Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Из графика мотивационного профиля работников видно, что наибольшее количество баллов по шкале "социальная значимость", следовательно, работники ООО "Белая Балка" в большей степени нуждаются в осознании своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.

Также большое количество баллов по шкалам "социальный статус" и "общение", значит для работников важно признание со стороны окружающих и коллег, сотрудничество в коллективе.

Рабочие склонны формировать неформальные отношения на работе, им лучше работать в команде. Главное, что должен быть коллектив единомышленников и поддержка коллег, взаимопомощь, сотрудничество, а также хороший психологический климат в команде.

Перспектива карьерного роста также важна для сотрудников, подчеркивается важность позиции, ранга, ранга, карьеры, о чем свидетельствует высокий балл по шкале «социального статуса». Существует также необходимость в дальнейшей подготовке, обучении.

Высокие показатели факторов общей и творческой активности показывают, что работники стремятся к успеху, для самореализации, для них важно добиться результатов, увидеть плоды своей работы. Рабочим нужно дать работу, в которой они могут быть независимыми, взять на себя инициативу и предоставить некоторую свободу действий.

Высокая заработная плата, не самый мотивирующий фактор в работе персонала ООО "Белая Балка", но она тоже имеет определенное значение как и стабильность заработка.

Наименьшее количество баллов по шкале "комфорт", т.е. наименее мотивирующим факторами в работе являются условия труда, сюда входят не только санитарно-гигиенические условия, но и организация рабочего места, оснащенность необходимым рабочим инструментарием.

Несмотря на то, что самый высокий балл по шкале "социальная полезность", данные анализа, проведенного с помощью методики В.Э. Мильмана, свидетельствуют о том, что у работников ООО "Белая Балка" примерно одинаковое количество баллов по "общежитейскому" мотивационному профилю личности и "рабочему", с небольшим преобладанием "общежитейского".

Для «рабочей» мотивационной ориентации характерна высокая общая активность, высокая творческая активность и необходимость понимания их социальной значимости, полезности для общества.

Сотрудники этой мотивационной ориентации четко выражали свои внутренние мотивы деятельности, свой интерес к работе. Для того, чтобы работник с таким фокусом работал эффективно, главное, что работа интересна, позволяет самовыражаться и самореализоваться и приносит пользу обществу.

"Рабочая" направленность характерна для более высокого уровня развития личности, который предполагает высокий психологический и нравственный уровни.

"Общежитейский" мотивационный профиль характеризуется преобладанием финансовых мотивов, потребностью в хороших условиях труда, потребностью в общении и сотрудничестве в коллективе, потребностью в признании и высоком социальном статусе.

Эта мотивационная направленность личности предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней. Работники такой мотивационной направленности нуждаются в хорошем симулировании извне, внутренние мотивы у них проявляются слабо.

Анализ удовлетворенности выполняемой работой персонала.

Анализ удовлетворенности выполняемой работой показал, что полностью удовлетворены работой только 15% опрошенных работников, 55% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 30% продавцов-консультантов, неудовлетворенны выполняемой работой.

30% персонала не удовлетворены работой, это высокий показатель. Высокая степень неудовлетворенности трудом вызывает высокую текучесть кадров среди продавцов-консультантов, работники уходят к конкурентам. Среди неудовлетворенных выполняемой работой продавцов-консультантов, 20% собираются искать новую работу по той же профессии, уйти в другие магазины.

Рисунок 2.3 - Соотношение степеней удовлетворенности работников

1 - высокая удовлетворенность

2 - средняя удовлетворенность

3 - низкая удовлетворенность

Из общей численности неудовлетворенных работников 29% неудовлетворенны размером оплаты труда, 24% - хотели бы иметь перспективы профессионального и служебного роста, 24% - желают иметь работу, которая соответствует способностям, 23% - предпочитают выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

Самая высокая степень удовлетворенности у работников торговой сети такими сторонами выполняемой работы, как взаимоотношения, сложившиеся в коллективе, взаимоотношения с директором магазина. Это связано с тем, что в ООО "Белая Балка" хороший психологический климат в коллективе, работники чувствуют себя членами одной семьи.

Рисунок 2.4 - Стороны трудовой деятельности, которые приносят

удовлетворение в меньшей степени

Кроме того, сотрудники организуют сменную работу и условия работы. Консультанты по продажам имеют пятидневную рабочую неделю, восьмичасовой рабочий день, что не противоречит трудовому законодательству. Условия работы также соответствуют санитарно-гигиеническим и противопожарным правилам. В компании есть место для еды, средства выделяются на бесплатное питание в размере 50 рублей в день.

Удовлетворенность организацией работы объясняется тем, что процесс работы продавца облегчен наличием в ООО "Белая Балка" внутрифирменной компьютерной сети, которая помогает отслеживать поставки товара, наличие товара на складах всей торговой сети.

В ООО "Белая Балка" существуют следующие приемы стимулирования, которые представлены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Существующие в ООО "Белая Балка" приемы стимулирования персонала

Таким образом, основная проблема, высокая текучесть кадров в сфере младшего торгового персонала и то, что компания постепенно превратилась в "кузницу кадров" для своих конкурентов объясняется следующими причинами: у работников присутствует неудовлетворенность заработной платой, выполняемая работа не дает работникам чувство социальной значимости, полезности и важности, карьерный рост продавцов-консультантов ограничен. Текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Мотивация

Материальная

Нематериальная

Оплата труда

Премирование за выполнение и перевыполнение плана продаж

Предоставление накопительных дисконтных карт на покупку товаров фирмы (бытовой техники)

Спортивные соревнования

Мероприятия учебно-развлекательного характера

Доплата на питание 50 рублей в сутки

Обеспечение спецодеждой

Безопасные и комфортные условия труда и благоприятный психологический климат в коллективе

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Возникают сложности с мотивацией персонала. [23]

Организация использует оплату труда как одно из наиболее важнейших средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.

Также внимание уделяется и развитию у работников целей, совпадающих или близких к целям организации, создание благоприятной производственной атмосферы (таблица 2.8).

Таблица 2.8

Методы мотивации персонала организации

Содержание

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада;

- премий;

- доплат.

Заработная плата выплачивается 5 числа за весь предыдущий месяц и 20 числа выдается аванс за предыдущие полмесяца, в соответствии с требованиями ч.6 ст.136 ТК РФ. Должностные оклады руководителей устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью. При оплате труда персонала применяется:

- повременная оплата труда: система должностных окладов, согласно утвержденному штатному расписанию;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

Премирование работников имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Среди методов социально-психологического стимулирования можно выделить:

- оптимизация организации рабочего места;

- создание комнат отдыха;

- организация внутриорганизационных праздников.

Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.

Для достижения эффективного управления над подчиненными, перед руководителем стоит задача формирования рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на трудовую мотивацию персонала.

Для рассмотрения проблем трудовой мотивации работников организации требуется учета следующих факторов (таблица 2.9).

- индивидуальные характеристики работников;

- особенности выполняемой работы;

- выявления удовлетворенности трудом.

Таблица 2.9

Факторы, влияющие на трудовую мотивацию персонала

Первичный анализ системы мотивации проводится высшим руководством фирмы и носит, по существу, количественный характер.

Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения её действенности и, следовательно, имеет чётко выраженный индивидуальный характер.

В ходе анализа отдельно выясняется мнение исполнителя и руководителя по поводу того, насколько:

- реальные затраты труда на выполнение работы соответствуют ожиданиям;

- реальные результаты труда соответствуют ожидаемым;

- вознаграждение соответствует затратам, а насколько – результатам труда.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективности труда.

Выводы по главе 2: ООО "Белая Балка" развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом, численность работников организации растет, текучесть кадров практически отсутствует.

Но не следует забывать, что эффективная система мотивации работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, целенаправленность творчества и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему мотивации своего персонала.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ООО "БЕЛАЯ БАЛКА"

3.1 Пути совершенствования мотивации персонала в управлении ООО "Белая Балка"

В качестве одного из наиболее важных направлений управления персоналом на рассматриваемом предприятии должно стать проведение работ по повышению мотивации персонала к труду.

Рассмотрим некоторые наиболее актуальные компоненты управления мотивацией персонала ООО "Белая Балка", а именно:

– адаптацию новых сотрудников;

– оценку личностных и профессиональных качеств;

– планирование карьерного роста и формированием кадрового резерва;

– непосредственно мотивацию.

Мотивация. Для большинства работников зарплата занимает центральное место в системе мотивации. Но очень часто повышение зарплаты не влечет за собой рост производительности и качества труда. Низкая зарплата не дает стимула к работе так же, как и очень высокая. В первом случае у работника начинается депрессия, появляется неуверенность в завтрашнем дне [13].