Файл: Общие Особенности кадровой стратегии..pdf

7. Отсев претендентов

Отсев претендентов на должность менеджера отдела продаж компании ООО «Мастер-Электро» проводится после нахождения отклонений в значении качеств каждого из претендентов от значений «идеального» менеджера Иванцова А.С.

Кандидаты, в наибольшей степени, обладающие всеми необходимыми для вакантной должности качествами, смогут занять должность менеджера отдела продаж компании ООО «Мастер-Электро». Степень отклонения качеств кандидатов от идеальных качеств менеджера представлены в баллах в таблице 17.

Таблица 17

Отклонения от «идеальных» значений качеств претендентов

Руководством компании было принято решение, что максимально допустимое совокупное отклонение от «идеальных» значений не должно превышать 14 баллов, при этом желательно, чтобы оно колебалось в пределах от 0 до 3-5 баллов.

В результате проводимых мероприятий было оставлено семь претендентов, профиль основных качеств которых, имел наименьшие расхождения с профилем лучшего менеджера Иванцова А.С. Это были кандидаты: Кокорин А.П., Самсонов А.В., Простов В.А., Кравченко Е.А., Козлов А.Н., Савинков Ю.Н. и Бутин Н.М. Графики их показателей представлены в таблице 17.

Причем из построения данных графиков становится очевидно, что претенденты Кокорин А.П. и Простов В.А. в наилучшей степени отвечают данным требованиям и имеют наименьшие расхождения с «идеальными» значениями. Коэффициент суммарного отклонения от «идеального показателя» у Кокорина А.П. (№ 1) составляет всего -0,3 балла, а у Простова В.А. (№ 3) - 1 балл (рис. 6).

Рис. 6. Графики личностных качеств претендентов

Поэтому уже на данном этапе можно с уверенностью судить об их годности и целесообразности привлечения их на вакантные должности менеджеров по договорам отдела по работе с заказчиками компании ООО «Мастер-Электро».

8. Окончательное подборочное интервью и выбор кандидатов

Проведение окончательного подборочного интервью стало последним этапом подбора и оценки персонала на соискание оставшейся вакантной должности менеджера по договорам в отдел по работе с заказчиками в компанию ООО «Мастер-Электро».

Были выбраны два кандидата на вакантную должность менеджера. Выбор был сделан между претендентами, у которых отклонение от «идеальных» качеств в баллах, после отсева двух лучших, был наименьшим.

Ими стали кандидаты, набравшие одинаковое количество баллов по -2,7. – Самсонов А.В. и Савинков Ю.Н. По результатам заключительного подборочного интервью менеджером стал Савинков Ю.Н.

Таким образом, при помощи разработанной нами процедуры был проведен подбор и осуществлена оценка претендентов на вакантные должности менеджеров по договорам отдела по работе с заказчиками компании ООО «Мастер-Электро».

3.2. Мероприятия по совершенствованию планирования потребности в персонале ООО «Мастер-Электро»

Для осуществления подбора персонала и повышения его эффективности необходимо внедрить в деятельность кадровой службы ООО «Мастер-Электро» планирование потребности в персонале. Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов. С этой целью надо провести полный анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, сроку службы, квалификации, типу оплаты и пр.

Планирование человеческих ресурсов охватывает прогнозирование перспективных потребностей компании в персонале, выявление недостающих «человеческих ресурсов» и разработку мероприятий, которые должны обеспечить их выполнение (рис. 7) [9, с. 80].

Рис. 7. Механизм планирования персонала

Расчет потребности в персонале на перспективу, при стратегическом планировании, осуществляется исходя из ожидаемого спроса на рабочую силу в будущем, на основании запланированной производственной программы и прогноза изменений в количественном состоянии кадров (к примеру, на основании показателей текучести кадров).

При тактическом планировании анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Оно зависит от показателей текучести кадров, планируемых выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т. д.

Кроме того, при планировании потребности в персонале необходимо учитывать динамику рынка и конкуренцию в данной отрасли, уровень оплаты труда сотрудников, внутреннюю культуру организации и другие показатели (например, этап развития, на котором находится компания).

Потребность в персонале бывает качественная и количественная. Качественная потребность в персонале – потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Для обеспечения этой потребности менеджеру по персоналу отдела кадров необходимо изучить и систематизировать данные о дополнительных навыках сотрудников компании, чтобы иметь представление об уровне их профессионализма.

Проведенные нами мероприятия по подбору менеджеров по договорам в отдел по работе с заказчиками, основывались на проведении планирования качественной потребности в персонале компании ООО «Мастер-Электро». Количественная потребность в персонале определяется без учета квалификационных требований и особенностей организации.

Потребности в персонале прогнозируются путем сопоставления предложения и спроса работников и установления того недостатка или избытка работников, который может появиться в будущем. Сопоставление прогнозов спроса и предложения дает представление о том, какое количество персонала требуется набрать (или окажется излишним). Эти данные составят основу для разработки плана по объему выпускаемой продукции, определят объемы и программы обучения, необходимость подготовки сокращения или увеличения штатов.

Использование различных методов планирования потребностей в персонале при подготовке общих прогнозов помогает понять, предсказать и измерить уровень текучести кадров, а также оказывает содействие в оценке карьеры и продвижения работников. Если организация обладает информационной системой, то можно использовать информацию имеющихся баз данных для быстрого и подробного анализа больших массивов данных.

Таким образом, рекомендуется внедрить и совершенствовать планирование кадров в ООО «Мастер-Электро» на основе разработки механизма планирования персонала, прогнозирования потребностей в персонале с помощью различных методов планирования потребностей в персонале и введения компьютеризованных информационных систем по персоналу.

В следующей подглаве рассмотрим подсистему организации профессиональной адаптации в ООО « Мастер-Электро», которая является важным элементом в системе подбора и оценки персонала в организации.

3.3. Организация профессиональной адаптации кадров в ООО «Мастер-Электро»

Важным направлением совершенствования системы подбора персонала в ООО «Мастер-Электро» является проведение профессиональной адаптации кадров.

Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [35, с. 355].

Выделяют два вида адаптации:

- первичную, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

- вторичную, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, при переходе на вышестоящую должность).

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как на первых порах новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы;
• экономия времени руководителя и коллег по работе, поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

При эффективной адаптации снизятся затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей и снижается текучесть кадров.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе [35, с. 356].

Решение проблемы структурного закрепления функции управления профессиональной адаптацией в ООО «Мастер-Электро» может проходить по следующим направлениям:

1. выделение соответствующего подразделения или специалиста в системе управления персоналом.

2. развитие наставничества, которое в последнее время потеряло свою актуальность.

В задачи подразделения или специалиста по управлению профессиональной адаптацией входят: организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность; специальные курсы подготовки наставников; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; подготовка замены при ротации кадров и др.