Файл: Общие Особенности кадровой стратегии..pdf

Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.:ИНФРА–М, 2015. – 320 с.

1. Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 269 с.
2. Йеттер В. Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. – Х.: Издательство «Гуманитарный центр», 2016. – 360 с.
3. Кибанов А.Я.  Основы управления персоналом: Учебник. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014 – 447 с.
4. Краснова Н.В. Развитие персонала компании: практическое пособие. – М.:  МФПА , 2015 - 96 с.
5. Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? - М: ИНФРА-М, 2016. – 258 с.
6. Куприянчук Е.В., Щербакова Ю.В. Управление персоналом. Ассесмент, комплектование, адаптация, развитие. Учебное пособие. – М.: РИОР; ИНФРА-М, 2013. – 256 с.
7. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива: Практическое пособие. – М.: Издательство «Финпресс», 2017. – 144 с.
8. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие. 7-е изд, стер. Л. И. Лукичёва, под ред. Ю. П. Анискина. – М.: Омега-Л , 2012 – 263с.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 121 с.
10. Макарова И.К., Алехина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании – М.: Дело АНХ, 2015 – 121 с.
11. Маслова В.М.   Управление персоналом: учебник для бакалавров по специальности 080401 «Экономика труда». – М.: Юрайт , 2012 - 488 с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. – М.: Дело, 2011. – 728 с.
13. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2017. – 288 с.
14. Никифорова Н.А., Тафинцева В.Н. Управленческий анализ. Учебник для магистров / под общ. ред. Н.А. Никифоровой. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 442 с.
15. Нельсон Б. 1001 способ мотивировать работника. – М.: Вильямс, 2007. – 192 с.
16. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х, Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом. Методологический подход: учебно-практическое пособие. – М.: Альфа-Пресс , 2011 - 747 с.
17. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник  / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова; Рос. Экон. Акад. им. Г. В. Плеханова. - Изд. 2-е, перераб. и доп.  – М.: Альфа-Пресс , 2013 - 671 с.  
18. Папкова Л.П. Практика эффективного рекрутмента. – М., 2013. – 195 с.
19. Пихало В.Т., Царегородиев Ю.Н, Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. Управление персоналом организации: учебное пособие / под общей редакцией В.Т. Пихайло, Ю.Н. Царегородиева. – М.: Форум, 2010. – 400 с.
20. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – 2-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2011. – 392 с.
21. Спивак В.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2008. – 336 с.
22. Тебекин А.В. Управление персоналом: краткий курс лекций / А.В.Тебекин. – М.: Юрайт-Издат, 2011, с.192.
23. Терентьева Т.А., Имаева А.И. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. – 400 с.
24. Управление персоналом и человеческий капитал современной России /Абчук В. А. и др. / под ред. О. Я. Гелиха, В. П. Соломина, Г. Л. Тульчинского. – СПб.: Кн. дом , 2011 – 413 с.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА–М, 2010. – 695 с.

Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2009 - 568 с.

1. Управление персоналом: учебник / под ред. А. А. Литвинюка – М.: Юрайт, 2012 - 434 с.
2. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие – изд. 4-е переработанное и дополненное – М.: КНОРУС, 2010. – 512 с.

Интернет ресурсы

1. Моделирование адаптивного подхода к управлению персоналом в научно-производственном объединении http://www.hr-portal.ru
2. Оценка деятельности персонала http://betapress.ru.
3. CORNERSTONE - кадровое агентство (Москва): http://www.cornerstone.ru/
4. Папкова Л.П. http://hr-performance.ru.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

ПОЛОЖЕНИЕ

компании ООО «Мастер-Электро» о порядке подбора и отбора персонала

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Подбор и отбор персонала в компании ООО «Мастер-Электро» – это ряд действий, предпринимаемых предприятием для привлечения на имеющиеся вакансии кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием, в порядке и на условиях, определенных настоящим Положением.

Подбор и отбор кандидатов на вакантные должности в организации находятся в компетенции отдела кадров.

Данным Положением при подборе и отборе персонала должны руководствоваться: начальник отдела кадров, менеджер отдела кадров, инспектор отдала кадров, руководители подразделений системы управления, в которых имеется открытая вакансия.

ТЕХНОЛОГИЯ ПОИСКА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Процедура поиска и отбора персонала осуществляется в соответствии с Общей схемой отбора персонала, принятой на предприятии.

1. Заполнение и анализ заявки на персонал.

1.1. Непосредственный руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, заполняет бланк заявки на персонал (Заявка на подбор персонала). В заявке указывается:

- наименование вакантной должности;

- наименование структурного подразделения;

- размер оплаты труда;

- основные требования к кандидату (пол, возраст, уровень образования, наличие определенного квалификационного разряда, стаж работы по специальности или опыт работы на промышленных предприятиях);

- дополнительные требования к кандидату;

- краткое описание рабочих функций;

- график работы.

1.2. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются линейным руководителем совместно начальником отдела кадров и менеджером по персоналу, при необходимости требования корректируются.

Перед принятием решения о необходимости найма рассматриваются внутренние источники покрытия потребности в персонале: резерв на выдвижение, возможная ротация кадров, дополнительное обучение или переобучение персонала.

1.3. В случае необходимости найма нового сотрудника заявка должна быть согласована с вышестоящим руководством (с начальником отдела кадров). После этого заявка принимается в работу.

1.4. Грамотное составление заявки дает возможность сотруднику отдела кадров получить точное задание на поиск нужного работника, помогающее более тщательно составить объявление, что значительно сокращает время, затрачиваемое на собеседование и выбор кандидатуры.

2. Выявление и описание необходимого набора критериев кандидата.

2.1. Необходимо определить критерии отбора кандидатов путем проведения совокупного анализа вакантной должности, который включает анализ:

- особенностей трудового процесса;

- психологических особенностей деятельности;

- профессиональных и личностных качеств работника.

2.2. Совокупный анализ должности позволяет:

- определить требования к должности;

- разработать должностные инструкции;

- установить критерии, используемые в процессе отбора на соответствующие вакансии;

- составить личностную спецификацию.

2.3. Набор критериев в совокупности с личностной спецификацией позволяет с помощью сравнительного анализа сделать выбор, кому из претендентов может быть предложена работа.

3. Источники привлечения персонала.

В процессе подбора и отбора персонала предприятие использует следующие источники привлечения персонала:

- средства массовой информации (специализированные газеты, Интернет)

- службы занятости и биржа труда;

- резюме, которые отправляются на адрес организации;

- ярмарки вакансий;

- работающие сотрудники, к которым можно обратиться с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых;

- претенденты, ранее не прошедшие отбора, о которых в базе данных осталась информация.

4. Помещение объявления о найме.

4.1. Для оправдания затрат на размещение объявления, оно оставляется таким образом, чтобы исключить обращение с предложениями таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами. Для этого необходимо:

- четко выбрать издания для публикации объявления, точно представляя аудиторию;

- надлежащим образом составить текст объявления, чтобы привлечь тех, кто нужен.

4.2. Объявление должно отражать следующие моменты:

- название организации, информация о ней;

- описание рода деятельности в терминах, понятных предполагаемой аудитории;

- характер предлагаемой работы;

- требуемая квалификация и необходимый опыт;

- диапазон оплаты и дополнительные льготы;

- форма подачи заявки (резюме);

- конечный срок (если он существует) подачи заявок.

5. Анализ резюме.

5.1. Сотрудники отдела кадров проводят анализ поступивших резюме, в результате которого из общего списка претендентов отбираются кандидаты, подходящие по формальным критериям для занятия имеющихся вакансий.

5.2. Сотрудники отдела кадров проводят с этими кандидатами первичное интервью.

6. Первичное интервью.

6.1. В зависимости от вакантной должности первичное интервью может проводиться в двух формах:

- телефонное первичное интервью;

- собеседование в отделе кадров (приглашение кандидата в организацию).

6.2. Информация, полученная в результате предварительного интервью, используется для того, чтобы установить, соответствуют ли навыки, способности и отношение кандидата к работе требованиям вакантной должности.

6.3. Одной из целей предварительного интервью является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации;

6.4. Первичное интервью проводит менеджер по персоналу.

7. Заполнение стандартной формы (анкеты).

7.1. Каждый кандидат, прошедший первичное интервью должен заполнить стандартную форму (анкету), в которой он указывает основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации.

7.2. Если первичное интервью осуществлялось непосредственно в отделе кадров, то анкета должна быть предложена кандидату сразу после интервью.

7.3. Если первичное интервью происходило по телефону, то анкета должна быть предложена кандидату непосредственно перед собеседованием с начальником отдела кадров в случае прохождения телефонного первичного интервью.

7.4. Анализ сведений, указанных в анкете, и его сопоставление с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части кандидатов, не подходящих по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование, личностные качества и др.) для работы в организации.

7.5. Анализ сведений, указанных в анкете, позволяет установить достоверность и степень соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов и полученных в ходе первичного интервью.

8. Проверка сведений о кандидате.

8.1. Сотрудники отдела кадров проверяют сведения, представленные кандидатом в резюме и анкете следующими способами:

- запросы на предыдущие места работы кандидата;

- беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении анкет).

8.2. При проверке информации о кандидате особое внимание следует обратить на информацию о последнем месте работы: содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством.

8.3. Для удобства резюмирования полученной информации следует использовать специальный бланк опроса рекомендателей.

9. Проведение отборочных собеседований.

9.1. Основная цель собеседований – определить заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения.

9.2. Собеседование ставит следующие задачи:

- информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение преимуществ работы в ней;

- реалистическое описание содержания работы, включая процесс введения в должность и испытательный срок;

- выяснение соответствия кандидатов выполняемой работе и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

- прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное осуждение возможных трудностей в работе;

- предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

9.3. Все кандидаты, прошедшие предыдущие этапы отбора, проходят собеседование с начальником отдела кадров. Оно призвано собрать более детальную информацию о квалификации, опыте, деловых и личных качествах кандидатов. В том числе собирается информация о таких трудно формализируемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству.

9.4. После этого этапа отбора кандидату предстоит пройти собеседование с линейным руководителем. Задача линейного руководителя – оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Линейный руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Одновременно с этим руководителю следует определить степень профессиональной совместимости кандидата с подразделением и вероятность его успешной интеграции в подразделение.