиваться другие потребности). Предлагаемая модель «кафетерия» представляет собой гибкую структуру. Необходимо постоянно собирать отзывы от сотрудников, ежегодно оценивать популярность каждого из них, а после результатов обновлять список. Менее популярные сервисы в «меню» постепенно заменяются более желательными или совершенно новыми. Каждый работник может принять участие в совершенствовании модели «кафетерий» без каких-либо ограничений.

В целом реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» позволит повысить заинтересованность работников, их мотивацию, потребность в профессиональном развитии, формировать лояльность и приверженность к организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Мотивация трудовой деятельности в научной литературе рассматривается как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Цель мотивации - это формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к активности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, включает мощнейший естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

2. Анализ кадровой политики ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» показал высокую значимость работы с персоналом и его социально-экономической поддержки в системе управления. Уделяется внимание закреплению и повышению заинтересованности молодых специалистов, мероприятиям, направленным на сохранение и развитие коллектива. В данном медицинском учреждении главным мотивирующим фактором для большинства работников является потребность в постоянном профессиональном росте, признании достижений, на втором месте - уровень оплаты труда.

Однако, как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании, мотивация сотрудника падает. Анализ системы мотивации выявил ее недостатки: не в полной мере учитывается индивидуальный трудовой вклад работника; действующая система основном опирается на материальное стимулирование. Поэтому в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» необходимо принять меры по совершенствованию всех форм мотивации персонала.

3. Систему мотивации трудовой деятельности в современных условиях следует рассматривать как совокупность программ и практик изучения потребностей, внешних и внутренних вознаграждений, предпочитаемых сотрудниками, разработка и реализация индивидуального комплекта целенаправленных поощрений сотрудников. В курсовой работе предложены мероприятия по совершенствованию монетарной (грейдирование) и немонетарной мотивации (гибкая система социальных льгот) трудовой деятельности в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ». Основными преимуществами социального пакета в модели «кафетерий» являются: целевое расходование средств, наличие адресных льгот, оперативное реагирование на потребности специалистов.

Предлагаемые рекомендации могут быть использованы при организации работы по оценке профессиональных компетенций работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» при проведении оценочных процедур в подборе и оценке персонала, при разработке и внедрении инноваций в систему мотивации и стимулирования труда, профессионального и карьерного развития работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) - [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 22.04.2019)
2. Адамчук, В.В., Конкин, Ю.П., Яковлев, Р.А. Экономика труда / В.В.Адамчук, Ю.П.Конкин, Р.А. Яковлев. – М.: ЗАО «Финстатинфо», 2017.- 355с.
3. Артюхова, И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7.- С. 29-36
4. Афанасьева, Л.А. Методологические аспекты управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности компании / Л.А.Афанасьева // Основы экономики, управления и права. – 2015. – № 5 - С.55-57
5. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т. Ю. Базаров. - М., РАГС, 2016.- 145 с.
6. Базук, Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления / Базук Е. Ф. // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4.- С. 51-56
7. Боговиз, А.В., Вукович, Г.Г. Совершенствование кадровой политики предприятия как основа эффективного кадрового менеджмента / А.В. Боговиз, Г.Г. Вукович // Вестник Алтайской академии экономики и права, 2015. - № 30. - С. 46–50.
8. Валькович, О.Н., Сергиенко, Ю.В. Совершенствование кадровой политики в условиях корпоративного социального партнерства / О.Н. Валькович, Ю.В. Сергиенко // Молодой ученый, 2017.- №4.- С. 25-27.
9. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 235 с.
10. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2015. – 495с.
11. Гусарова, М. С., Копытова, А. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. – № 4- С.32-36
12. Дельгас, И.А. Сущность компетентностного подхода в процессе формирования профессиональной мотивации / И.А. Дельгас // Компетентностный подход в подготовке современного специалиста: опыт, проблемы, перспективы .-Чайковский: Изд-во ПГПУ, 2016.- С 40-52.
13. Егоров, Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография / Е.Е. Егоров.- Н.Новгород, 2017.- 252с.
14. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов ВУЗов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород, 2015.- 268с.
15. Иванова, С.В. Мотивация / С.В. Иванова.- М: ЭКСМО, 2015.- 252с.
16. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2017. - 512 с.
17. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.К. Клочков.- М: ЭКСМО, 2016.- 186с.
18. Коршунов, В.В. Экономика организации (предприятия): учебник для бакалавров/ В.В. Коршунов. - М.: Юрайт, 2016. - 392 с.
19. Лобанова, Т.Н. Мотивационные стратегии в управлении персоналом/ Т.Н. Лобанова //Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. - № 1. - С. 179-200.
20. Мазманова, Б.Г. Стимулирование персонала, занятого продажами / Б.Г. Мазманова // Маркетинг в России и за рубежом, 2015.- №4.- С. 33-38
21. Мелихов, Е.Ю., Малуев, П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. Учебно-практическое пособие / Е. Ю. Мелихов, П. А. Малуев.- М: Дашков и Ко, 2015. - 344 c.
22. Меркулова, Е.В. Мотивация на 100% / Е.В. Меркулова. – М.: Издательский дом ООО «Портал Экономики», 2016. – 232 с.
23. Пахлова, И.В. Профилирование должностей как инструмент повышения эффективности системы управления персоналом организации / И.В. Пахлова // Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф.. - Казань: Бук, 2016. – С. 33-38.
24. Петрова, Е.В., Петров, О.А. Совершенствование системы управления персоналом как условие эффективного функционирования организации/ Е.В.Петрова, О.А. Петров // Вестник Чувашского государственного педагогического университета им. И.Я. Яковлева, 2015. № 1-1. С. 123-126.
25. Слепцова, Е.В., Валькович, О.Н. Компетенции как современная парадигма управления персоналом / Е.В. Слепцова, О.Н. Валькович // Экономика устойчивого развития, 2016. - № 2 (26). - С. 309–314.
26. Симоненко, Е.С. Совершенствование системы стимулирования труда как условие повышения уровня кадрового менеджмента организации / Е.С. Симоненко // Науковедение. - №2. – 2016. – С. 5-10
27. Терешков, Д.А. Принципы разработки и применения системы мотивации на предприятии / Д.А. Терешков // Человек и труд. – 2015. – № 10. – С. 82 – 83.
28. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 368 с.
29. Экономика и социология труда : учебник для студентов высш. учеб. заведений / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 583 с.
30. Официальный сайт ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» - https://kvotavmp.ru/clinic/nii-skoroy-pomoschi-imeni-n-v-sklifosovskogo-v-moskve?yclid=2096205708866903698

Приложения

Анкета

Уважаемые коллеги! Проводится анкетирование в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» для изучения условий работы, перспектив профессионального и личностного роста сотрудников. Просим Вас искренне ответить на предложенные вопросы. Анкетирование проходит анонимно. Ваше участие поможет сделать работу более продуктивной.

1. Пожалуйста, распределите 120 баллов по указанным ниже сферам жизни. Это означает, что чем больше баллов вы отдадите одной области, тем более значима она для вас. Если какая-либо сфера вам совсем не важна (не влияет на ваше решение о выборе места работы), то дайте ей 0 баллов. Можете распределить все баллы так, как хотите, однако их должно быть не более 120, и вы должны распределить их все.

2. Изменилась ли Ваша работоспособность за последние два года?

а) снизилась существенно;

б) снизилась несущественно;

в) не изменилась;

г) улучшилась несущественно;

д) улучшилась существенно.

3. Как Вы оцениваете мотивационную политику предприятия в целом?

​а) высокая;

б) скорее высокая;

в) скорее низкая;

г) низкая;

д) затрудняюсь ответить

​ 

4.Перед поступлением на работу у Вас было несколько вариантов трудоустройства, вы выбрали ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ». Сделали бы Вы сейчас тот же выбор?

а) да;

б) нет

5. В какой степени Вас удовлетворяют составляющие системы трудовой деятельности, элементы вашей работы? (1- полностью удовлетворяют, 2- удовлетворяют частично, 3- полностью не удовлетворяют)