Файл: Общие Особенности кадровой стратегии..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что подбор персонала является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Для компании в целом подбор персонала представляет собой процесс, который обеспечивает ее жизнедеятельность. Очевидно, что без рабочих рук, компетентных специалистов и руководителей, компания не может существовать. Ошибки, которые совершаются на этапе формирования кадрового состава, могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку.

Плохо организованный отбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкая трудовая дисциплина (плохое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и прочие). Поэтому именно высокое качество подбора и оценки новых сотрудников для компании является наиболее значимым звеном в цепочке управления трудовыми ресурсами организации.

Ошибки подбора кандидатов на вакантные места при найме персонала, особенно когда речь идёт о руководящих кадрах, слишком дорого обходятся организации. Так, стоимость осуществляемого подбора персонала рекрутинговым агентством зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27% [28, с. 22].

Сегодня предприятия прилагают серьезные усилия по планированию, подбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его профессиональной подготовке. Во всех случаях, включая работу с «резервом», считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

В настоящее время происходит переход к активным методам подбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям. Совершенствуется процедура самого подбора. Повышение эффективности и надежности подбора персонала связывается с последовательным проведением оценки деловых и личных качеств кандидата. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения подбора персонала.

Описанная выше актуальность и социальная значимость проблем подбора и оценки персонала организации определили выбор работы.

Целью настоящей работы является разработка мероприятий совершенствования системы подбора и оценки персонала на предприятии ООО «Мастер-Электро».

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

- определить сущность и значение подбора персонала как этапа управления персоналом;

- проанализировать методы подбора и оценки персонала, их эффективность;

- проанализировать систему подбора и оценки персонала ООО «Мастер-Электро» и выявить проблемы, возникающие в процессе найма работников;

- разработать предложения по совершенствованию системы подбора и оценки персонала ООО «Мастер-Электро»;

- спрогнозировать эффективность разработанных мероприятий.

Объектом исследования является система подбора и оценки персонала в ООО «Мастер-Электро».

Предмет исследования – направления совершенствования системы подбора и найма персонала организации.

Гипотеза исследования заключается в следующем: внедрение эффективных методов подбора персонала позволяет повысить эффективность деятельности предприятия в целом.

Методы исследования, применяемые в работе – аналитический, метод составления таблиц и графиков, анкетирование.

В основу исследования, проведенного при написании работы, положены законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые отношения в России, в том числе Трудовой Кодекс РФ, а также работы следующих ученых – Кибанова А.Я., Егоршина Е.П., Веснина В.Р., Зайцева Н.Л., Федоровой Н.В., Одегова Ю.Г. и других.

Теоретическая значимость данной работы заключается в детальном анализе и разработке мероприятий по совершенствованию системы подбора и оценки персонала в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Подбор персонала как этап управления персоналом

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами.

Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [35, с. 84].

Управление персоналом охватывает многие функции от приема и подбора кадров до увольнения:

• подбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация труда и использование персонала;
• организация труда;
• управление конфликтами;
• обеспечение безопасности персонала;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• управление социальным развитием;
• высвобождение персонала.

Подбор персонала – это первый шаг в управлении человеческими ресурсами, который обеспечивает качественный и количественный состав сотрудников компании. Прежде чем провести анализ системы подбора и оценки персонала конкретного предприятия необходимо раскрыть сущность понятия «подбор персонала». Разнообразие терминов вызвало необходимость структуризации основных понятий, связанных с процессом найма работников в организацию (таблица 1).

Таблица 1

Терминология, связанная с подбором персонала

Анализ определений, приведенных в таблице 1, позволяет сделать следующие выводы:

- для характеристики процесса привлечения персонала в организацию в экономической литературе используется несколько категорий: найм, набор, подбор, отбор персонала;

- часто понятия «найм персонала» и «набор персонала» используются как синонимы;

- многие авторы считают подбор персонала второй ступенью его привлечения в организацию;

- различные ученые по-разному характеризуют состав системы подбора персонала.

Несмотря на всё изобилие терминов, изучение технологии найма, набора и подбора персонала показало, что они во многом схожи, а зачастую и адекватны. Их использование связано с характеристикой системы действий по привлечению персонала в организацию. Отсюда остановимся на следующем определении понятия «подбор персонала», которое достаточно часто используется в современной литературе.

Подбор персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [28, с. 19; 31, с. 125]. Другими словами, подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.

При анализе системы подбора персонала заслуживают внимания следующие определения, предложенные Кибановым А.Я. и Одеговым Ю.Г. [13, с. 314; 26, с. 125].

Набор – система мер для привлечения работников в организацию. Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу.

Отбор – выделение кого-либо из общего числа; процесс изучения кандидатов.

Приём на работу – ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения ею поставленных целей.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, – с другой.

Деловая оценка – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Профессиональная ориентация – комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Таким образом, подбор персонала следует отличать от первичного набора кадров и найма персонала, которые следует рассматривать первым этапом комплектования кадров организации.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на внешнем рынке труда и на предприятии [9, с. 93].

Подбор персонала включает следующие элементы:

- расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

- модели рабочих мест;

- профессиональный подбор кадров;

- формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются:

- модели рабочих мест;

- миссия и стратегия организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание организации;

- трудовой договор сотрудника;

- должностные инструкции;

- положение об оплате труда;

- положение о служебной и коммерческой тайне.

Процесс подбора персонала можно представить в виде схемы (рис. 1).

Планирование потребности в персонале

Уточнение требований к кандидату, зафиксированных в должностных инструкциях и профессиограмме

Поиск внутри организации и вне ее

Подбор кандидата на вакантную должность

Сбор информации о кандидатах, ее анализ

Отбор кандидата в соответствии с установленными требованиями

Оценка кадровых документов кандидатов

Проведение различных оценочных испытаний, собеседования с претендентами на должность

Заключение трудового договора

Начало работы (расстановка по рабочим местам, испытательный срок)

Деловая оценка персонала

Рис. 1. Процесс подбора персонала

Обязательным условием эффективного подбора персонала организации является формализация требований к работникам. Наиболее распространенной формой такой формализации является разработка должностной инструкции и карты компетенции, т.е. тех документов, которые позволяют установить, что должен делать работник и какими качествами он должен обладать для выполнения работы на определенном рабочем месте.