Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 126
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
1.1 Сущность, значение мотивации в управлении современной компании
1.3 Принципы построения системы мотивации персонала в организации
2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ООО «БЕЛАЯ БАЛКА»
2.1 Характеристика ООО "Белая Балка"
2.2 Оценка мотивации в управлении ООО «Белая Балка»
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ООО "БЕЛАЯ БАЛКА"
3.1 Пути совершенствования мотивации персонала в управлении ООО "Белая Балка"
3.2 Экономическая эффективность реализации предлагаемых мероприятий
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация профессиональной деятельности представляет собой взаимосвязь качеств, целей и потребностей личности, которые являются стимулами и важны для достижения целей профессиональной деятельности. Сила мотивации и устойчивость поведения не только различаются у разных людей, но и изменяются у одного человека со временем. С точки зрения управления организационным поведением понятие «мотивация» лучше всего рассматривать как процесс, который объясняет интенсивность, настойчивость и направленность попыток на достижение цели. Когда речь идет о мотивации, предметом анализа становится не само поведение людей, а его результаты.
Любой руководитель задавался вопросами: почему одни работают с удовольствием, качественно и быстро, а другие - вяло и неохотно? Почему одни могут заниматься работой увлеченно, не отслеживая время окончания рабочей смены, а другие постоянно ходят на обеды, чаепития и перекуры? Что же нас побуждает подняться ранним утром с постели и идти уверенным шагом на рабочее место? Все дело в мотивации - внутренней потребности, преображенной в некую причину действий и поведения человека в конкретной ситуации. В зависимости от мотивации различаются и методы стимулирования.
В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.
Цель курсовой работы - изучение мотивации в управлении ООО "Белая Балка".
Для достижения цели ставились и решались следующие задачи:
- определить сущность, значение мотивации в управлении современной организации;
- исследовать принципы построения системы мотивации персонала в организации;
- рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО "Белая Балка";
- провести анализ мотивации в управлении;
- разработать пути совершенствования системы мотивации в управлении ООО "Белая Балка".
Объектом исследования в данной работе является ООО "Белая Балка".
Предмет исследования – система мотивации в управлении.
Теоретической основой работы послужили исследования отечественных и зарубежных ученных. Данное исследование написано при использовании литературы по основам менеджмента, мотивации трудовой деятельности, специализированным исследованиям, раскрывающим затронутую в работе проблему, нормативно-правовым актам Российской Федерации, а также материалам периодической печати.
Научная значимость данной работы состоит в том, что в ней обобщены теоретические позиции известных авторов по проблемам системы мотивации персонала в современных организациях.
Практическое значение работы, заключается в том, что совершенствование управления мотивацией персонала в целях повышения качества труда на предприятии может привести к повышению эффективности производства, максимизации прибыли, завоеванию новых рынков, а самое главное удовлетворению потребностей коллектива.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ
1.1 Сущность, значение мотивации в управлении современной компании
Чтобы разработать систему мотивации, необходимо понимать, как это работает. Нужно знать рынок труда и в то же время разбираться в психологии мотивации, знать основные закономерности и эффекты применения той или иной модели. Как поощрить сотрудника, не повышая ему зарплату, и может ли повышение зарплаты снизить производительность труда?
О мотивации много говорят, много пишут и много думают. Экономисты - чтобы заставить людей работать больше и эффективнее, писатели и художники - чтобы найти новые сюжеты для своих произведений, следователи, анализируя детали преступления, ищут мотив, ведь без мотива, как известно из детективной литературы, "не бывает преступления" [1].
В общем, без мотивации никуда. Для hr-менеджеров это одно из основных направлений работы. Традиционно мотивацию подразделяют на материальную и нематериальную, хотя это и неверно, на наш взгляд. Мотивация либо есть, либо ее нет, и придумывать отдельно, вне системы, материальные (денежные средства) и нематериальные стимулы смысла не имеет. Человек может хорошо работать потому, что у него хорошая зарплата, а может потому, что ему нравится коллектив, или даже потому, что просто деваться некуда - рабочих мест-то кот наплакал.
Сотрудники порой посмеиваются над усилиями hr-специалистов, стремящихся сплотить коллектив и повысить эффективность с помощью различных тимбилдингов, корпоративов, боулингов и прочих увеселительных мероприятий [3]. Им смешно не потому, что неинтересно, а потому, что никакой видимой связи с эффективной работой это не имеет. Другими словами, человек, сходивший на боулинг, будет работать так же, как и не сходивший, хотя это и не умаляет значения корпоративов и других неформальных мероприятий.
Строго говоря, управление людьми - это и есть управление их желанием выполнять работу, причем в мотивации принимают участие многие - начиная с уборщицы (ведь она наводит чистоту в помещении, от этого другим сотрудникам комфортнее работать) и заканчивая президентом компании.
То есть к мотивации надо подходить комплексно, не спеша и системно, но это не всегда получается. Хорошо, когда руководство и руководители подразделений понимают важность этого и активно помогают в разработке системы мотивации. Но зачастую бывает так, что hr-менеджера вызывает генеральный директор, говорит, что надо бы разработать хорошую систему мотивации, и отводит на это конкретный срок, скажем, месяц. Что делать в данной ситуации, с чего начать и чем закончить? Целесообразнее всего подойти к проблеме с двух сторон: изучить то, что есть на рынке труда по этой отрасли бизнеса, и посмотреть, что предлагают современные теории мотивации [4].
Самый простой шаг, с которого нужно начать что-то делать, - проанализировать то, что сделано до вас, в других организациях. Во-первых, сами сотрудники ориентируются на рынке труда по вакансиям своего направления, мониторят сайты hh.ru и superjob.ru и рассчитывают на то, что у них будет такой же или похожий компенсационный пакет. Ну а во-вторых, в любой деятельности, прежде чем что-то начинать, нужно изучить опыт предшественников [7].
Посмотрим, где можно найти нужную нам информацию. В идеале лучше всего получить ее, что называется, "из первых рук", т.е. от самих работников. Для этого можно [9]:
1) побеседовать с сотрудником на его рабочем месте, например в магазине или другой организации, предоставляющей услуги (парикмахерской, кафе и т.д.). Этот вариант больше всего подходит для розницы, сферы обслуживания и т.д.;
2) пригласить на собеседование. Многие компании используют собеседования в качестве метода коммерческой разведки. Сложностей никаких - достаточно дать объявление об имеющейся вакансии в организации и ждать, когда на собеседование придут словоохотливые кандидаты;
Пример 1 [22]. Небольшая компания - сеть автомастерских - принимала кандидатов на должности специалистов, в ходе собеседования выясняя систему мотивации конкурентов: оплату за нормо-час, оплату переработок и т.д. Все сведения подвергались анализу, затем создавалась система мотивации для собственных работников.
Кандидаты в большинстве своем, видя искренность работодателя и желание принять на работу, достаточно охотно рассказывают о системе мотивации на их нынешнем или прошлом местах работы.
3) довольно много информации содержится в Интернете; это сайты трудоустройства и отзывов о работодателях. Мы уже не раз говорили, что разочарованные сотрудники, как правило, довольно подробно описывают принципы мотивации в организации, где они работали, включая размер заработной платы, соотношение переменных и постоянных частей, льготы для сотрудников и многое другое.
Пример 2 [22]. Менеджер по системам стимулирования крупной производственно-торговой компании, обычно изучает, как строится система мотивации в других организациях, с помощью профессиональных форумов. Если нужно узнать что-то о мотивации системных администраторов или программистов - она просматривает форумы ИТ-специалистов, если надо узнать информацию о мотивации продавцов - просматривает форумы ритейлеров и индивидуальных предпринимателей. При необходимости она знакомится с людьми, общается с ними через социальные сети. Таким образом, она имеет самые свежие сведения и может применять их в работе.
Полученную информацию целесообразно проанализировать. Для удобства пользования ее можно представить в виде таблицы 1.1 (пример для должности менеджера по продажам).
Таблица 1.1
Сравнительный анализ материальной и нематериальной мотивации [18]
Название организации |
Материальная мотивация |
Нематериальная мотивация |
||||
премия за выполнение плана |
премия за увеличение количества клиентов |
соотношение премии и оклада в процентах |
бесплатные тренинги |
корпоративный транспорт |
периодические развлекательные мероприятия |
|
Sales-torg |
есть (1,5% от оборота) |
есть (за превышение плана по клиентам) |
50/50 |
есть |
автобус |
организуются и финансируются компанией |
Ромашка |
есть (фиксированная за выполнение плана) |
есть (за превышение плана по клиентам) |
30/70 |
есть |
нет |
нет |
Главторг |
нет |
нет |
0/100 |
на 30% оплачиваются самими участниками |
нет |
организуются и финансируются сотрудниками |
Имея перед глазами структурированную таким образом информацию, можно приступать к разработке системы мотивации в собственной организации.
1.2 Теоретическая подготовка
Для детального понимания неплохо бы почитать авторов фундаментальных книг по психологии мотивации, педагогике, менеджменту - Х. Хекхаузена, Б. Зейгарник, А.С. Макаренко, К. Левина, Дж. ТейБелая Балка. Кстати, hr-специалисты далеко не всегда любят обращаться к науке, и совершенно зря. А к психологическим теориям вообще относятся довольно снисходительно, предпочитая измерять все прибылью и оборотом организации [16].
Чем могут оказаться полезны теории мотивации? Они универсальны и могут быть применимы и при разработке материальной и нематериальной составляющих.
Пример 3 [22]. В небольшой компании, занимающейся изготовлением полиграфической продукции, сотрудникам повысили заработную плату. Изучили зарплатные предложения на рынке труда и привели доход сотрудников в соответствие с рынком. Но производительность труда не возросла, а наоборот, упала. Стали разбираться с причинами. В компании работали дизайнеры и специалисты по обслуживанию полиграфического оборудования. Задача дизайнеров - проводить предпечатную подготовку макетов. После того как зарплату повысили, а повысили ее и дизайнерам, и специалистам-исполнителям, производительность труда дизайнеров упала, они перестали выполнять свою работу в срок. Оказалось, что, по мнению дизайнеров, их работа требует более высокой квалификации, ведь им нужно знать особенности цветопередачи, работать в специальных программах, уметь рисовать и т.д. Специалистам-исполнителям же достаточно освоить работу на машинах, "знать, какую кнопку нажать". Все эти навыки приобретаются в течение месяца. Зарплату повысили всем одинаково, но дизайнерам - потому что это было продиктовано требованиями рынка труда, а специалистам повысили "на вырост". В связи с этим повышение не дало никакого эффекта.
Всего этого не произошло бы, если бы руководство знало теорию справедливости Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, согласно которой вознаграждение является вознаграждением, если оно справедливо. К построению системы мотивации, особенно к ее материальной части, нередко подходят утилитарно, как к обслуживанию автомобиля: нет напряжения в бортовой сети, значит, надо зарядить аккумулятор [11]. Низкая зарплата - надо повысить, высокая - надо понизить, при этом зачастую не учитывается то, что человек трудится в коллективе и для него повышение зарплаты далеко не всегда является стимулом к хорошей работе. Он постоянно сравнивает, как поощряют его коллег - как в отделе, так и в других компаниях. Что касается приведенного примера, то, возможно, не стоило повышать зарплату всем сразу. Следовало бы повысить сначала дизайнерам, а потом, через полгода, и специалистам-исполнителям.