Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы современных концепций).pdf

По данным таблицы 3 видно, что коэффициент разделения труда на предприятии снижается: в 2016 г. на 0,008 пункта, в 2017 г. на 0,005 пункта. Это обусловлено тем, что увеличиваются затраты времени на выполнение несвойственных работ. В то же время коэффициент организации рабочих мест в 2016 г. составил 0,734, что на 0,075 пункта выше, чем в 2015 г. (в 2017 г. данный коэффициент не изменился). Таким образом, количество рабочих мест, соответствующих проекту, увеличилось. Средний разряд работ на предприятии составляет 4,5. В то же время средний разряд рабочих в 2016 г. сократился до 4,2. В результате коэффициент использования квалификации рабочих с присвоенным квалификационным разрядом снизился с 0,956 в 2015 г. до 0,933 в 2016-2017 гг. Интегральный коэффициент уровня организации труда составил в 2015 г. 0,775, а в 2016 г. 0,810. Однако, в 2017 г. он несколько сократился и составил 0,805, что на 0,195 пункта ниже оптимального.

Дадим показателей функционирования системы управления персоналом предприятия, имеющих негативную тенденцию в 2016-2017 гг.

1) коэффициент прироста выпуска продукции за счет роста производительности труда в 2017 г. снизился до 6,20 % (на 0,50 пункта). Таким образом, имеет место снижение интенсивных факторов роста производительности труда;

2) коэффициент качества управленческих решений в сфере управления персоналом экспертами оценено в 2016-2017 гг. лишь на 27,30 %, что на 9,10 пункт ниже показателя 2015 г. Большая часть функций управления персоналом выполняется не качественно;

3) среди всех управленческих решений в сфере управления персоналом выполнено лишь 84 %, причем, это на 1 процентный пункт ниже, чем в 2015 г.;

4) структура персонала в 2017 г. ухудшилась; лишь 69 % всего персонала отвечают квалификационным требованиям (на 1 процентный пункт ниже, чем в 2015 г.);

5) коэффициент текучести кадров в целом незначительный 6 % в 2016-2017 гг., однако он возрос за исследуемый период на 1 процентный пункт.

Далее проведем анализ отдельных показателей, характеризующих систему управления персоналом более полно.

Дадим оценку квалификационной структуры рабочих кадров (рис. 2). Как показывает данная диаграмма, почти половина рабочих ООО «Департамент ЖКХ» имеют среднее специальное образование (в среднем 48 %), меньшая часть – рабочие со средним образованием (в среднем 32 %) и еще меньшая – с высшим (в среднем 20 %). Здесь также имеет смысл рассмотреть уровень образования рабочих ООО «Департамент ЖКХ» в каждой возрастной группе (рис. 2.3): 25 – 35 лет (1 группа на диаграмме), 36 – 45 лет (2 группа на диаграмме), 46 – 60 лет (3 группа на диаграмме).

2014 2015 2016 2017

Рисунок 2. Уровень образования рабочих и его динамика

Сопоставляя квалификацию рабочих и работ, следует обратить внимание на случаи, когда рабочие низшего разряда выполняли работу высокого разряда, так как в этом случае страдает качество работ (таблица 4).

Таблица 4

Анализ соответствия разряда рабочих разряду выполняемых ими работ в 2017 г.

Это значит, что рабочий IV разряда выполняет работы V разряда в 12% случаев (то есть 12% по трудоемкости от общего объема работ). Остальное выполняется рабочими более высокой квалификации.

Уровень образования руководителей ООО «Департамент ЖКХ» и его динамика отражены на рис. 3. Как показывает диаграмма 3, большинство руководителей имеют высшее техническое образование (в среднем 73 %), меньшая часть – руководители со среднетехническим образованием (в среднем 22 %) и еще меньшая – со среднее специальным образованием (в среднем 5 %).

2014 2015 2016 2017

1 – высшее техническое образование; 2 – среднетехническое образование; 3 – среднее специальное образование

Рисунок 3. Уровень образования руководителей

ООО «Департамент ЖКХ» и его динамика

Структура персонала во многом определяется организацией набора кадров на предприятии. В ООО «Департамент ЖКХ» в качестве основных недостатков можно назвать – отсутствие моделей рабочих мест; отсутствие процедур выбора метода найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации; не использование при поиске и наборе персонала кадровых агентств.

В целях выявления уровня конфликтности на предприятии проведем анализ социально-психологического климата. Для этого было использовано анкетирования на основе методики, предложенной в работе Крыловой А. А. и Маничевой С. А., которая позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений.

Особенности сложившихся в коллективе эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены в таблице 5.

Таблица 5

Анализ эмоциональных межличностных отношений

в коллективе

Анализ полученных данных позволяет заключить, что большинство работников удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе: 60 % коллектив нравится; 45 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 35 % опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 45 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в трудовом коллективе.

Оценки поведенческого компонента сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет представлены в таблице 6. Анализ результатов исследования поведенческого компонента межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что сложившиеся отношения таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 90 % опрошенных).

Таблица 6

Оценки поведенческого компонента отношений в трудовом коллективе

Оценки когнитивной компоненты сложившихся отношений в коллективе, полученные в результате обработки анкет, представлены в таблице 7.

Таблица 7

Оценки когнитивной компоненты отношений в трудовом коллективе

Анализ результатов исследования когнитивной компоненты межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что большинство работников достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (80 % опрошенных), так и личностных качеств (80 %).

Для целостной характеристики каждого компонента, полученные сочетания обобщены следующим образом:

• положительная оценка (положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – положительные);
• отрицательная оценка (отрицательные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – отрицательные);
• неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответ на два вопроса неопределенный, один ответ – неопределенный, а два других имеют противоположные оценки).

Для эмоционального компонента: Оэ = 63,7 – 33,6 = 30,1 >0; для поведенческого компонента: Оп = 68,8 – 25,8 = 43,0 > 0; для когнитивного компонента: Ок = 78,1 – 17,6 = 60,5 > 0.

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения представлены в таблице 8.

Таблица 8

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения

Таким образом, с учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать полностью положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный. Вместе с тем, следует отметить, что достаточно высокий процент членов коллектива (около 40 % при оценке эмоционального компонента и около 10 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворены психологической атмосферой.

В целях обобщающей оценки системы управления персоналом использован экспертный метод. Экспертами явились: 1) директор предприятия; 2) начальник службы управления персоналом; 3) менеджер по персоналу; 4) рядовой работник; 5) рядовой работник.

Обобщающая оценка системы управления персоналом проводилась по следующим критериям:

1. Информационная подсистема:
   • использование компьютерных программ управления персоналом;
   • уровень организации документооборота по персоналу;
   • наличие базы данных о персонале;
2. Финансовая подсистема:

• эффективность системы оплаты труда на предприятии;
• эффективность материальной мотивации персонала;
• Правовая подсистема: уровень правовой дисциплины на предприятии; наличие внутренних документов, регламентирующих управление персоналом;
• Социально-психологическая: уровень социально-психологического климата; уровень развития корпоративной культуры.

В таблице 9 представлена экспертная оценка эффективности системы управления персоналом.

Таблица 9

Оценка эффективности системы управления персоналом