Файл: Общие Особенности кадровой стратегии..pdf

1. На основе анализа факторов появления дополнительной потребности в персонале определить состав вакантных должностей и количество требуемых работников по каждой должности.

2. По каждой вакантной должности разработать должностную инструкцию, содержащую перечень задач, функций, прав и обязанностей, ответственности работника.

3. По каждой вакантной должности разработать личностную спецификацию, содержащую требования к работнику, претендующему на данную должность (т.е. составить «идеальную» модель работника).

4. Составить объявления для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей в данной организации (с указанием номера телефона).

5. Разработать структуру резюме и составить резюме на себя либо на вымышленное лицо – претендента на должность.

6. Разработать форму анкеты кандидата на вакантную должность с указанием тех реквизитов, которые, как считают в организации, дадут наиболее полное представление о претенденте еще до личной встречи с ним.

7. Произвести предварительный подбор кандидатов на должности на основании анализа сообщений о них, полученных по телефону, резюме и анкет кандидата, отсеяв тем самым заведомо неподходящих людей.

8. Составить письмо-приглашение на собеседование тех кандидатов, которые прошли предварительный отбор.

9. Изучить систему методов подбора и оценки претендентов и отобрать наиболее эффективные методы для каждой должности.

10. Разработать подготовительные мероприятия для проведения собеседования, включающие, кроме выработки стратегии собеседования, выбор и подготовку помещения, приглашения необходимых сотрудников из других подразделений, руководителя организации и т.п.

11. Разработать форму оценочного листа собеседования, который используется сотрудником отдела управления персоналом в ходе собеседования для кратких пометок, замечаний, касающихся кандидатов.

12. Провести собеседование, выбрав участников деловой игры из представителей организации и претендентов на вакантные должности.

13. После собеседования проанализировать вопросы и ответы одной и другой стороны с точки зрения полноты и достоверности информации, корректности вопросов, логичности беседы и т.п.

14. Произвести подбор кандидатов и принять решение о приеме на работу тех из них, которые в наибольшей степени отвечают «идеальной» модели работника по конкретной должности.

С целью систематизации системы и порядка проведения подбора персонала в ООО «Мастер-Электро» необходимо разработать положение о подборе персонала компании, которое отражает усовершенствованную технологию поиска и отбора работников компании (Приложение 1).

Указанные мероприятия позволят снизить затраты ООО «Мастер-Электро» на набор персонала, получив экономию на оплате услуг кадровым агентствам, а также получить видимый социальный эффект, поскольку реализация данного проекта позволяет оценить большое количество претендентов на вакантные должности лично руководством компании. При этом сводится к минимуму вероятность отсева нужного перспективного специалиста.

Существует мнение, что сроки реализации рассматриваемого организационного проекта должны составлять около двух недель с момента выхода публикаций с объявлениями.

Поскольку проект не предусматривает привлечения на платной основе сторонних специалистов и кадровых агентств, то в его сметную стоимость входит лишь оплата за публикации в средствах массовой информации.

Поместить объявления предлагаем в журнале «Работа и зарплата» (20 выпусков) и в газете «Из рук в руки» (30 выпусков). В первом случае стоимость публикаций составляет 20 х 2400 = 48000 руб., а во втором — 30 х 600 = 18000 руб. Таким образом, совокупная стоимость проекта составит 66000 руб. В качестве источников финансирования данного проекта рекомендуется использовать нераспределенную прибыль предприятия.

Рассмотрим реализацию указанных предложений на примере привлечения менеджеров среднего звена в анализируемую компанию.

Организация ООО «Мастер-Электро» в связи с расширением своей деятельности произвела расчет потребности в персонале. Расчет показал, что на отдельных участках не хватает работников, появились вакантные должности и, следовательно, необходимо дополнительно привлечь персонал. В частности, было определено, что нагрузка на менеджеров по договорам в отдел по работе с заказчиками выше нормы. На данном этапе в отделе по работе с заказчиками достаточно успешно работает шесть менеджеров по договорам. Все они относятся к менеджерам среднего звена. Однако, согласно таблице 5, по технико-экономическим показателям головного офиса ООО «Мастер-Электро» за 2016-2017 гг. дебиторская задолженность возросла. В связи с этим и на основании предварительных расчетов необходимой потребности в персонале руководством компании ООО «Мастер-Электро» было принято решение о целесообразности привлечения в отдел по работе с заказчиками дополнительно трех менеджеров.

Проследим этапы реализации предлагаемой схемы подбора и оценки персонала в изучаемой организации ООО «Мастер-Электро».

1. Анализ факторов появления дополнительной потребности в персонале, как было уже сказано выше, должен проводиться логическим путем. При этом был проведен подсчет вакантных должностей менеджеров по договорам и количества работников по ним экспертно-аналитическим и расчетным путем с применением известных методов расчета: по трудоемкости, по нормам обслуживания, по рабочим местам.

1. По вакантной должности менеджера по договорам отдела по работе с заказчиками ООО «Мастер-Электро» должна быть разработана должностная инструкция, которая содержит основные требования к работе, выполняемой по данной должности.
2. Далее составляется личностная спецификация менеджера отдела — набор требований, которые предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью. Предлагаем, что личностная спецификация менеджера должна содержат следующую информацию, необходимую для приема на работу и подбора нужных сотрудников, проведения собеседования (Приложение 2).
3. Организации ООО «Мастер-Электро» рекомендуется использовать следующие источники найма потенциальных работников:

• обращение к своим сотрудникам для поиска возможных кандидатов среди их родственников и знакомых;
• сайт компании;
• публикация объявлений в средствах массовой информации (СМИ);
• в рекламных изданиях;
• с помощью готовых баз данных;
• на ярмарках вакансий и днях карьеры.

В объявлениях необходимо, чтобы содержались требования к работникам по каждой вакантной должности, составленные на основе должностных инструкций, с обязательным указанием телефона контактного лица – отдела кадров.

Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях ООО «Мастер-Электро» должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, в рассматриваемом случае «менеджер по договорам отдела по работе с заказчиками», и к самой организации ООО «Мастер-Электро». Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда — об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность менеджера в данном отделе: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (знание иностранного языка, владение компьютером, коммуникабельность и т.п.).

Использование рекламных сообщений для найма и подбора персонала подчас приносит неожиданную выгоду и для самой организации, способствуя ее узнаваемости на рынке труда. Понимание коммуникаций и процесса убеждения — наиболее важный фактор, который, в дополнение к плану по найму и подбору персонала, учитывается при планировании рекламы.

Кроме того, на наш взгляд, важно отметить, что целесообразнее было бы совмещать графические и текстовые объявления в указанных изданиях о найме персонала компании ООО «Мастер-Электро». Это позволит, во-первых, в достижении цели – проинформировать население об имеющихся вакансиях и привлечь необходимое количество сотрудников в организацию. Во-вторых, изображенный логотип в объявлении будет играть роль самостоятельного рекламного объявления, и содействовать лучшему запоминанию названия и образа компании ООО «Мастер-Электро».

Разработанная анкета для первоначального отбора персонала через интернет сайт компании представлена в Приложении 3.

• 1. Далее идет просмотр резюме, присланных в адрес компании. Резюме, как известно, — одно из самых мощных средств самомаркетинга на рынке труда. Их изучение, совместно с изучение анкеты из Приложения 3, позволит работникам службы управления персоналом произвести предварительный подбор претендентов, которым и должны быть разосланы письма с приглашением явиться на собеседование.
  2. Процедура заполнения анкеты кандидата, прошедшего первичный отбор, предшествует собеседованию, поэтому необходимо разработать ее форму. Основная цель составления данной формы — возможность получить максимально полную информацию о кандидате на соискание вакантной должности менеджера по договорам отдела по работе с заказчиками компании ООО «Мастер-Электро». Разработанная анкета представлена в Приложении 4.
  3. По указанному телефону в объявлениях соискателями следует общаться менеджеру отдела кадров, который выступал бы как бы в роли «фильтра», отсеивающего заведомо неподходящих кандидатов. Для первоначального подбора и отсеивания неподходящих по основным требованиям кандидатов, позвонивших в организацию ООО «Мастер-Электро» по телефону, следует использовать специальную карточку, в которую заносятся основные сведения о них. В дальнейшем с ее помощью, так же как и с применением резюме и анкеты кандидата, отбираются те лица, которые в дальнейшем будут приглашены на собеседование.

Проведем анализ результатов подбора персонала в компанию ООО «Мастер-Электро», проведенного в конце 2017 года, на основе предложенной методики.

За двухмесячный период – ноябрь и декабрь, в течение, которого проводился поиск по указанным направлениям кандидатов на вакантные должности в отдел по работе с заказчиками ООО «Мастер-Электро», обратилось 90 человек.

После «прохождения через первоначальный фильтр» и заполнения специальных карточек было отсеяна практически половина кандидатов на вакантные должности менеджеров по договорам.

В следующий круг подбора вышли 45 соискателей, которым были отправлены письма-приглашения, либо они были приглашены в офис компании ООО «Мастер-Электро» по телефону для очной встречи.

• 1. Письмо-приглашение на собеседование, которое высылалось отобранным кандидатам, явилось свидетельством того, что кандидат заинтересовал организацию ООО «Мастер-Электро», так как его анкетные данные соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к работнику по должности менеджеров по договорам отдела по работе с заказчиками. Перед собеседованием кандидатам предлагалось заполнить анкету из приложения 4 и пройти несколько тестов, для оценки основных личностных и профессиональных качеств.
  2. Для оценки и подбора претендентов на вакантную должность менеджера по договорам ООО «Мастер-Электро» были использованы различные тесты, применяемые для оценки основных личностных и профессиональных качеств претендента. К ним относят следующие виды тестов, выделенные в Приложении 5.

В ООО «Мастер-Электро» из рекомендованных применялись стандартные тесты:

- на выявление творческого потенциала работника;

- определение пригодности к работе менеджером, руководителем;

- на конфликтность характера.

Анализ проведенного тестирования показал, что важнейшим и необходимым качеством менеджера по договорам компании ООО «Мастер-Электро» является его коммуникабельность. Именно это свойство человека более других необходимо для организации управленческой работы на должности менеджера по договорам отдела по работе с заказчиками ООО «Мастер-Электро». Поэтому данное качество было выделено руководством компании как необходимое для данной должности.

В результате проведенного исследования с помощью тестов, направленных на выявление профессиональной подготовки менеджера и на выявление его творческого потенциала выделили 3 группы кандидатов на должность менеджера по договорам отдела по работе с заказчиками компании ООО «Мастер-Электро»: с высоким, средним и низким уровнем мотивационной направленности на познание людей.

Первый уровень – высокий: 51,2% от числа всех испытуемых (23 чел.). Характерными психологическими качествами для этих людей являются высокая эффективность общения, высокие коммуникативные и перспективные данные. Скорость включения во взаимоотношения, в процесс общения и деятельности, наличие широкого спектра способов и методов познания человека, его социальной роли в коллективе. Умение воздействовать на людей с целью решения задач коллектива с учетом их индивидуальных особенностей, обладание профессиональной компетентностью и коммуникативным опытом.

Второй уровень – средний: 33,3% от числа всех испытуемых (15 чел.). Эти люди обладают удовлетворительным набором способов общения и умением управлять процессом общения. Обладают завышенной самооценкой, приводящей к воздействию на людей с целью решения задач коллектива. Однако обладают недостаточным профессиональным и коммуникативным опытом.

Третий уровень – низкий: 15,5% от числа всех испытуемых (7 чел.). Характерными психологическими качествами этих людей являются умеренная выраженность конструктивных, коммуникативных способностей. У них недостаточно выражена креативность мышления, не позволяющая выстраивать общение с людьми. Так же для них характерна заниженная самооценка, не способствующая адекватному восприятию, понимаю и оцениванию человека. У них явно отмечается склонность к достижению результата без учета индивидуальных особенностей людей.