Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

6) сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон^[31] [1, c.350].

Важнейшим признаком складывания в группе зрелого нравственно-психологического климата является формирование в ней определенного стиля взаимоотношений^[32] [8, c.918].

Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения ее основных норм. Разработка этих правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента. К их числу относят, прежде всего, американца Фредерика Тейлора (1856÷1915) и француза Анри Файоля (1841÷1925), которые впервые стали рассматривать труд как не стихийный, а управляемый процесс, объект структурного исследования, нормирования и материального стимулирования.^[33]

К середине XX в. американский психолог Элтон Мейо (1880÷1949), экспериментально доказал эффективность материального и непосредственного, психологического стимулирования работников и тем самым положил начало так называемой доктрине человеческих отношений в науке управления.

Последовательно реализуя общий подход во всех формах своей деятельности, современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. Важнейшие из этих принципов состоят в следующем.^[34]

Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10÷15 лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг. Именно способность менеджера к долговременному, стратегическому планированию признается сегодня наиболее ценным качеством современного руководителя, от которого во многом зависят стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам^[35] [29, c.566].

Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, невзирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для использования во благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов [17, c.56].

Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела^[36]. В соответствии с этим принципом в фирмах создается климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации.^[37]

Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из него вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием решения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются всеобщих основ бытия. Высокую ценность групповому решению придает то, что оно обеспечивает наилучшим способом согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей. Единоличные указания часто ведут к непониманию, а, следовательно, содержат в себе зерна разногласий, приносят вред деловому общению^[38] [27, c.58].

Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и иных социальных структур. Эта тенденция ведет к разбуханию штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов. Реализация этого принципа, как правило, начинается с предложения работникам задуматься над проблемой упрощения своей работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Преуспевающие компании имеют обычно простую систему управления, небольшой штат сотрудников и минимальное количество звеньев управления. Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации^[39] [24, c.117].

Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Его реализация предполагает, прежде всего, подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу. Также руководитель должен заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки, как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Общим итогом реализации этого принципа является формирование в фирме сотрудников-профессионалов, основными признаками которых являются: редкое отсутствие на работе, способность работать без внешнего давления, качественное и своевременное выполнение работы, готовность оказать фирме дополнительные услуги, хорошая работа при отсутствии шефа, совершенствование своей работы, стремление предотвратить конфликт, внести свой вклад в укрепление атмосферы сотрудничества.^[40]

Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления.^[41]

Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Это обеспечивается следующими организационными мероприятиями: многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников, рассчитанной на то, чтобы каждый работник знал не только свою работу, но и то, как выполняются работы других; созданием такой системы распределения работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работников; специальным стимулированием взаимодействия сотрудников^[42] [19, c.56].

Именно благодаря таким методам, можно избежать возникновения конфликта, или смягчить его процесс.

Глава 2 Анализ управления поведением на примере ОГБУСО «КЦСОН г. Тайшета и Тайшетского района»

2.1 Краткая организационно-правовая характеристика предприятия

Полное наименование Учреждения: областное государственное бюджетное учреждение социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения г. Тайшет а и Тайшетского района».^[43]

Сокращенное наименование Учреждения: ОГБУСО «КЦСОН г. Тайшета и Тайшетского района».

Организационно-правовая форма Учреждения: государственное учреждение.

Тип Учреждения: бюджетное.

Место нахождения Учреждения: 665004, Иркутская область, г. Тайшет, ул. Андреева, 12.

Учредитель и собственник имущества Учреждения: Иркутская область.

Наименование исполнительных органов государственной власти Иркутской области, осуществляющих функции и полномочия учредителя и собственника имущества учреждения:

− министерство социального развития, опеки и попечительства Иркутской области осуществляет функции и полномочия учредителя Учреждения (Учредитель);

− министерство имущественных отношений Иркутской области осуществляет функции и полномочия собственника имущества Учреждения (Собственник).

Филиалы и представительства отсутствуют.

Предметом деятельности учреждения является социальное обслуживание граждан, признанных нуждающимися в социальном обслуживании, осуществление иной деятельности в целях реализации отдельных задач, функций и полномочий Учредителя в соответствии с действующим законодательством.^[44]

Целью деятельности Учреждения является реализация государственной политики в области социального развития, включая социальное обслуживание населения и социальную защиту отдельных категорий граждан.

Основными видами деятельности Учреждения являются:

− предоставление социальных услуг гражданам, признанным нуждающимися в социальном обслуживании, в соответствии с Порядками предоставления социальных услуг, утвержденными нормативными правовыми актами Учредителя;

− предоставление государственных услуг в целях реализации отдельных задач и функций Учредителя, на которые Учреждение уполномочено в соответствии с действующим законодательством, в том числе, организация обеспечения отдыха и оздоровления детей;

− осуществление иной деятельности в целях реализации отдельных функций Учредителя в соответствии с пунктом 3 статьи 26.11 Федерального закона от 6 октября 1999 года № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Ф федерации» и иными нормативными правовыми актами;

− формирование и ведение информационных систем, баз данных, информационных ресурсов в сфере социального обслуживания населения, а также в целях реализации отдельных функций Учредителя в соответствии с действующим законодательством.

Структура Учреждения представлена на рис. 1.

Рисунок 2 − Структура Учреждения

Областное государственное бюджетное учреждение социального обслуживания «Комплексный центр социального обслуживания населения г.Тайшета и Тайшетского района» образовалось 24 августа 2005 года, с целью социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов. Более 10 лет возглавляет коллектив Береснева Светлана Владимировна.

Учредителем является Министерство социального развития, опеки и попечительства Иркутской области.

Главное направление деятельности центра – это оказание социальной помощи семьям, инвалидам, пожилым и одиноким гражданам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, и содействие в улучшении их социального и психологического статуса.

В апреле 2008 года на основании новых технологий была организована мобильная социальная служба. Основной целью создания новой формы социальной работы явилось – помощь малообеспеченному населению отдаленных сел и деревень Тайшетского района, предоставление комплексных услуг врачей, юриста, психолога, парикмахера, консультации специалистов разных уровней.

В 2009 году произошло расширение территории обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов, путем присоединения трех отделений социального обслуживания на дому по Чунскому району. В этом же году открыто отделение срочного социального обслуживания. Его название говорит само за себя – оказание разовой срочной социальной поддержки пенсионерам и инвалидам, малообеспеченным семьям, имеющим доходы ниже прожиточного минимума или попавшим в трудную ситуацию. За годы существования отделения, помощь получили тысячи людей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации и каждый из них со своей уникальной судьбой и историей. Основными причинами, которые вынуждают людей обращаться в это отделение за помощью, остаются: отсутствие документов, отсутствие временного жилья, невозможность самостоятельно трудоустроиться, а как следствие – отсутствие средств существования, необходимость прохождения медико-социальной экспертизы и оформления группы инвалидности, вынужденная миграция граждан в поисках работы, жилья.