Файл: Общие Особенности кадровой стратегии..pdf

Реализовав предложенную технологию подбора и оценки менеджеров по договорам отдела по работе с заказчиками, значительно повысилось качество подбора персонала. Так как подобранные работники практически полностью отвечают требованиям вакантной должности. Принцип подбора на основе построения личностного профиля соискателя и последующего сравнения его с личностным профилем «идеального» менеджера, позволяет отобрать наиболее подходящих соискателей по данной должности.

Это является важнейшим критерием подбора и оценки персонала. Именно этот факт, на наш взгляд, обеспечит хорошие перспективы как отдела, куда производится набор, так и всей компании в целом.

Но также не стоит забывать про риски, возникающие в системе управления персоналом и экономические риски, связанные с нововведениями, которые могут отрицательно сказаться не только на финансовом благополучии компании, но и на моральном состоянии коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время актуальность проблемы грамотного и компетентного управления персоналом вообще, подбора и оценки персонала в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Для компании в целом подбор персонала представляет собой процесс, который обеспечивает ее жизнедеятельность. Очевидно, что без рабочих рук, компетентных специалистов и руководителей,  компания не может существовать. Ошибки, которые совершаются на этапе формирования кадрового состава, могут привести к значительным материальным и финансовым потерям. Кроме того плохо организованный отбор кадров может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в организации, низкая трудовая дисциплина и др. Именно поэтому высокое качество подбора и оценки новых сотрудников для компании является наиболее значимым звеном в цепочке управления трудовыми ресурсами организации.

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Поиск и отбор кадров традиционно является функцией кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

В первой главе рассмотрены теоретические основы подбора и оценки персонала, в том числе раскрыто понятие и роль подбора персонала, проанализированы преимущества и недостатки различных источников и методов подбора трудовых ресурсов, раскрыта сущность, специфические черты и методы деловой оценка персонала на различных этапах привлечения кадров в организацию.

Особое внимание уделено анализу сущности основных понятий, связанных с процессом найма работников в организацию. При этом подбор персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Другими словами, подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.

Работа по подбору персонала должна проводиться кадровой службой совместно с линейными менеджерами и руководителями подразделений. Последним действием в системе подбора персонала, является деловая оценка персонала, которая необходима работодателю для поддержания в организации соответствующего уровня профессиональной компетенции работников.

Во второй главе анализируется система подбора и оценки персонала в ООО «Мастер-Электро», которая осуществляет комплексные поставки электрооборудования для объектов строительства, жилищно-коммунального хозяйства, промышленных предприятий. Исходя из результатов анализа технико-экономических показателей можно сказать, что в московском подразделении ООО «Мастер-Электро» наблюдается тенденция к ухудшению финансово-экономического состояния.

Исследование структуры персонала и обеспеченности работниками по категориям позволяет сделать вывод о том, что в ООО «Мастер-Электро» существуют проблемы с обеспеченностью организации трудовыми ресурсами. Так, по сравнению с планом уровень обеспеченности персоналом составляет 94,17 %. Особенно не хватает основных и вспомогательных рабочих, специалистов. Вместе с тем по категориям «руководители» и «прочие» наблюдается избыток кадров.

Анализ системы показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров, показал, что в 2017 году на предприятии наблюдается рост всех показателей движения персонала: коэффициента оборота по приему (+0,01), коэффициента оборота по выбытию (+0,02), коэффициента замещения (-0,07). Соответственно снизился коэффициент постоянства состава кадров (-4,1). Особое внимание следует обратить на рост коэффициента текучести кадров. Текучесть персонала в ООО «Мастер-Электро» за 2017 год выросла на 7,7%.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, уменьшает укомплектованность рабочих мест грамотными исполнителями, снижает эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новым сотрудника, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала, отсутствие карьерного роста.

В ходе исследования эффективности методов подбора и оценки персонала в компании ООО «Мастер-Электро», выявлен ряд недостатков и сделаны выводы по направлениям совершенствования этих методов.

В целом система подбора и оценки персонала компании является неэффективной и требует серьезного усовершенствования. К основным недостаткам можно отнести:

- отсутствие долгосрочного планирования потребности в персонале;

• отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов;
• мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования.
• набор на руководящие посты в основном осуществляется внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Все это говорит о недостаточном использовании многих новых форм и средств формирования персонала;
• ответственность за отбор сотрудников целиком ложится на плечи линейного руководителя. Отдел кадров не включается в эту работу и ограничивается подбором персонала и оформлением его найма;
• не проводится работа по оценке и аттестации работников; адаптации работников; формированию резерва кадров; планированию карьеры.

В третьей главе разработан и обоснован ряд предложений по усовершенствованию методов подбора и оценки персонала в компании ООО «Мастер-Электро». Программа усовершенствования разработана на основе исходных данных о деятельности компании, а также сопряжена с конкретным составом должностных и рабочих мест, потребность в которых испытывает данная компания в настоящий момент.

Для совершенствования подбора и оценки персонала обоснованы следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора работников для каждой должности. Определение и выявление у кандидатов признаков, которые наиболее подходят к «идеальным» для конкретной должности. Единый стандарт подбора позволит постепенно упорядочить персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.

2. Доведение стандарта подбора до линейных руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3. Предоставление принимаемому в компанию сотруднику наиболее полной и охватывающей все стороны его трудовой деятельности информации.

4. Разработка мероприятий и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника, и созданию кадрового резерва.

При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание из-за обособленности в коллективе. Эффективная адаптация позволит снизить затраты предприятия на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Наиболее эффективным методом адаптации персонала является наставничество. В результате регулярных контактов менеджера и наставника с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха и неуверенности, появление инициативности у работника, заинтересованности в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

Все описанные выше мероприятия помогут снизить текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать работу всех подразделений, сократить потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

Также уделено внимание проблемам совершенствования планирования потребности в персонале в ООО «Мастер-Электро».

Потребности в персонале прогнозируются путем сопоставления прогнозов предложения и спроса и установления того недостатка или избытка работников, который может появиться в будущем.

При этом рекомендуется внедрить и совершенствовать планирование кадров в компании на основе разработки механизма планирования персонала, прогнозирования потребностей в персонале с помощью различных методов планирования потребностей в персонале и введения компьютеризованных информационных систем по персоналу.

Рекомендуется обязательным сделать проведение аттестации работников. Для организации аттестации следует разработать свое положение об аттестации. Основные пункты положения об аттестации должны соответствовать Трудовому кодексу и условиям Общества.

Анализ показал, что в ООО «Мастер-Электро» используется следующая модель набора персонала – опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей.

Для лучшей мотивации сотрудников ООО «Мастер-Электро» предлагается сформировать резерв кадров, который позволит обеспечить замещение вакантных должностей в случае, болезни, отпуска, командировки, увольнения работников

Резерв кадров – это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Разработаны методы формирования резерва кадров для исследуемого предприятия.

Также, компании ООО «Мастер-Электро» предлагается перейти к постоянному привлечению молодых специалистов на все должности, на оплату за индивидуальные результаты и квалификацию.

Проведя анализ и разработав мероприятия по совершенствованию системы подбора и оценки персонала в ООО «Мастер-Электро», не стоит забывать про риски, возникающие в системе управления персоналом и экономические риски, связанные с нововведениями.

Применяя предложенные мероприятия на практике, руководство компании, совместно с отделом кадров, должны в обязательном порядке, учитывать эти риски, т.к. они могут отрицательно сказаться не только на финансовом благополучии компании, но и на моральном состоянии коллектива.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994г. (ред. от 05.05.2017) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2017
3. Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И.  Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 288 с.
4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 432 с.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2015.- 489 с.
6. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. — М.: Либерея-Бибинформ, 2016. — 128 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд – во Проспект, 2015. – 688 с.
8. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами: теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2013. – 688 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2016. – 1100 с.