Файл: Общие Особенности кадровой стратегии..pdf

В организациях должностная инструкция, как правило, разрабатывается руководителем структурного подразделения, согласовывается с юристом, утверждается руководителем организации и доводится до сведения работника под расписку.

Структура должностной инструкции состоит из разделов: общие положения (описывается местоположение данной должности в структуре управления, процесс назначения на должность, процесс замещения работника в период отпуска); функции; должностные обязанности; права, ответственность и взаимоотношения (связи по должности). При разработке должностных инструкций необходимо учитывать название должностей, предусмотренных Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

В карте компетенций указываются квалификационные характеристики (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» работник в случае занятия данной должности. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, реализации определенных типов поведения и социальных ролей. Карта компетенции является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов.

Анализ системы подбора персонала показывает насколько это сложный и достаточно продолжительный процесс. Как правило, подбор персонала в организацию считается функцией кадровых служб. Они должны осознавать значение найма кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий. Вместе с тем процесс подбора не может происходить без учета мнений линейных менеджеров и руководителей подразделений.

Сегодня разработано множество надёжных и эффективных технологий поиска, набора, подбора и оценки персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности. Однако не всегда удаётся построить эффективную систему первичного отбора персонала при найме, которая учитывала бы специфику деятельности предприятия. Поэтому в следующей подглаве рассмотрим источники и методы подбора персонала.

1.2. Источники подбора персонала

Определяя философию предстоящего подбора персонала, каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент, как источники подбора кандидатов. Взвешивая при этом достоинства и недостатки «своих» работников, имеющих желание, возможность и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник).

Передовой опыт зарубежных стран, показывает, что в фирмах сначала объявляется внутренний конкурс на замещение вакантных должностей и только в случае отрицательного результата приглашают принять участие в конкурсе специалистов из внешней среды. Внутренний конкурс является одним из методов набора персонала из внутреннего источника. Кадровая служба рассылает по подразделениям информацию об имеющихся вакансиях, извещает об этом всех работников и предлагает принять участие в конкурсе или предложить своим друзьям или родственникам принять участие в конкурсе.

Другим методом является совмещение профессий. Этот метод целесообразен при совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой или исполнитель требуется на короткое время, например на время отпуска другого сотрудника.

Ротация – это перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в рамках одной организации. Ротация применяется в основном для руководящего состава и помимо заполнения вакантных должностей способствует приобретению руководителями знаний и навыков о специфике деятельности в различных подразделениях компании. Ротация кадров предусматривает: - повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; - повышение уровня квалификации, с увеличением заработной платы; - смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Ротация кадров способствует расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в итоге способствует продвижению сотрудников по служебной лестнице.

К внешним источникам относятся:

1. Центры (службы) занятости, которые предоставляют персонал не слишком высокой квалификации для выполнения простых работ или работ, не требующих полной занятости. Как правило, это государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности.

2. Кадровые (рекрутинговые) агентства. Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов с указанием требующейся должности, оклада, выполняемых функций, критериев для поиска и отбора кандидатов.

3. Самостоятельный поиск работников. Это наиболее распространенный способ для предприятий малого и среднего бизнеса, которым требуются квалифицированные кадры и в то же время отсутствуют финансовые средства для найма через кадровые агентства. При этом используют отбор в учебных заведениях, самопроявившихся кандидатов, через средства массовой информации, специализированные газеты и журналы, такие как «Из рук в руки», «Работа для Вас» и многие другие, а также размещение объявлений в журналах, которые читают потенциальные кандидаты.

4. В последнее время активно развит поиск работников через специализированные сайты в Интернете, на которых организации размещают объявления об имеющихся вакансиях, а также просматривают резюме, присланные на сайт соискателями на вакантные должности. Наиболее распространенными сайтами, с помощью которых производится поиск персонала в России, являются: www.job.ru; www.superjob.ru; www.e-xecutive.ru; www.hrm.ru.

Существуют также альтернативы найму новых работников. К ним относятся такие меры, как сверхурочная работа, когда организации требуется увеличить объем выпускаемой продукции. Преимущество сверхурочной работы состоит в том, что не требуются затраты на подбор и поиск нового персонала. Однако сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса РФ (ст. 99). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Другим альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда с увеличением объемов работ временно производится добор персонала по мере увеличения объемов деятельности компании. Кроме этого, временный набор персонала является способом проверки деловых качеств работников, с лучшими из которых можно продлить контракт на постоянной основе.

Анализ показал, что в современной России все большее распространение начинает получать подбор персонала через рекрутинг или внешний рекрутмент [37, с. 176]. Понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» нельзя отождествлять. Рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала [28, с. 45]. Данное направление кадрового бизнеса – явление относительно новое. Рассмотрим основные его направления.

Рекрутинг или массовый рекрутинг – метод подбора персонала распространенных профессий. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае массового рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive Search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. Executive Search – самая эффективная технология, применяемая агентствами.

Headhunting – переманивание конкретного специалиста, как правило, занимающего одну из ключевых позиций, из одной компании в другую.

Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы-консультанты, водители). И очень редко – среднего.

Скрининг представляет собой:

1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.
2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.

3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.

Также могут привлекаться специализированные фирмы для осуществления отдельных видов деятельности, например аудиторские компании для ведения бухгалтерского учета или юридические фирмы для консультаций по различным вопросам хозяйственного права, а также уже упоминавшиеся кадровые агентства для набора персонала. Такая деятельность называется аутсорсингом.

Использование аутсорсинга (outsourcing – привлечение внешних ресурсов для решения специализированных задач) становится повседневной бизнес-практикой для большинства современных отечественных компаний. В мировом масштабе аутсорсинг применяется как средство повышения финансовой мощности и конкурентоспособности компаний. Число компаний, пользующихся данными услугами и понимающих в этом свою выгоду по конкурентоспособности, постоянно увеличивается. Компаниям стало нецелесообразно полностью и при этом максимально эффективно обеспечивать свою деятельность путем использования внутренних ресурсов. Поэтому часть функций перекладывается на аутсорсинговые компании.

Аутстаффинг (outstaffing) – услуга в области кадрового менеджмента по выводу персонала за штат компании-заказчика и оформлению его в штат компании-провайдера. Компания-провайдер берет на себя полную юридическую ответственность за персонал, включая ведение кадрового делопроизводства и бухгалтерии, выплату заработной платы, налогов, социальное и медицинское страхование, оформление отпусков, командировок, премий и т.д. Сотрудники, которые выводятся за штат, продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности. Но обязанности работодателя по отношению к ним в таком случае выполняет компания-провайдер. Выведение персонала за штат компании стало решением проблем, вызванных издержками излишне законорегулируемого рынка. Сначала данную услугу предлагали обычные рекрутинговые агентства, несколько видоизменив уже существовавшую услугу лизинга персонала.

Необходимо отметить общие для всех очевидные преимущества применения аутстаффинга:

- снижение числа сотрудников в штатном расписании позволяет уменьшать прямые расходы предприятия;

- приобретение дополнительного времени для освоения и применения отделами персонала новейших методик обучения и управления персоналом;

- значительное уменьшение юридических сложностей, связанных с риском по выплате компенсаций в случае увольнения сотрудников;

- снижение административной и финансовой нагрузки при сохранении непосредственного руководства сотрудниками;

- возможность увеличения заработных плат сотрудников и/или добавления бенефитов за счет оптимизации управления;

- возможность проверки всех новых сотрудников на профессиональное и корпоративное соответствие.

Помимо внешнего рекрутмента в современных условиях широко распространен рекрутмент по рекомендациям. Здесь используются справки о профессиональных и личностных качествах кандидата из тех организаций, где он работал раньше. Чтобы внешние рекомендации не были формальными, лицам, дающим рекомендации, как правило, предлагают вознаграждение за успешное закрытие вакансии [37, с. 178].

Как внешний, так и внутриорганизационный рынки труда в качестве источников формирования персонала организации имеют преимущества и недостатки, представленные в таблице 2 [35, с. 311].

Таблица 2

Преимущества и недостатки использования различных рынков труда при формировании персонала организации