Файл: Общие Особенности кадровой стратегии..pdf

Уровень обеспеченности трудовыми ресурсами определяется сопоставлением фактического наличия трудовых ресурсов с плановой потребностью, как в целом, так и по отдельным категориям. Проанализируем структуру персонала и обеспеченность работниками по категориям персонала в ООО «Мастер-Электро» в таблице 7.

Таблица 7

Анализ численности, структуры и уровня обеспеченности персоналом ООО «Мастер-Электро» в 2017 году

Анализ данных позволил сделать следующие выводы.

В целом по сравнению с планом уровень обеспеченности персоналом составляет 94,17%, т.е. снижение численности персонала составляет 6 человек.

Наибольшая нехватка персонала наблюдается по категориям «основные рабочие» – 87,50% или 5 человек, по категории «вспомогательные рабочие» – 66,6% или 2 человека и по категории «специалисты» – 95,12% или 2 человека. По категориям «руководители» и «прочие» наблюдается избыток кадров, соответственно 2 и 1 человека.

Как нехватка, так и излишек персонала оценивается отрицательно. Нехватка трудовых ресурсов может привести к невыполнению производственной программы, недополучению выручки от продаж и прибыли.

Излишек трудовых ресурсов приводит к снижению производительности труда, перерасходу фонда заработной платы, снижению прибыли и рентабельности.

С целью оценки социального и психологического состава трудовых ресурсов ООО «Мастер-Электро» проведем анализ персонала по полу и возрасту (таблица 8).

Таблица 8

Распределение персонала по полу в 2017 г.

Рис. 2. Распределение персонала ООО «Мастер-Электро» по полу

Из рис. 2 следует, что большинство работников в ООО «Мастер-Электро» мужчины – 67%, женщин всего 33%.

Распределение сотрудников по возрасту представлено в таблице 9 и на рис. 3.

Таблица 9

Анализ численности персонала ООО «Мастер-Электро» по возрасту в 2017 году

Рис. 3. Распределение персонала ООО «Мастер-Электро» по возрасту

Анализ данных таблицы 9 показал, что в ООО «Мастер-Электро» наибольший удельный вес занимают работники категории от 31 до 40 лет – 34,1%. Большой удельный вес также имеют сотрудники в возрасте от 50 до 60 лет – 22,7% и в возрасте от 41 до 50 лет – 18,5%.

Вместе с тем одна треть всех сотрудников – лица предпенсионного или пенсионного возраста (33%). Это остро ставит вопрос о создании резерва, для замещения указанных работников. Особенно руководителей и специалистов.

Другими словами, компания отдает предпочтение опытным работникам. Это объясняется тем, что в организации высокий процент лиц с высшим и средним профессиональным образованием.

Численность работников предприятия не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что предприятие осуществляет в течение отчетного периода наем и увольнение рабочей силы. Поэтому для оценки качества работы с персоналом в ООО «Мастер-Электро» рассчитаем систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.

К числу основных показателей этой системы относятся [24, с. 346]:

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников (Чпринятых) к среднему списочному их числу р(Чср.спис):

Кприема = Чпринятых / Чср.спис (2);

2. Коэффициент интенсивности оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников (Чвыбывших) к среднему списочному их числу (Чср.спис):

Квыбытия = Чвыбывших / Чср.спис (3);

3. Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по указанным выше причинам, относящимся к текучести кадров (Чтекучести кадров) к среднесписочному их числу (Чср.спис):

Ктекучести = Чтекучести кадров / Чср.спис (4);

4. Коэффициент замещения – отношение разности числа принятых (Чпринятых) и выбывших работников (Чвыбывших) к среднему списочному их числу (Чср.спис):

Кзамещения = Чпринятых / Чвыбывших (5).

Расчеты коэффициентов приведены в аналитической таблице 10.

Таблица 10

Анализ движения персонала в ООО «Мастер-Электро»

Расчеты показывают, что в 2017 году на предприятии наблюдается рост всех показателей движения персонала: коэффициента оборота по приему (+0,01), коэффициента оборота по выбытию (+0,02), и снижение коэффициента замещения (-0,07).

Соответственно снизился коэффициент постоянства состава кадров (-4,1). Особое внимание следует обратить на рост коэффициента текучести кадров (+0,01). Текучесть персонала в ООО «Мастер-Электро» за 2017 год выросла на 7,7%.

Для выявления причин текучести кадров проводилось анкетирование увольняемых сотрудников. За отчетный год уволилось 17 человек, что на 2 человека больше, чем в 2016 году. На основе проведенного анкетирования основными причинами увольнения персонала компании являются:

- низкий уровень заработной платы – 10 человек;

- отсутствие перспектив карьерного роста – 4 человека;

- тяжелые условия труда и недостаточный уровень социальной защиты работников – 3 человека. Среди причин увольнения указывалась также отсутствие обучения персонала, системы адаптации.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, а также моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такое положение дел – это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в ситуации, существующей в компании.

Анализ данных таблицы 10 показывает, что в ООО «Мастер-Электро» наблюдается снижение коэффициента замещения, что означает: число принятых не возмещает число выбывших работников.

Таким образом, в ООО «Мастер-Электро» существуют проблемы с обеспеченностью организации трудовыми ресурсами. Анализ показал, что особенно не хватает основных и вспомогательных рабочих, специалистов. Руководству необходимо принять меры к снижению текучести персонала. Нехватка трудовых ресурсов может привести к снижению эффективности деятельности предприятия, объема производства и прибыли.

Далее проведем анализ системы подбора и оценки персонала в ООО «Мастер-Электро». Это позволит определить связь между эффективностью работы службы управления персоналом и кадровой ситуацией в ООО «Мастер-Электро».

2.3. Анализ системы подбора и оценки персонала компании ООО «Мастер-Электро»

Процессы подбора сотрудников в ООО «Мастер-Электро» предприятии носят унифицированный характер и мало чем отличаются от других предприятий.

Исходным документом при организации подбора персонала является разработанное экономическим отделом предприятия в соответствии с планами развития штатное расписание, которое доводится до всех подразделений. На основании утвержденного штатного расписания руководители подразделений по имеющимся вакансиям делают заявку на обеспечение кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в отдел кадров. Причем данная заявка не всегда бывает документирована. После получения сведений о наличии вакантных мест в подразделениях кадровая служба приступает к организации подбора и найма работников.

Необходимо подчеркнуть, что должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности работника и требования к нему, в ООО «Мастер-Электро» носят самый общий характер и мало чем отличаются от стандартных.

Изменить сложившуюся практику информационного обеспечения подбора персонала в ООО «Мастер-Электро» призван Стандарт предприятия СТП 19-2013 «Инструкции должностные. Содержание. Порядок разработки, утверждения и пересмотра». Данный Стандарт, вводимый впервые на предприятии, регламентирует разработку должностных инструкций для руководителей, специалистов, служащих и рабочих. Согласно этому документу, должностные инструкции содержат такие разделы, как общие положения, обязанности работника, права работника и ответственность работника. Они разрабатываются начальником подразделения и пересматриваются при изменении задач и функций, стоящих перед предприятием.

К сожалению, данный Стандарт не регламентирует разработку описания рабочего места, которое способствовало бы должному отражению социально-экономических условий выполнения работ и их изменения.

Организуя набор кандидатов, сотрудники отдела кадров ООО «Мастер-Электро» осуществляют взаимодействие с Департаментом труда и занятости населения города Москвы. На основании представленной предприятиями и организациями города информации об имеющихся вакансиях формируются альбомы вакансий по профессиям рабочих и по должностям служащих.

Следует отметить, что руководители кадрового подразделения неохотно вступают во взаимодействие с данным Департаментом. Объясняется это тем, что специалисты центров занятости, направляя безработных на предприятие, не учитывают специфики предприятия, указываемой в заявках. Таким образом, призванные выполнять роль посредника между потенциальными работниками и работодателями, они преследуют во многом лишь ведомственную цель.