Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

В другом случае, когда сотруднику изначально назначают высокую зарплату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. Поэтому важно найти «золотую середину», когда зарплата достаточно высока, чтобы стимулировать к росту производительности, но не настолько, чтобы работник разленился и перестал стремиться к большему [20].

Работы по усилению мотивации и стимулированию персонала должны стать одной из наиболее важных составляющих системы управления персоналом ООО "Белая Балка". Система мотивации при этом должна строиться и соответствовать следующим принципам:

– гибкости;

– оперативности;

– ощутимости;

– перспективности;

– эффективности;

– научной обоснованности;

– комплексности;

– открытости;

– справедливости.

Целесообразным представляется введение в службе управления персоналом документа «Карта мотивации сотрудника», которая будет заполняться на основании анкетирования и тестирования вновь принимаемых сотрудников предприятия [6].

Для построения эффективной системы мотивации и вознаграждения сотрудников, необходимы поиск компромисса между работником и работодателем и переосмысление организации бизнеса.

Затраты ООО "Белая Балка" на оплату труда должны стать активными. Прибыль, которую получает компания, создана не только предпринимателями или собственниками, но и ее работниками.

Предлагается внедрить систему мотивации через механизм распределения прибыли. Эта система должна решить подобного рода проблемы, так как ООО "Белая Балка" необходимы творчество, инициатива и результативность, способствующие развитию ООО "Белая Балка", а не только поддерживающие его на прежнем уровне.

Предлагаемая система премирования на основе результатов деятельности предприятия, не будет замещать принятую в организации традиционную систему оплаты труда, она лишь станет дополнительным источником поощрения персонала, призванным справедливо, а самое главное, эффективно распределить полученную прибыль между работниками предприятия, собственниками и инвестированием (таблица 3.1).

Система внедряется в несколько этапов.

Первый этап распределения прибыли – установление требуемой доходности собственников.

Второй этап – распределение инвестиций.

На третьем этапе распределения прибыли производится расчет выплат собственникам и работникам из прибыли.

Четвертый этап – определение размеров бонусов, получаемых каждым работником или менеджером.

Таблица 3.1

Примерные распределения бонусов

Следующее предложение в системе повышения мотивации заключается в создании мотивационного пакета.

Для усиления мотивации сотрудников необходимо создать мотивационный пакет с новыми блоками и с новыми составляющими.

Первый блок – предоставление льгот и дополнительных преимуществ работы в организации.

В свете этого направления предлагается организовать отдых и пребывание работников и членов их семей на базах отдыха города за счёт средств самого ООО "Белая Балка" и профкома.

При этом предлагается организовать систему оздоровления работников.

Для этого предлагается предусмотреть выделение средств не менее 2% от фонда оплаты труда (рисунок 3.1).

ЛЬГОТЫ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА

• Добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов их семей (корпоративный тариф)
• Оплата путевок в лагеря и дома отдыха для детей сотрудников
• Нематериальное стимулирование
• Организация обучения и оплата обучения (получение первого и второго высшего образования, повышение квалификации, обучения на открытых и корпоративных семинарах)

Добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов их семей (корпоративный тариф)

УСЛОВИЯ ТРУДА И ОТДЫХА

• Корпоративные мероприятия – лыжные праздники, соревнования по мини-футболу, настольному теннису, шахматный турнир, и т.д. на базе самого развлекательного центра
• Оплата посещений спортивного, тренажерного зала – спортивные тренажеры, занятия по аэробике
• Оплата плавательного бассейна

Рисунок 3.1 - Мотивационный пакет условий труда

Предлагаются следующие способы стимулирования сотрудников, входящие в предлагаемую систему стимулирования:

- помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл,

- устная благодарность,

- подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать театры, кино и т.д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата),

- звание «лучший работник месяца»,

- более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников,

- помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке, майка, рубашка, спецодежда и т.д. со специальной пометкой (например, «лучший работник»).

3.2 Экономическая эффективность реализации предлагаемых мероприятий

Оценивая экономическую эффективность внедрения предлагаемой системы премирования по результатам прибыли, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда – это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции и услуг.

Представляется расчет на примере данных 2017 года. Прибыль от реализации составляла 1942 тыс. руб.

Из указанной величины 20% идет на развитие ООО "Белая Балка". Исходя из этого, из оставшейся части прибыли 19,5% предлагается направлять на премирование работников.

Таким образом, из прибыли на вознаграждение по системе бонусов идет 303 тыс. руб. (таблица 3.2).

Таблица 3.2

Расчет затрат на премирования по результатам прибыли

Помимо материального стимулирования были предложены нематериальные способы стимулирования.

В таблице произведен расчет затрат на нематериальное стимулирование персонала.

В таблице 3.3 произведен расчет затрат на мотивацию персонала путем обеспечения льгот и дополнительных преимуществ.

Таблица 3.3

Затраты на льготы и преимущества

Составляется смета затрат на проводимые мероприятия по повышению мотивации.

Таблица 3.4

Затраты на мотивационный пакет

Выводы по главе 3: Оценивая экономическую эффективность внедрения предлагаемой системы мотивации, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда – это снижение текучести и повышение производительности персонала на протяжении производственного процесса.

Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции и услуг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом - самая сложная область управления. Руководители предприятия должны строить свои отношения с сотрудниками на основе долгосрочного партнерства, социальной ответственности, ориентира для профессионального и личностного развития сотрудников. Все это требует сбалансированного, продуманного и грамотного управленческого воздействия, предвидя пути развития предприятия.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку это является прямой причиной их поведения. Ориентация сотрудников на достижение целей организации по существу является основной задачей управления персоналом. Из-за изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников важность мотивации в управлении персоналом еще больше увеличилась, содержание такого рода управленческой деятельности усложнилась. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные сотрудники, высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации личности. Невозможно обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, заработной платы и наказаний. Только те люди, которые понимают смысл своей деятельности и стремятся достичь целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

В первой части работы было изучено теоретические вопросы системы мотивации персоналом.

Современная теория и практика рассматривают систему мотивации как неотъемлемую часть системы управления персоналом, отражающую отдельные аспекты работы с персоналом и предназначенные для разработки и осуществления эффективного воздействия на нее.

Основой концепции мотивации персонала организации в настоящее время является возрастающая роль личности сотрудника, знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Классификация методов мотивации может быть проведена организационно-административной (организационной и административной), экономической и социально-психологической.

Основные принципы создания эффективной системы мотивации: четкое понимание целей; анализ практики мотивации; мотивирующий фактор должен быть существенным; конечный период внедрения системы.

Анализ по труду и его оплате показывают, что на протяжении всего исследуемого периода отмечается увеличение среднесписочного числа работающих от 14 человек в 2015 году до 18 в 2017 году, что связано с увеличением рабочих мест.

Рост заработной платы обусловлен и темпами инфляции. В целом по сравнению с 2015 годом в 2017 году средняя заработная плата возросла на 22,9% или на 2210,98 руб. В связи с увеличением численности работающих и увеличением средней заработной платы можно отметить рост фонда оплаты труда.

Анализ производительности труда показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы ООО «Белая Балка» использует достаточно полно.

Производительность труда увеличилась в 2017 году по сравнению с 2015 годом на 404,22 руб., или на 22,8%.

Воздействие на мотивацию персонала ООО "Белая Балка" может способствовать появлению целого ряда проблем.

Система материального стимулирования сотрудников ООО "Белая Балка" предполагает использование экономических рычагов и стимулов. Исследование системы мотивации в ООО "Белая Балка" показало, что наиболее проблемными являются четыре параметра: достойный уровень заработной платы, хорошие условия труда, удовлетворение от занятия любимым делом, развитие способностей и получение профессиональных навыков.

Проводимый анализ системы мотивации ООО "Белая Балка", включая характеристику обучения, развития, материально мотивации, показал, что эта система не отвечает современным требованиям и не способствует трудовой мотивации персонала.

В качестве положительных моментов системы мотивации можно отметить наличие оптимального кадрового состава по образованию, возрасту, стажу работы на данный момент предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Сложившаяся структура и количественный состав бесперебойно обслуживают производственный процесс.